一章   緒論

1.1   選題背景

Catalyst(2010)的研究結(jié)果表明，在歐洲，事會(huì)成員中女性董事的比例一直保持在 10%以上。致同會(huì)計(jì)師事務(wù)所發(fā)布了一份調(diào)查報(bào)告—《國(guó)際商業(yè)問(wèn)卷調(diào)查報(bào)告》，這份報(bào)告以我國(guó)境內(nèi) 200 余家大中型企業(yè)作為調(diào)查對(duì)象，在被調(diào)查的企業(yè)中有超過(guò)九成的企業(yè)擁有女性高管，且女性高管占公司高管的比例呈逐年上升的趨勢(shì)。另?yè)?jù)多年對(duì)我國(guó)女性企業(yè)家群體發(fā)展現(xiàn)狀有著深入研究的中國(guó)女企業(yè)家協(xié)會(huì)近期發(fā)布的研究報(bào)告顯示，我國(guó)女性企業(yè)家群體不斷壯大， 與2012 年和 2013 相比，女性擔(dān)任企業(yè)注冊(cè)公司的人數(shù)仍呈現(xiàn)出快速增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)。其中， 有66.5%的女企業(yè)家所持公司股份達(dá) 50%以上，有近五成的企業(yè)持股在 75%以上。同時(shí)，女性高管的專(zhuān)業(yè)背景發(fā)生了很大變化，教育程度不斷提高，高學(xué)歷女性高管增長(zhǎng)顯著， 與2013 年調(diào)查結(jié)果比較，研究生學(xué)歷比重增長(zhǎng)最大，提高近十個(gè)百分點(diǎn)。這些數(shù)據(jù)均表明，在當(dāng)今這樣一個(gè)自由、平等、開(kāi)放的環(huán)境中，女性表現(xiàn)出了不亞于男性的能力和膽識(shí)。

陽(yáng)光傳媒創(chuàng)始人楊瀾、格力電器董事長(zhǎng)董明珠、龍湖地產(chǎn)董事長(zhǎng)吳亞軍等都是國(guó)內(nèi)優(yōu)秀女性高管的典型代表。然而，近年來(lái)女性高管異軍突起絕非中國(guó)特色，放眼全球，如甲骨文總裁薩弗拉·卡茲、Facebook CEO 雪莉·桑德伯格、雅虎 CEO 卡羅爾·巴茨、惠普?qǐng)?zhí)行副總裁安·利沃莫爾等帶領(lǐng)世界知名企業(yè)在國(guó)際舞臺(tái)上大放異彩，這表明女性已成為各領(lǐng)域重要力量，正逐步打破由男性主導(dǎo)的商業(yè)格局。

女性高層管理者是指在任并處于公司決策層和管理層的女性，女性高管在全世界范圍內(nèi)已普遍存在。但目前有關(guān)女性高管的研究成果還不是很豐富，，其局限性主要表現(xiàn)在：一是大多數(shù)研究重點(diǎn)在于關(guān)注女性高管對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，而未對(duì)原因做深層次的探究；二是有的研究只從女性高管所占的比例或知識(shí)背景等某一角度來(lái)研究上市公司女性高管對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。

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1.2   研究意義

（1）理論意義

作為企業(yè)績(jī)效、具體財(cái)務(wù)行為及公司治理結(jié)構(gòu)研究的一個(gè)熱點(diǎn)，女性高管對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的研究，近年來(lái)越來(lái)越多的被國(guó)外學(xué)者作為一個(gè)重要課題進(jìn)行研究，而國(guó)內(nèi)學(xué)者在這方面的研究明顯大多具有片面性，例如選取的研究對(duì)象只聚焦在某一行業(yè)，缺乏對(duì)所有行業(yè)的通盤(pán)考慮。還有一些研究關(guān)注的是女性高管對(duì)企業(yè)具體財(cái)務(wù)行為的影響，譬如過(guò)度投資行為，財(cái)務(wù)重述行為等等，對(duì)于影響的原因、影響的程度等問(wèn)題缺乏更深一步的研究。本文將以女性高管的背景特征為視角，尋與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性，才能進(jìn)一步豐富女性高管對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的研究范圍。 

