第一章 緒論

第一節(jié) 研究背景與問題的提出

一、研究背景

全球化進(jìn)程帶來了新一輪技術(shù)革命，國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)深刻體現(xiàn)為一場(chǎng)自主的創(chuàng)新戰(zhàn)。在科學(xué)技術(shù)創(chuàng)新層面，擁有更多的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的地區(qū)和國(guó)家就意味著在其發(fā)展過程，在提升綜合國(guó)力進(jìn)程中擁有更多的主導(dǎo)能力。當(dāng)前我國(guó)面臨改變發(fā)展模式、轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)的新的局面，優(yōu)化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的途徑之一就是推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新能力的建設(shè)。作為微觀主體的企業(yè)只有通過知識(shí)不斷積累新知識(shí)、培養(yǎng)新的思維以及提升技術(shù)才能促進(jìn)其自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（一）國(guó)家對(duì)創(chuàng)新投入的力度不斷加大，創(chuàng)業(yè)板企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效明顯。

根據(jù)表 1-1 中國(guó)家統(tǒng)計(jì)局的最新的年度科技指標(biāo)數(shù)據(jù)，2014 年度我國(guó)整體研發(fā)投入總量 13312.00 億元，與 2011 年的研發(fā)投入 8687.00 億元相比較上升了53.24%；2013 年的比例為 2.01%，2014 年的比例為 2.09%，已連續(xù)第二年超過 2%，同時(shí)也較 2011 年上升了 0.3 個(gè)百分點(diǎn)。研發(fā)人員方面，2011 年度的研究與試驗(yàn)發(fā)展人員的全時(shí)當(dāng)量為 288.30 萬人，2014 年上升至 393.70 萬人，總量全球第一。此外，我國(guó)財(cái)政部會(huì)計(jì)司頒布的新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則已從 2007 年 1 月 1 日開始實(shí)施，該準(zhǔn)則要求披露有關(guān)研發(fā)信息的規(guī)定能夠避免企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者只追求短期績(jī)效而忽視了培育企業(yè)的創(chuàng)新的能力行為。

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第二節(jié) 研究的目的與意義

一、研究的目的

本文研究定位于我國(guó)創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)上市的企業(yè)，并通過一定篩選原則選取適量企業(yè)作為研究的樣本，借鑒定性與定量這兩種研究方式，參照“激勵(lì)—行為—結(jié)果”的研究范式，考慮了不同高管激勵(lì)形式，比較新穎得引入了代表隱性激勵(lì)的在職消費(fèi)，在研究高管激勵(lì)、創(chuàng)新研發(fā)投入與企業(yè)績(jī)效三者兩兩關(guān)系的基礎(chǔ)上檢驗(yàn)創(chuàng)新研發(fā)投入是否扮演中介傳導(dǎo)的角色�？傊疚牡难芯拷Y(jié)論致力于提供相關(guān)建設(shè)性意見給企業(yè)，為管理者提供決策上的依據(jù)，為提升企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力以及提高企業(yè)績(jī)效提供指導(dǎo)借鑒；也為宏觀層面提供一些政策建議。具體目的分為以下兩個(gè)方面：

第一，在初步分析本文三個(gè)變量的兩兩之間的關(guān)系的基礎(chǔ)上，分析不同形式的高管激勵(lì)方式是否能夠顯著影響創(chuàng)新研發(fā)投入以及企業(yè)的產(chǎn)出效益，然后探索創(chuàng)新研發(fā)投入在高管激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效產(chǎn)出關(guān)系中扮演的中介變量的角色，揭開高管激勵(lì)作用與企業(yè)績(jī)效的“黑箱”。

第二，本文基于創(chuàng)業(yè)板上市企業(yè)相關(guān)數(shù)據(jù)資料，通過描述性分析—相關(guān)性分析—模型確定—中介效應(yīng)檢驗(yàn)分析的實(shí)證歷程，利用更具優(yōu)勢(shì)性的面板數(shù)據(jù)模型的檢驗(yàn)研究假設(shè)，得出結(jié)果分析結(jié)論，以期為相關(guān)研究提供借鑒，以及提供可行性的意見給企業(yè)決策人員以及有關(guān)的政府職能部門。

