第 1 章 緒論

1.1 選題背景及意義

1.1.1 選題背景

LY 公司是一家有著近 30 年歷史的電解鋁企業(yè)，1988 年建成投產(chǎn)，伴隨著中國改革開放的春風(fēng)，LY 公司由小到大，由弱變強(qiáng)，產(chǎn)品從單一的重熔鋁錠發(fā)展到鋁板帶、鋁合金棒材等多品種齊頭并進(jìn)的大型電解鋁企業(yè)，企業(yè)也曾有過輝煌的業(yè)績。但是，在全球經(jīng)濟(jì)增速放緩及近幾年電解鋁市場價(jià)格跌破行業(yè)成本線的雙重影響下，LY公司的經(jīng)營業(yè)績不斷下滑，企業(yè)逐步陷入困境。如何使企業(yè)走出困境？這是擺在企業(yè)面前急需解決的課題。當(dāng)企業(yè)陷入經(jīng)營困境時(shí)，企業(yè)普遍的做法是把注意力更多的集中在對外部資源的占有、成本控制、戰(zhàn)略規(guī)劃調(diào)整、市場的爭奪和營銷整合上，很少有人思考如何從企業(yè)內(nèi)部管理上尋找競爭優(yōu)勢。

企業(yè)越來越重視人力資源管理，通過人力資源改革提升企業(yè)內(nèi)生發(fā)展動力，逐漸引進(jìn)并接受以人為本和滿意度管理這一理念，并逐步加大此項(xiàng)工作的建設(shè)力度，特別是企業(yè)的決策層充分認(rèn)識到企業(yè)生產(chǎn)力要素中最聚活力的要素是員工，是企業(yè)提高市場競爭力和內(nèi)部凝聚力的重要載體，進(jìn)而加大企業(yè)人力資源改革的投入。因此，企業(yè)想要參與市場競爭和獲得更多利潤，就必須抓住員工這個(gè)要素，把員工的訴求、感受看成企業(yè)日常管理工作的重要組成部分，逐步提升企業(yè)人力資源管理水平，為員工創(chuàng)造一個(gè)滿意的工作環(huán)境，從而使企業(yè)獲得更加凝心聚力的市場活力。通過與 LY 公司的積極溝通，LY 公司領(lǐng)導(dǎo)對本次員工滿意度調(diào)查非常支持，希望通過調(diào)查能夠發(fā)現(xiàn) LY 公司在員工滿意度管理方面存在的缺陷，制定對應(yīng)的改進(jìn)方案，增強(qiáng) LY 公司整體管理能力和經(jīng)營水平�；诖吮疚膶� LY 公司員工滿意度進(jìn)行了調(diào)查研究。

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1.2 研究員工滿意度的作用

企業(yè)開展和關(guān)注員工滿意度管理，其主要作用有四個(gè)方面：

1.2.1 反映企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

企業(yè)人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的最新理論之一。在人類所擁有的一切資源里，人力資源是最重要的，也是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。企業(yè)人力資源開發(fā)與管理水平的高低是一個(gè)企業(yè)能否長遠(yuǎn)發(fā)展的決定性因素，也是企業(yè)員工能否充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會的重要保證。員工滿意度不同程度的反映出企業(yè)人力資源管理狀況，因此，企業(yè)通過員工滿意度調(diào)查能清楚的了解到企業(yè)人力資源的管理水平和現(xiàn)狀。

1.2.2 知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)代的需要

人力資本在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中越來越受到企業(yè)的重視，員工在知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)代的突出地位越來越明顯。毫無疑問，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到人力資本的重要性并逐漸將人力資本納入企業(yè)的核心競爭力要素中加以重視。只有員工滿意才能創(chuàng)造出客戶滿意這種觀念在企業(yè)經(jīng)營管理中不斷深入，激勵(lì)員工、提高員工熱情是企業(yè)在殘酷的市場競爭中生存的重要法寶。