（2）實(shí)踐意義

女性高管因其自身特點(diǎn)比男性高管具有某種天然的優(yōu)勢(shì)，趙來(lái)越成為企業(yè)發(fā)展與穩(wěn)定的一股不可忽視的力量。女性高管對(duì)公司的影響有的不是直截了當(dāng)?shù)�，更多的是潛移默化、間間接傳導(dǎo)的。通常情況下，女性高管的背景特征直接影響女性高管管理過(guò)程中所做出的決策和戰(zhàn)略選擇，從而影響企業(yè)績(jī)效。本文通過(guò)對(duì)女性高管的背景特征進(jìn)行研究，找出影響企業(yè)績(jī)效的具體背景特征，從而幫助企業(yè)更為合理的甄選、提拔和培訓(xùn)女性高管，使其在管理決策過(guò)程中最佳的發(fā)揮女性高管的作用，進(jìn)而提升企業(yè)績(jī)效，帶領(lǐng)企業(yè)走向成功。 

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第二章   相關(guān)概念及研究現(xiàn)狀概述

2.1   相關(guān)概念

2.1.1   企業(yè)績(jī)效

企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)是以企業(yè)法人為評(píng)價(jià)對(duì)象，綜合運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)、運(yùn)籌學(xué)等在規(guī)定時(shí)間內(nèi)對(duì)企業(yè)所產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)效益和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行全面、客觀(guān)、可靠的評(píng)價(jià)。在理論和實(shí)踐兩個(gè)方面，企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)都是值得深究的。從國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的研究來(lái)看，企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的概念界定上尚未達(dá)成統(tǒng)一，但有一個(gè)指標(biāo)是被大家普遍接受的，那就是企業(yè)的盈利能力是企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的一個(gè)重要指標(biāo)。企業(yè)是以盈利為目的的，股東、債權(quán)人創(chuàng)造利益是企業(yè)的一個(gè)重要使命，但是利益主體不同對(duì)企業(yè)關(guān)注的側(cè)重點(diǎn)也就不一樣，進(jìn)而企業(yè)績(jī)效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，也是各有差異，下表 2-1 所示：

1969 年，姆斯·托賓(James Tobin)最早提出托賓 Q 值，其觀(guān)點(diǎn)是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的最大化。托賓 Q 值是從市場(chǎng)的角度來(lái)界定企業(yè)績(jī)效的，托賓 Q 值=(公司股票市值+債務(wù)資本的市場(chǎng)價(jià)值)/重置成本。

托賓 Q 值已被各國(guó)學(xué)者應(yīng)用到實(shí)證類(lèi)和調(diào)研類(lèi)研究中去，考慮到數(shù)據(jù)的易獲取性和更好地與國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)進(jìn)行對(duì)比，本文也將選取托賓 Q 值作為衡量企業(yè)績(jī)效的指標(biāo)。

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2.2   女性高管與企業(yè)績(jī)效研究現(xiàn)狀

2.2.1 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀

由于性別的差異，性高管采取明顯區(qū)別于男性管理者的領(lǐng)導(dǎo)方式，性大多觀(guān)察細(xì)致，善于溝通，所以獨(dú)特的女性?xún)?yōu)勢(shì)使女性高管大多采取參與型和民主型的管理方法和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，在一定程度上，所以通過(guò)加入女性高管克服管理團(tuán)隊(duì)的同質(zhì)性而導(dǎo)致的視野狹隘的問(wèn)題。通過(guò)歸納可以梳理出，研究女性高管對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響主要沿著以下兩條路徑展開(kāi)：

一是女性高層管理者的內(nèi)在特質(zhì)對(duì)企業(yè)的具體財(cái)務(wù)行為產(chǎn)生影響，進(jìn)而對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生影響，具體的財(cái)務(wù)行為主要是指過(guò)度投資、并購(gòu)、盈余管理等等。譬如，澤將、楊宗峰(2014)實(shí)證分析了女性高層管理者與盈余程度的關(guān)系。研究結(jié)果表明：女性高層管理者顯著增強(qiáng)了企業(yè)的盈余管理程度；女性關(guān)鍵高管比如董事長(zhǎng)、總裁或總經(jīng)理，調(diào)節(jié)了女性高層管理者與企業(yè)盈余管理之間的正相關(guān)關(guān)系；并且女性關(guān)鍵高管的調(diào)節(jié)作用在國(guó)有企業(yè)中顯著增強(qiáng)。肖玲、陳金龍(2014)實(shí)證分析了女性高層管理者與企業(yè)過(guò)度投資之間的關(guān)系。研究結(jié)果表明，女性高層管理者對(duì)企業(yè)過(guò)度投資行為具有抑制作用，女性關(guān)鍵高管(董事長(zhǎng)或高管)抑制作用尤其明顯。女性高管能影響企業(yè)并購(gòu)績(jī)效，衛(wèi)民、黃旭(2014)通過(guò)實(shí)證研究證明了該觀(guān)點(diǎn)，而且研究結(jié)果表明，女性高管是否在其他企業(yè)兼職和女性高管比例都與企業(yè)并購(gòu)績(jī)效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。曾萍、鄔綺虹(2012)以創(chuàng)業(yè)板企業(yè)為研究對(duì)象，女性高管人力資本和行業(yè)差異作為情境因素，實(shí)證檢驗(yàn)女性高管的參與對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的影響，并且發(fā)現(xiàn)，尤其在科技和電信行業(yè)，女性高管的參與對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的積極作用尤為明顯。