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第二章 相關(guān)概念和理論基礎(chǔ)

第一節(jié) 相關(guān)概念的界定

一、高管定義及高管激勵(lì)

企業(yè)的高管一般指的是控制著企業(yè)的發(fā)展資源，并掌握企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策權(quán)力的人員�！豆痉ā分械南嚓P(guān)規(guī)定中將企業(yè)的 CEO、財(cái)務(wù)主管、董市長(zhǎng)秘書以及其他對(duì)企業(yè)比較重要的人員企業(yè)是企業(yè)的高管人員。國(guó)外學(xué)者們通常將 CEO 理解為高管的代表，是企業(yè)的重要成員（Harry 和 Luis，1998）。國(guó)內(nèi)的研究存在一些不同的見解，如魏剛、李增泉（2000）對(duì)高管的界定有所不同，前者對(duì)高管人員的定義較為寬泛，把所有的對(duì)企業(yè)有影響的高級(jí)管理人納入其中，后者相對(duì)范圍較小，只有包含 CEO 和董事長(zhǎng)等人物。徐經(jīng)長(zhǎng)等人（2010）借鑒了李增泉的觀點(diǎn)，認(rèn)為除了董事長(zhǎng)與總經(jīng)理之外還應(yīng)考慮財(cái)務(wù)主任的存在。本文在參考幾種主流觀點(diǎn)之后，考慮到所采用的研究數(shù)據(jù)來自創(chuàng)業(yè)板上市公司年報(bào)數(shù)據(jù)，于是采用的高管人員的含義與會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和公司法所描述的一致。

高管激勵(lì)作為公司治理的手段之一，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展具有一定戰(zhàn)略意義。吸引并留住優(yōu)秀的高管人員，保護(hù)企業(yè)所有者以及利益相關(guān)者的高管激勵(lì)的重要目標(biāo)。高管激勵(lì)分為顯性激勵(lì)和隱性激勵(lì)，建立在代理理論的基礎(chǔ)之上的激勵(lì)研究認(rèn)為這是一種契約的關(guān)系，這種激勵(lì)內(nèi)生于企業(yè)，會(huì)對(duì)企業(yè)的績(jī)效產(chǎn)生直接的影響。高管激勵(lì)主要包括薪酬激勵(lì)，股權(quán)的激勵(lì)以及其他的福利政策等。本文在考慮數(shù)據(jù)來源和獲得性的基礎(chǔ)上，借鑒王燕妮（2010）、李繼偉（2013）等人的研究，采用顯性激勵(lì)（短期薪酬激勵(lì)和長(zhǎng)期持股激勵(lì)）和隱性激勵(lì)（高管在職消費(fèi)）作為研究變量。

（一）短期薪酬激勵(lì)。短期薪酬實(shí)際上是企業(yè)的高管人員完成其本職工作獲得的貨幣薪酬，這是對(duì)其付出勞動(dòng)的獎(jiǎng)勵(lì)。廣義的工資和獎(jiǎng)金是高管短期薪酬的主要內(nèi)容：一部分與企業(yè)績(jī)效不掛鉤，即高管人員的固定工資，剩余的是獎(jiǎng)金是建立在企業(yè)完成特定的經(jīng)營(yíng)績(jī)效成果之上，也就是說，這一部分是建立的企業(yè)的績(jī)效基礎(chǔ)之上的。這種激勵(lì)方式對(duì)高管短期行為的約束起著正向的作用。

（二）長(zhǎng)期持股激勵(lì)的實(shí)質(zhì)上是將一部分股權(quán)讓渡給高管人員，賦予高管人員一定所有者的角色定位，這樣管理者以會(huì)站在股東的角度進(jìn)行經(jīng)營(yíng)決策，同時(shí)也在為自己的利益努力，這樣也有效約束了高管人員的短期行為。持股激勵(lì)作為股權(quán)激勵(lì)的重要手段，使高管人員不再取決于自己所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)，關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期利益，是當(dāng)前公司治理的主要手段。

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第二節(jié) 相關(guān)理論基礎(chǔ)