1.2.3 企業(yè)績效的重要影響因素

因?yàn)槿说乃行袨榛旧隙际艿角榫w的左右，也就是所說的態(tài)度決定行為，員工滿意度很大程度上與員工的情緒息息相關(guān)，員工在企業(yè)里總保持良好的情緒，那么他的滿意度就高，工作的積極性和主動性就高，反之，員工的滿意度低將直接影響到員工日常的工作態(tài)度和情緒，態(tài)度消沉、情緒低落的員工必然影響工作，造成整個(gè)企業(yè)運(yùn)營效率低下，導(dǎo)致企業(yè)業(yè)績下滑。

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第 2 章 滿意度影響因素的基礎(chǔ)理論

2.1 員工滿意及員工滿意度定義

2.1.1 員工滿意

員工滿意通俗的講就是指在企業(yè)或組織中，員工在期望與實(shí)際獲得之間做出的一種自我判斷，員工表現(xiàn)出滿意的判斷是實(shí)際獲得的價(jià)值大于或者等于期望值，相反就就會得出不滿意的判斷。

2.1.2 員工滿意度

員工滿意度就是基于員工個(gè)體與企業(yè)之間的相互認(rèn)知程度，一是員工對工作滿意與否的態(tài)度，二是企業(yè)對員工工作能力的認(rèn)可，兩者之間相互影響，員工滿意度就是不斷尋找兩者之間的平衡點(diǎn)。研究表明，員工滿意度對企業(yè)的顧客和利潤增長存在正相關(guān)關(guān)系。

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2.2 員工滿意度理論

對員工滿意度的研究，既有比較成熟的理論和模型，也有在特定激勵(lì)理論基礎(chǔ)上開辟的新的研究方向。本文主要闡述有代表性的五種理論：工作特征模型、需要層次理論、雙因素理論、公平理論及期望理論。以上理論從不同緯度對工作滿意度進(jìn)行了研究，并給出了各緯度之間是怎樣相互影響的研究結(jié)果。

亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為人的工作積極性與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少和報(bào)酬的分配是否公平相關(guān)。在人的思想意識中，總是有意或無意地把自己的付出與所得對照他人進(jìn)行比較，然后根據(jù)自已的主觀意愿判斷是否公平。這種判斷的結(jié)果對員工的工作動機(jī)和行為有很大的影響，會產(chǎn)生兩種不同的效果，一旦員工做出不利于自己的判斷，他們就認(rèn)為不公平，進(jìn)而對工作不滿意；相反判斷對自己有利，就會感到滿意，就會積極工作。因此，從某種意義來講，人與人進(jìn)行比較和做出公平與否的判斷是人的動機(jī)激發(fā)誘因，并根據(jù)判斷結(jié)果來指導(dǎo)人的行為。這就要求企業(yè)在制定激勵(lì)措施時(shí)，要綜合考慮自身現(xiàn)狀與外部情況。

馬斯洛需求層次理論把人的需求從低到高分為五個(gè)層次三個(gè)階段，馬斯洛認(rèn)為人的需求是一層一層從低到高逐步得到滿足的，只有當(dāng)?shù)鸵粚拥男枨蟮玫綕M足或部分得到滿足后，才會考慮相鄰較高層的需求，滿足后的需求不再具有吸引力。需求層次理論在實(shí)踐中得到了廣泛的認(rèn)可，很多企業(yè)和組織都是在該理論的基礎(chǔ)上開展?jié)M意度的相關(guān)工作。

需求層次理論的文化局限性導(dǎo)致該理論在不同的社會或民族文化中應(yīng)用時(shí)，其有效性可能會出現(xiàn)偏差。因此，在使用需求層次理論進(jìn)行滿意度研究時(shí)，應(yīng)根據(jù)所處環(huán)境的具體情況進(jìn)行應(yīng)用。

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第 3 章 LY 公司員工滿意度影響因素分析.................. 11

3.1LY 公司特征分析......................11

3.2LY 公司員工情況分析...................11

第 4 章 數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析.....................17

