1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象

本研究中對(duì)醫(yī)護(hù)人員的定義范圍包括醫(yī)生、護(hù)士，選取鄭大一附院醫(yī)護(hù)人員為研究對(duì)象，采用隨機(jī)取樣法，初試問卷發(fā)放 110 分，剔除規(guī)則性作答、多選或漏選的問卷，共回收有效問卷 97 份，問卷有效率為 88.18%。正式問卷發(fā)放 430 份，剔除規(guī)則性作答、多選或漏選的問卷，回收有效問卷 391 份，問卷有效率為 90.93%。醫(yī)護(hù)人員工作態(tài)度問卷包括以下幾部分內(nèi)容：本研究采用問卷調(diào)查的方法，以鄭州大學(xué)第一附屬醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員為研究對(duì)象，采用組織支持感、敬業(yè)度和工作滿意度問卷，整體裝冊(cè)，集中測(cè)量。調(diào)查前對(duì)調(diào)查員（心理學(xué)專業(yè)研究生）進(jìn)行集中培訓(xùn)，匿名調(diào)查方式，當(dāng)場(chǎng)回收，，由雙人輸入數(shù)據(jù)，保證數(shù)據(jù)的真實(shí)有效。本研究采用 SPSS19.0 統(tǒng)計(jì)分析軟件，對(duì)研究變量之間的關(guān)系進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，其中用到的統(tǒng)計(jì)方法有描述統(tǒng)計(jì)分析、因素分析、相關(guān)分析、回歸分析等。進(jìn)行因素分析可以清楚的看到問卷的結(jié)構(gòu)效度。

1.2 研究工具

實(shí)證研究中對(duì)相關(guān)變量的測(cè)量量表，其中員工敬業(yè)度問卷[13]與工作滿意度問卷[14]均由國內(nèi)學(xué)者修訂，具有良好的信度與效度。而工作滿意度問卷[15]與心理安全感問卷[16]由國外學(xué)者編制，本研究將對(duì)其進(jìn)行因子分析，測(cè)量其是否符合國內(nèi)醫(yī)護(hù)人員。問卷均采用 Likert 計(jì)分方式。工作滿意度測(cè)量采用 Likert 7 點(diǎn)計(jì)分，其他問卷測(cè)量均采用 Likert5 點(diǎn)計(jì)分。因素分析的主要有四步，具體如下：第一步，因素分析的適合度檢驗(yàn)因素分析的適合度檢驗(yàn)主要通過 KMO 卡方檢驗(yàn)和 Bartlett 球形檢驗(yàn)來進(jìn)行。本研究中 KMO 檢驗(yàn)值為 0.61，基本符合因素分析的最低標(biāo)準(zhǔn)。Bartlett 球形檢驗(yàn)結(jié)果顯著，說明該問卷適合進(jìn)行因素分析。具體數(shù)據(jù)見表 2-1.根據(jù)主成分分析法，第一個(gè)因子解的特征值是4.28，可以解釋所有變量變異信息總量中的17.835%，從數(shù)據(jù)上來看，第一個(gè)因子是方差貢獻(xiàn)中最大的一個(gè)主成分；同理，第二個(gè)因子可以解釋所有變量變異總量中的10.493%，第三個(gè)因子可以解釋所有變量變異總量中的9.013%，第四個(gè)因子可以解釋所有變量變異總量的8.72%。而從第五個(gè)因子解開始，特征值均較小。根據(jù)主成分分析理論，抽取的因子數(shù)對(duì)變量的解釋率可將標(biāo)準(zhǔn)定位40%至60%之間。

前言..........6

1 對(duì)象與方法 ........... 8
2 結(jié)果 ... 10
3 討論 ........... 26
4 結(jié)論 ......... 30
5 不足與展望 ......... 31

4 結(jié)論

本文通過問卷調(diào)查、訪談、數(shù)據(jù)分析等方法，對(duì)醫(yī)護(hù)人員組織支持感的前因變量和后果變量進(jìn)行了實(shí)證研究，得出以下結(jié)論：（1）醫(yī)護(hù)人員組織支持感對(duì)其敬業(yè)度有著顯著的正向預(yù)測(cè)作用，即組織支持感越強(qiáng)，敬業(yè)度就越高。而心理安全感在二者之間起著部分中介作用，即組織支持會(huì)顯著提高醫(yī)護(hù)人員的心理安全感，從而影響醫(yī)護(hù)人員的敬業(yè)度。（2）醫(yī)護(hù)人員組織支持感對(duì)其工作滿意度有著顯著的正向預(yù)測(cè)作用，即組織支持感越強(qiáng)，醫(yī)護(hù)人員的工作滿意度就越高，而心理安全感在二者之間起著部分中介作用，即組織支持會(huì)顯著提高醫(yī)護(hù)人員的心理安全感，從而影響醫(yī)護(hù)人員的工作滿意度。

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5 不足與展望

5.1 研究的不足

本研究是在前人研究的基礎(chǔ)上，通過理論推導(dǎo)，建立起以組織支持感為核心變量的中介效應(yīng)機(jī)制模型。研究工具采用國內(nèi)外研究者開發(fā)或修訂的測(cè)量問卷，一方面國外問卷是在其文化背景下進(jìn)行開發(fā)的，盡管這些量表或問卷已經(jīng)被國內(nèi)研究者進(jìn)行重復(fù)驗(yàn)證和修訂，但是對(duì)中國組織背景下的適用性還需進(jìn)一步研究；另一方面，本研究中的研究對(duì)象主要集中在鄭州大學(xué)第一附屬醫(yī)院，研究結(jié)果在此醫(yī)院尚有效果，但其外部效度和結(jié)果推廣有待進(jìn)一步考證。

5.2 研究展望

在今后的研究中對(duì)醫(yī)護(hù)人員的組織支持感、心理安全感、敬業(yè)度、工作滿意度的研究，應(yīng)開發(fā)出適合自己本國國情的量表或問卷，開發(fā)出適合醫(yī)護(hù)人員的量表或問卷，只有這樣才能提高研究的內(nèi)部效度。同時(shí)，也需進(jìn)一步擴(kuò)大樣本量，將被試擴(kuò)展到鄭州以外的其他城市的醫(yī)護(hù)人員，這樣一方面能提高數(shù)據(jù)的可信程度，另一方面也能擴(kuò)大研究的外部效度，為國家的醫(yī)院管理政策提供參考

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參考文獻(xiàn)（略）

本文編號(hào)：369743