一、委托代理理論

現(xiàn)代企業(yè)理論體系中比較重要的理論就是委托代理理論，最早系統(tǒng)性的提出該理論的是 Mackling（1976），之后的學(xué)者們斷斷續(xù)續(xù)地從不同視角進(jìn)行研究完善。所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的的原因是企業(yè)的發(fā)展和專業(yè)化分工的需要，這個(gè)過程中委托代理問題不可避免地產(chǎn)生。作為出資人的股東卻不具有專業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，所以他們會(huì)聘用具有這些能力的經(jīng)營(yíng)管理人才，與他們簽訂合約，委托他們對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的正常運(yùn)作，同時(shí)又要求經(jīng)營(yíng)管理人員保證其履行義務(wù)和責(zé)任，這是委托代理問題產(chǎn)生的源泉。在這個(gè)過程中，由于人總是有限理性的，難免存在與企業(yè)所有者的不相同的利益需求，所以當(dāng)管理者擁有了企業(yè)的實(shí)際控制運(yùn)作權(quán)之后，由于其承受的風(fēng)險(xiǎn)與獲得的收益不匹配以及由雙方信息的不對(duì)稱性以及缺少對(duì)自身的有效監(jiān)督，他們會(huì)無形中產(chǎn)生謀求私利的行為以實(shí)現(xiàn)自身利益的最大化，從而背離了股東追求財(cái)富價(jià)值最大化的初衷，損害了股東和企業(yè)的利益。委托代理理論就是主要研究的所有者與經(jīng)營(yíng)者在信息不對(duì)稱，目標(biāo)不一致的情況下，如何對(duì)他們進(jìn)行有效的協(xié)調(diào)溝通，采用何種有效監(jiān)督激勵(lì)機(jī)制，約束管理者的行為以達(dá)到雙贏的目標(biāo)。

此外，Mackling 在代理理論中闡述了“代理成本”的概念。代理成本產(chǎn)生于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者與企業(yè)所有者不是同一個(gè)身份的普遍現(xiàn)象。盡職工作的經(jīng)營(yíng)管理人員在實(shí)際未擁有或只擁有少部分的企業(yè)所有權(quán)的情況下，需要承擔(dān)全部的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)但僅獲得了很小一部分的工資；但是經(jīng)營(yíng)管理者在謀求額外的收益時(shí)，可能獲得較多的好處，卻不需要承擔(dān)全部風(fēng)險(xiǎn)。所以，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者便會(huì)可出現(xiàn)工作懈怠，轉(zhuǎn)而謀求額外收益，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效的下降。代理成本指的就是該種情況下的企業(yè)績(jī)效與經(jīng)營(yíng)管理者努力工作實(shí)現(xiàn)的最大化的企業(yè)績(jī)效之間相差額，由擔(dān)保成本、委托人的監(jiān)督成本以及剩余損失三部分組成�？梢钥闯觯沓杀緦�(duì)企業(yè)的發(fā)展是有危害的，降低了企業(yè)的價(jià)值，它侵占了實(shí)際上屬于企業(yè)所有者的利益。因此，委托代理理論認(rèn)為企業(yè)所有者必須采取一些措施，統(tǒng)一相關(guān)人員的利益目標(biāo)和需求，降低代理成本以緩解委托代理問題。

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第三章 文獻(xiàn)綜述.......................... 18