4.1 問卷設(shè)計(jì)...................17

4.2 確定樣本...................................17

第 5 章 對策和建議......................30

5.1 提高員工對社會地位認(rèn)識的對策和建議......................31

5.1.1 加大企業(yè)文化社會化建設(shè)，強(qiáng)化宣傳力度.............31

第 5 章 對策和建議

5.1 提高員工對社會地位認(rèn)識的對策和建議

LY 公司員工在社會地位方面的滿意度偏低，主要原因一是 LY 公司所處電解鋁行業(yè)在社會上的認(rèn)可度普遍偏低。電解鋁產(chǎn)能過剩、高污染、高耗能、業(yè)績虧損等是社會對電解鋁企業(yè)的普遍認(rèn)知，造成員工職業(yè)自卑感；二是電解鋁企業(yè)是勞動密集型企業(yè)，操作工人素質(zhì)較低，導(dǎo)致員工在年齡、學(xué)歷、閱歷等方面與其他行業(yè)相比處于劣勢地位；三是受全球經(jīng)濟(jì)低迷，電解鋁市場疲軟的影響，LY 公司連年虧損，公司經(jīng)營壓力大，為此公司從上到下實(shí)行高壓傳遞策略，造成員工壓力增大，，感覺認(rèn)可度降低。因此，本文建議 LY 公司從以下三方面進(jìn)行改進(jìn)：

5.1.1 加大企業(yè)文化社會化建設(shè)，強(qiáng)化宣傳力度

LY 公司是一家有深厚文化底蘊(yùn)的電解鋁企業(yè)，1988 年公司成立，為本地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展及東北地區(qū)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)作出了巨大的貢獻(xiàn)。公司從成立至今不斷進(jìn)行技術(shù)改造和產(chǎn)業(yè)升級，從最初高污染的自焙型電解槽到清潔的預(yù)焙型電解槽，持續(xù)改進(jìn)員工的工作環(huán)境。在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中，不斷加強(qiáng)資本運(yùn)作，成為國內(nèi)某大型知名能源央企的子公司，提高了公司的社會知名度和認(rèn)可度。另外，最近幾年 LY 公司在集團(tuán)公司的大力支持下，全力打造煤電鋁循環(huán)經(jīng)濟(jì)，以奉獻(xiàn)綠色能源為自己的核心價(jià)值觀。所以，LY 公司應(yīng)該加大公司企業(yè)文化社會化的建設(shè)，把“責(zé)任”、“誠信”、“公益”、“綠色”等概念融入公司企業(yè)文化當(dāng)中，不斷采用行業(yè)先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)和健康環(huán)保的風(fēng)險(xiǎn)管理體系等措施，以對社會負(fù)責(zé)任的態(tài)度提供綠色產(chǎn)品，從而使企業(yè)獲得良好的社會效應(yīng)，贏得良好的口碑和傳播力，提高公司的社會認(rèn)可度和員工的自豪感。

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第 6 章 研究結(jié)論

6.1 結(jié)論

通過前文的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果可以看出，LY 公司員工的總體滿意度是 3.173，相對滿意度研究文獻(xiàn)中的結(jié)果，LY 公司員工整體滿意度偏低，所以，LY 公司管理高層應(yīng)該引起足夠的重視。在本文設(shè)計(jì)的 8 個(gè)維度測量中，員工滿意度最高的是物質(zhì)回報(bào)為3.330，員工滿意度最低的是成長與發(fā)展為 2.934。在 44 個(gè)影響因子中，員工滿意度最高的 5 個(gè)因子分別是友誼與朋友、公司福利、社會保險(xiǎn)、假期和節(jié)假日慰問；滿意度最低的 5 個(gè)因子分別是加班工資、成就感、職位與權(quán)力、機(jī)遇和社會地位。綜合數(shù)據(jù)分析結(jié)果，建議 LY 公司的決策層高度重視公司的員工滿意度建設(shè)，特別是應(yīng)該對滿意度較低的幾個(gè)因子采取相應(yīng)的措施進(jìn)行改進(jìn)，重點(diǎn)集中在滿意度最低的幾個(gè)因子上面，從而不斷提升公司總體滿意度；對于滿意度相對較高的幾個(gè)因子應(yīng)繼續(xù)保持并持續(xù)改進(jìn)。

參考文獻(xiàn)（略）