第一章緒論

1.1背景

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，國(guó)有企業(yè)的壟斷地位不斷受到威脅，依靠過去簡(jiǎn)單粗放的管理模式己不能適應(yīng)如今的發(fā)展，國(guó)有企業(yè)的改革勢(shì)在必行，而改革的一個(gè)重要組成部分就是人事制度改革。目前國(guó)有企業(yè)正大量采用＂競(jìng)聘上崗＂用人機(jī)制來打破長(zhǎng)期來僵化的用人制度，一方面，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，提高職工積極性，為想千事、能干事的職工提供平臺(tái)，一方面，發(fā)現(xiàn)人才，挖掘現(xiàn)有人力資源的潛能，一方面，促使人員流動(dòng)，改變＂能上不能下＂的局面。因此，競(jìng)聘上崗機(jī)制非常值得研究。

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1.2研究的目的

競(jìng)聘上崗工作研究的目的在于用科學(xué)地方法選拔出有能力、適合崗位的人才，充分挖掘出企業(yè)人才的潛力。多年來，國(guó)有企業(yè)在選人方式上，仍以組織任命為主，忽略了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的作用：在測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)上，忽視了人員必須具備的素質(zhì)特征；在選拔范圍上，，約束限制太多、識(shí)人渠道單一；所以，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)學(xué)歷、職稱等硬件條件很高的人被選拔出來以后卻干不好工作，或者本來在本職崗位上很優(yōu)秀的人，組織調(diào)任其他崗位后反而變得成績(jī)平平，其實(shí)，并不是人出了問題，而是選人用人制度出現(xiàn)了問題。傳統(tǒng)的選人用人機(jī)制缺少選人用人的科學(xué)性和廣泛性，已不適應(yīng)現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需求，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展受到限制。競(jìng)聘上崗有效的解決了此類情況的發(fā)生。

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第二章理論綜述

2.1項(xiàng)目管理理論

項(xiàng)目管理方法是一種通用的方法，當(dāng)把一項(xiàng)工作看成是一個(gè)項(xiàng)目時(shí)，就要用項(xiàng)目管理的方法去思考和完成它。按項(xiàng)目所需開展的管理工作來劃分項(xiàng)目周期的不同階段，于人們按照一定的流程來姐織、管理項(xiàng)目工作。描述項(xiàng)目每個(gè)階段需要完成什么管理工作的項(xiàng)目周期就是項(xiàng)目管理過程組，項(xiàng)目共有項(xiàng)目管理五大過程組：肩動(dòng)過程組、規(guī)劃過程組、執(zhí)行過程組、監(jiān)控過程組、收尾過程組。啟動(dòng)過程組主要是確定項(xiàng)目的目標(biāo)。規(guī)劃過程組就是制訂項(xiàng)目計(jì)劃，明確實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目目標(biāo)的方法。甘特圖是進(jìn)度計(jì)劃最常用的工具。執(zhí)行過程組就是按計(jì)劃開展項(xiàng)目工作，完成可交付成果。監(jiān)控過程組就是將執(zhí)行情況與計(jì)劃對(duì)比，現(xiàn)、分析和解決偏差，保證項(xiàng)目按計(jì)劃進(jìn)行。收尾過程姐就是總結(jié)項(xiàng)目工作中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，為下一次工作提供參考。

項(xiàng)目干系人管理是項(xiàng)目管理中的重要內(nèi)容之一，目的是調(diào)動(dòng)積極因素，消除消極影響，確保項(xiàng)目成功。其一般過程為：首先，盡可能識(shí)別出全部項(xiàng)目干系人；第二，項(xiàng)目干系人進(jìn)行全面分析后，其進(jìn)行分類：第三，對(duì)每一類干系人制定管理策略。項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)管理也是項(xiàng)目管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，主要是通過識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)，分析風(fēng)險(xiǎn)和監(jiān)控風(fēng)險(xiǎn)來提髙成功的概率。在編制項(xiàng)目計(jì)劃和開展項(xiàng)目執(zhí)行的過程中都必須考慮項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)。

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2.2競(jìng)聘上崗理論

2.2.1競(jìng)聘上崗的基本流程

按照項(xiàng)目管理的五大過程組，競(jìng)聘上崗的基本流程可制定為：第一，確定競(jìng)聘上崗的目標(biāo)就是選拔出適合崗位的任職者；第二，根據(jù)這一目標(biāo)，進(jìn)行競(jìng)聘上崗方案設(shè)計(jì)，確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的路徑；第三，根據(jù)方案進(jìn)行競(jìng)聘上崗工作的組織實(shí)施；第四，實(shí)施過程進(jìn)行監(jiān)控，實(shí)現(xiàn)并分析偏差，同時(shí)解決存在問題；第五，完善后續(xù)工作，對(duì)競(jìng)聘上崗工作進(jìn)行總結(jié)。

2.2.2競(jìng)聘上崗的意義

長(zhǎng)期以來，國(guó)有企業(yè)遵循提拔使用程序、流程，采用＂任用制＂，即主要由組織部門從工作能力、工作年限等方面單方面配置人員。競(jìng)聘上崗作為一種新的人力資源選拔方式，是人力資源管理從單方面的傳統(tǒng)方式轉(zhuǎn)變?yōu)楦⒅啬芰﹂_發(fā)的新型人力資源管理，它對(duì)國(guó)有企業(yè)的進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)改革具有重大意義。