第一節(jié) 高管激勵(lì)、創(chuàng)新投入與企業(yè)績(jī)效相關(guān)性研究.................18

第二節(jié) 創(chuàng)新研發(fā)投入相關(guān)研究............................23

第四章 研究設(shè)計(jì)........................ 27

第一節(jié) 理論分析與研究假設(shè)...............27

第二節(jié) 變量設(shè)計(jì)及解釋..........................31

第五章 實(shí)證檢驗(yàn)與分析..................... 39

第一節(jié) 描述性統(tǒng)計(jì)分析..............................39

第二節(jié) 相關(guān)性分析....................44

第五章 實(shí)證檢驗(yàn)與分析

第一節(jié) 描述性統(tǒng)計(jì)分析

有效反映研究變量綜合特征，對(duì)變量特征以及變化趨勢(shì)進(jìn)行集中的描述主要通過描述性統(tǒng)計(jì)分析來完成。本章的描述性統(tǒng)計(jì)分析主要通過計(jì)算四個(gè)主要指標(biāo)值探析樣本數(shù)據(jù)的一些基本情況，描述性統(tǒng)計(jì)分析的意義在于它能為后文的深入分析打下基礎(chǔ)。本文樣本為 115 家創(chuàng)業(yè)板高新技術(shù)企業(yè)，用 2011 至 2014 這 4 個(gè)年度的連續(xù)研究數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，使用的數(shù)據(jù)根據(jù)變量的描述直接或者間接計(jì)算得出，四個(gè)指標(biāo)分別是均值、極大值、極小值以及標(biāo)準(zhǔn)差。下文中的描述性統(tǒng)計(jì)分析將從高管激勵(lì)、創(chuàng)新研發(fā)投入、凈資產(chǎn)收益率以及有關(guān)控制變量四個(gè)方面展開。

整體來看，2011 年至 2014 年我國(guó)創(chuàng)業(yè)板高新技術(shù)企業(yè)高管短期薪酬水平分別為 13.79346、13.87353、13.95223、14.02316，表明創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的高管短期薪酬水平呈逐年上升趨勢(shì)，側(cè)面也反應(yīng)出企業(yè)對(duì)短期激勵(lì)的力度有持續(xù)加強(qiáng)的勢(shì)頭；同時(shí)，高管短期薪酬水平的極大值與極小值之間差距并不是很大，并且標(biāo)準(zhǔn)差較小，說明創(chuàng)業(yè)板各個(gè)企業(yè)之間的高管薪酬激勵(lì)水平并沒有較大的差別以及波動(dòng)性。

隱性激勵(lì)方面，高管在職消費(fèi)的極大值與極小值之間差距較小，4 年的高管在職消費(fèi)分別為 0.128943、0.1509735、0.156792、0.1522029，這說明創(chuàng)業(yè)板高新技術(shù)企業(yè)的高管在職消費(fèi)比例并不是很高，并且企業(yè)間的差距不是很大；同時(shí)，高管在職消費(fèi)的水平逐年上升，表明高管在得到顯性激勵(lì)的同時(shí)，也重視著自己隱性激勵(lì)方面的需求，但是這對(duì)創(chuàng)業(yè)板高新技術(shù)企業(yè)產(chǎn)生的結(jié)果是好是壞是不確定的。

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第六章 研究結(jié)論、啟示及展望

第一節(jié) 研究結(jié)論

伴隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，現(xiàn)代企業(yè)面對(duì)著內(nèi)外雙重挑戰(zhàn)。一方面，創(chuàng)新是當(dāng)今世界的主題，市場(chǎng)不斷發(fā)展完善，競(jìng)爭(zhēng)日趨激勵(lì)，如何通過創(chuàng)新增強(qiáng)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力是面臨的一大挑戰(zhàn)；另一方面，現(xiàn)代企業(yè)制度的發(fā)展，使得企業(yè)兩權(quán)分離，代理問題顯得更為突出，如何制定有效的機(jī)制緩解代理問題是現(xiàn)代企業(yè)面臨的另一個(gè)挑戰(zhàn)。本文選取創(chuàng)業(yè)板 2010 年 12 月 31 日之前上市的創(chuàng)業(yè)板高新技術(shù)企業(yè)為研究樣本，展開統(tǒng)計(jì)性描述、相關(guān)性分析、個(gè)體固定效應(yīng)模型回歸檢驗(yàn)以及穩(wěn)健性等研究過程，在高管激勵(lì)、創(chuàng)新研發(fā)投入以及企業(yè)績(jī)效兩兩關(guān)系的檢驗(yàn)基礎(chǔ)之上，探索創(chuàng)新研發(fā)投入是否在高管激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的的關(guān)系中起著傳導(dǎo)作用。根據(jù)前文研究分析，本文的研究結(jié)論有以下幾點(diǎn)：