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第三章  女性高管背景特征對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的理論分析 .......... 13

3.1  高管背景特征與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的理論基礎(chǔ) .......... 13

3.1.1  人力資本理論 ............ 13

3.1.2  高層階梯理論 ................ 14

第四章  研究設(shè)計(jì) .................. 19

4.1  研究假設(shè) ........... 19

4.2  樣本選取和數(shù)據(jù)來(lái)源 .............. 21

第五章  實(shí)證檢驗(yàn)及分析 ...................... 24

5.1  描述性統(tǒng)計(jì)分析 ............ 24

5.2  相關(guān)性分析 ................... 26

第五章   實(shí)證檢驗(yàn)及分析

5.1   描述性統(tǒng)計(jì)分析

研究樣本數(shù)據(jù)共 3401 個(gè)，時(shí)間跨度為 15 年，通過(guò) Eviews 軟件的處理，托賓 Q值、年齡(x1)、學(xué)歷(x2)、專(zhuān)業(yè)背景(x3)、政治身份(x4)、政治背景(x5)、在任時(shí)間(x6)、公司規(guī)模(x7)、資產(chǎn)凈利率(x8)、資產(chǎn)負(fù)債率(x9)、營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率(x10)、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率(x11)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，具體結(jié)果如下表 5-1 所示：

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第六章   研究結(jié)論及政策建議

6.1   研究結(jié)論

通過(guò)回歸分析和穩(wěn)健性檢驗(yàn)，主要得到以下結(jié)論：

（1）女性高管年齡對(duì)企業(yè)績(jī)效有顯著的正向影響

隨著年齡的增加，女性高管的閱歷和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)會(huì)逐漸提升，知識(shí)結(jié)構(gòu)會(huì)更豐富，平衡組織能力也會(huì)比年輕的高管稍勝一籌。年輕高管易急功近利，冒險(xiǎn)，企業(yè)和市場(chǎng)的認(rèn)知都缺乏成熟度，從而在企業(yè)決策過(guò)程容易犯錯(cuò)誤。相較于年輕高管，年長(zhǎng)高管利用其時(shí)間積累的閱歷和經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢(shì)，顯著的促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升。

（2）女性高管學(xué)歷對(duì)企業(yè)績(jī)效的提高有顯著的正向影響

教育是提升人力資本最為有效的手段之一，女性高管的人力資本是企業(yè)資本最為核心的內(nèi)容，女性高管的認(rèn)知結(jié)構(gòu)、學(xué)習(xí)能力以及專(zhuān)業(yè)技能會(huì)隨著教育水平的提高而提高，從而使其具有較強(qiáng)的信息篩選和處理能力，在現(xiàn)代信息爆炸的時(shí)代，對(duì)復(fù)雜數(shù)據(jù)正確有效處理顯得尤為重要，同時(shí)女性高管的高教育水平提升了其對(duì)市場(chǎng)的洞察能力和對(duì)市場(chǎng)認(rèn)知的成熟度，進(jìn)而其在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中能為企業(yè)制定最佳的戰(zhàn)略決策，而提升企業(yè)績(jī)效。

（3）女性高管的財(cái)務(wù)專(zhuān)業(yè)背景與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系未得到支持

女性高管的財(cái)務(wù)專(zhuān)業(yè)背景與企業(yè)績(jī)效不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，原因主要是現(xiàn)代社會(huì)分工的更加細(xì)化，高層管理者更多的是需要概念技能，而非技術(shù)技能，因此，證結(jié)果沒(méi)有支持原假設(shè)。

參考文獻(xiàn)（略）