國(guó)有企業(yè)職工歷來被認(rèn)為是＂鐵飯碗＂，一是一旦成為企業(yè)職工就意味著穩(wěn)定的工作及收入，二是一旦當(dāng)上管理人員，只要不是犯了嚴(yán)重的錯(cuò)誤，就可以安安穩(wěn)穩(wěn)當(dāng)?shù)酵诵�。這個(gè)＂鐵飯碗＂使得許多管理人員在崗位上產(chǎn)生惰性和慣性，反正干好干壞一個(gè)樣，不如隨便干干，安穩(wěn)穩(wěn)等退休。另一方面，由于崗位就這么多，老同志不退休年輕人就沒有機(jī)會(huì)，漸地年輕人也失去了工作的動(dòng)力和熱情。競(jìng)聘上崗的實(shí)行，建立了能者任之的機(jī)制，老同志和年輕人站在同一起跑線上，使得有能力的年輕人獲得了更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，那些慣性大的企業(yè)＂老油條＂自然而然就被淘汰，年輕人的加入使得企業(yè)的活力、創(chuàng)造力不斷提高，促使企業(yè)不斷發(fā)展。

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第三章競(jìng)聘上崗測(cè)評(píng)方法研究..............7

3.1勝任能力模型..............7

3.1.1勝任能力模型設(shè)計(jì)概念..............7

3.1.2勝任能力模型的設(shè)計(jì)方法.............7

第四章競(jìng)聘上崗模型設(shè)計(jì)與方案研究..............10

4.1企業(yè)現(xiàn)狀...............10

4.1.1企業(yè)簡(jiǎn)介................10

4.1.2企業(yè)人力資源工作狀況.............10

第五章國(guó)有企業(yè)中層管理人員競(jìng)聘上崗實(shí)施..............27

5.1實(shí)施前的準(zhǔn)備工作................27

5.1.1競(jìng)聘上崗工作計(jì)劃...............27

5.1.2競(jìng)聘工作各階段存在風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)措施分析..............29

第五章國(guó)有企業(yè)中層管理人員競(jìng)聘上崗實(shí)施

5.1實(shí)施前的準(zhǔn)備工作

5.1.1競(jìng)聘上崗工作計(jì)劃

整個(gè)競(jìng)聘上崗工作分為四個(gè)階段，第一階段即啟動(dòng)過程組：競(jìng)聘王作啟動(dòng)階段，2016年3月14日開始啟動(dòng)，主要討論完成了競(jìng)聘工作的機(jī)構(gòu)設(shè)置，各職能組分工及人員劃分等工作。第二階段即規(guī)劃過程組：競(jìng)聘工作前期準(zhǔn)備工作階段，工作內(nèi)容包括工作分析、人員分析、職務(wù)說明書編寫、崗位任職資格編寫、測(cè)評(píng)指標(biāo)體系建立與專家咨詢、確定權(quán)重及專家咨詢、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)建立、測(cè)評(píng)方法確定，歷經(jīng)7個(gè)工作日。第三階段即執(zhí)行過程組：競(jìng)聘工作實(shí)施階段，工作內(nèi)容包括發(fā)布競(jìng)聘啟事、公開報(bào)名、資格審查、公示資格合格人員、安排詳細(xì)競(jìng)聘上崗日程、競(jìng)聘人員培訓(xùn)、競(jìng)聘人員進(jìn)行案例分析方案設(shè)計(jì)、評(píng)委對(duì)競(jìng)聘人員基礎(chǔ)條件進(jìn)行評(píng)分、評(píng)委培訓(xùn)、召開競(jìng)聘會(huì)、匯總成績(jī)，歷經(jīng)22個(gè)工作日。第四階段即收尾過程組；競(jìng)聘上崗后相關(guān)工作，工作內(nèi)容包括背景調(diào)查、黨委決策、任職公示及辦理試用、入職等后續(xù)工作，歷經(jīng)12個(gè)工作日。監(jiān)控過程組貫穿于整個(gè)競(jìng)聘上崗工作中，由紀(jì)委副書記對(duì)全程進(jìn)行監(jiān)控并糾偏。

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第六章結(jié)論與建議

6.1勝任能力模型建立實(shí)踐

本文以企業(yè)新設(shè)置的崗位為例，從工作分析開始，詳細(xì)闡述了工作分析的方法、測(cè)評(píng)指標(biāo)提取方法及過程、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的建立方法及過程、測(cè)評(píng)方法的選取等工作，為競(jìng)聘上崗前期工作準(zhǔn)備和勝任能力模型建立提供了一個(gè)便于操作的方法，補(bǔ)了以往競(jìng)聘上崗工作只注重測(cè)評(píng)方法選取的空缺。對(duì)于不同的崗位，可以通過本文采用的工作分析方法找出競(jìng)聘崗位的工作任務(wù)、職責(zé)及任職要求，制定出職務(wù)說明書，并根據(jù)主要的工作任務(wù)提取測(cè)評(píng)指標(biāo)，建立競(jìng)聘崗位的勝任能力模型。

本文運(yùn)用項(xiàng)目管理的方法組織競(jìng)聘工作，并利用甘特圖對(duì)競(jìng)聘上崗工作的計(jì)劃與過程進(jìn)行控制，改變了往＂見子打子＂的工作方式，使得工作流程更加清晰并能夠有效控制，大提高了工作效率。同時(shí)，甘特圖的使用，使競(jìng)聘上崗工作的各環(huán)節(jié)、時(shí)間節(jié)點(diǎn)＂一目了然＂，對(duì)于參與競(jìng)聘工作的各組人員都能有比較統(tǒng)一的認(rèn)知，為競(jìng)聘上崗工作成功實(shí)施提供了基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)（略）