（一）高管長(zhǎng)期持股比例和短期薪酬水平對(duì)企業(yè)績(jī)效有顯著正向影響，高管在職消費(fèi)對(duì)企業(yè)績(jī)效有顯著負(fù)向影響，即：高管顯性激勵(lì)方式有助于提升企業(yè)績(jī)效，而隱性激勵(lì)方式卻阻礙的企業(yè)績(jī)效的提升。關(guān)于顯性激勵(lì)的的研究與以往學(xué)者王燕妮（2013）等人的結(jié)論一致。高管作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策的主要制定者，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效一定程度上取決于其態(tài)度和努力程度，，創(chuàng)業(yè)板高新技術(shù)企業(yè)實(shí)施高管長(zhǎng)期持股激勵(lì)，使高管既是企業(yè)的管理者又是企業(yè)的所有者，使高管的個(gè)人回報(bào)與所有者的利益以及企業(yè)的整體效益串聯(lián)起來，有助于提升高管的努力工作程度，提升企業(yè)績(jī)效；同時(shí)，有關(guān)績(jī)效考核將企業(yè)績(jī)效與高管的薪酬水平相聯(lián)系，作短期薪酬激勵(lì)在某種程度上，可以控制高管的自利行為，使其關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展。在企業(yè)績(jī)效提升的同時(shí)，高管的薪酬需求也得到滿足和提高。但本文關(guān)于高管在職消費(fèi)的研究結(jié)果卻與魏海明（2008）等人的研究結(jié)果一致，支持 “代理觀”的觀點(diǎn)。對(duì)于中小規(guī)模的創(chuàng)業(yè)板企業(yè)來說，高管在職消費(fèi)費(fèi)用的增加，監(jiān)督機(jī)制并不完善，就會(huì)侵占企業(yè)資源，很大程度上增加公司的代理成本，最終會(huì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效產(chǎn)生負(fù)向影響。雖然結(jié)果與預(yù)期不一致，但是驗(yàn)證了代理觀的存在。

（二）高管長(zhǎng)期持股比例、高管在職消費(fèi)對(duì)創(chuàng)新研發(fā)投入有顯著負(fù)向影響，高管短期薪酬水平對(duì)創(chuàng)新研發(fā)投入有顯著正向影響，即：高管短期薪酬激勵(lì)有助于企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)，加大創(chuàng)新研發(fā)投入規(guī)模，這與 Lee（2005）、許敏（2012）等人認(rèn)為的高管薪酬促進(jìn)創(chuàng)新投入的觀點(diǎn)一致，短期薪酬的激勵(lì)方式將薪酬與企業(yè)績(jī)效掛鉤，根據(jù)期望理論，高管認(rèn)為創(chuàng)新研發(fā)很可能成功，對(duì)其進(jìn)行薪酬激勵(lì)，就會(huì)提升其對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)的投入；而持股激勵(lì)，會(huì)抑制企業(yè)的創(chuàng)新研發(fā)活動(dòng)，與杜劍，周鑫以及曾山（2012）建議弱化對(duì)董事會(huì)以及管理層的股權(quán)激勵(lì)，以促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，提高技術(shù)研發(fā)的水平的觀點(diǎn)一致。與預(yù)期不一致的可能原因是高管長(zhǎng)期持股比例企業(yè)間存在較大差距，以及股權(quán)激勵(lì)存在一定的區(qū)間效應(yīng)，不同的持股比例由不同的影響效果，創(chuàng)業(yè)板企業(yè)整體高管持股水平不高，還未達(dá)到能夠起促進(jìn)作用的區(qū)間；高管在職消費(fèi)作為一種隱性的存在，由于創(chuàng)業(yè)板高新技術(shù)企業(yè)規(guī)模一般較小，董事會(huì)以及監(jiān)事會(huì)等相關(guān)監(jiān)督機(jī)制并未得到完善，在職消費(fèi)會(huì)占用企業(yè)有限的資源，從而影響了創(chuàng)新活動(dòng)的投入，與肖利平（2016）所提出的觀點(diǎn)一致，認(rèn)為在職消費(fèi)不利于研發(fā)創(chuàng)新和提升企業(yè)績(jī)效。

參考文獻(xiàn)（略）