第 1 章  緒論

1.1  研究背景

創(chuàng)新作為企業(yè)乃至社會發(fā)展的根本原動力，受到外界越來越多的關(guān)注。習(xí)近平在 2015 年 3 月 5 日的第十二屆全國人大三次會議上海代表團(tuán)審議會上，指出創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動力。抓創(chuàng)新就是抓發(fā)展，謀創(chuàng)新就是謀未來。談到科技創(chuàng)新時，習(xí)近平指出，關(guān)鍵要依靠科技創(chuàng)新轉(zhuǎn)換發(fā)展動力。從習(xí)近平的講話中不難看出，創(chuàng)新已成為政府關(guān)注焦點。然而，我國創(chuàng)新有待進(jìn)一步提高�？的螤柎髮W(xué)等編寫的《2014年全球創(chuàng)新指數(shù)》報告指出，中國與西方發(fā)達(dá)國家創(chuàng)新能力存在較大差距。胡錦濤在全國科學(xué)技術(shù)大會上的講話指出：“擁有一批有競爭力的企業(yè)，能大幅提高國家競爭力”。因此，作為創(chuàng)新的主要載體，企業(yè)創(chuàng)新在促進(jìn)國家競爭力方面扮演著重要的角色。目前，雖然國內(nèi)高科技企業(yè)創(chuàng)新與創(chuàng)造力呈上升趨勢，但仍有很多企業(yè)停留在代工及制造階段，由于缺乏自主創(chuàng)新能力，產(chǎn)品附加價值不高，往往處于“食物鏈”低端，缺乏國際競爭力（梁覺，2006）。創(chuàng)新對于企業(yè)發(fā)展有舉足輕重的作用，企業(yè)必需有創(chuàng)新才有未來可言(Ernst, 2002)。

組織創(chuàng)造力作為企業(yè)創(chuàng)新的前端和基礎(chǔ)，換言之，組織創(chuàng)造力是組織創(chuàng)新的源頭，會直接影響創(chuàng)新成果和企業(yè)競爭力。組織創(chuàng)造力是指在復(fù)雜的系統(tǒng)中，由工作在一起的人提出新的且有用的關(guān)于新產(chǎn)品、服務(wù)、流程或過程的想法(Woodman et al., 1993)。Woodman 等(1993)理論研究指出組織創(chuàng)造力是企業(yè)創(chuàng)新的基礎(chǔ)，，是企業(yè)實現(xiàn)自主創(chuàng)新的內(nèi)在驅(qū)動力。Amablie(1996)認(rèn)為創(chuàng)新是組織內(nèi)創(chuàng)造性想法成功實施。因此，組織創(chuàng)造力對于促進(jìn)組織創(chuàng)新，保持競爭優(yōu)勢有著至關(guān)重要的作用。組織創(chuàng)造力對組織創(chuàng)造價值、在不斷變化的競爭環(huán)境中保持競爭優(yōu)勢發(fā)揮至關(guān)重要的作用。組織創(chuàng)造力能夠使組織更好地應(yīng)對不斷變化的環(huán)境、更成功的開發(fā)新市場，使組織有更好的績效表現(xiàn)。因此，組織創(chuàng)造力對于企業(yè)乃至國家高新技術(shù)的發(fā)展和國際競爭力提升有著至關(guān)重要的作用，具有創(chuàng)造力的企業(yè)才能引領(lǐng)行業(yè)的發(fā)展方向，能夠保持自身的競爭優(yōu)勢(Im & Workman, 2004)。

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1.2  研究問題與框架

1.2.1  研究問題

1、組織創(chuàng)造力量表開發(fā)與驗證

組織創(chuàng)造力是組織保持競爭優(yōu)勢和可持續(xù)發(fā)展的核心因素，對組織創(chuàng)造力進(jìn)行研究首先要解決的是組織創(chuàng)造力的界定和測量。組織創(chuàng)造力成分理論(Amabile, 1988)、創(chuàng)造力互動模型(Woodman et al., 1993)都對組織創(chuàng)造力的概念進(jìn)行了剖析，但是這兩個代表性研究均未能提供組織創(chuàng)造力量表實證證據(jù)支持。Amabile等(1996)首先對組織創(chuàng)造性氛圍進(jìn)行了測量，后來部分學(xué)者直接引用或修改其組織創(chuàng)造性氛圍量表的部分題項來測量組織創(chuàng)造力。如Handzic(2004)在Amabile等(1996)開發(fā)的KEYS量表的基礎(chǔ)上對KEYS量表進(jìn)行修改，檢驗了IT行業(yè)知識社會化對組織創(chuàng)造力的影響作用；而Politis(2005)則直接引用KEYS量表測量組織創(chuàng)造力，研究組織創(chuàng)造力、生產(chǎn)力與產(chǎn)品質(zhì)量之間的關(guān)系。作為少見的組織創(chuàng)造力量表，Lee & Choi (2003)和Lang & Lee (2010)兩個組織創(chuàng)造力量表均存在效度上的問題。Lee & Choi(2003)在研究組織創(chuàng)造力時，開發(fā)的5點量表可以作為組織創(chuàng)造力測量工具，但是作者在文章僅僅對量表的信度進(jìn)行了檢驗，而未對量表的效度進(jìn)行驗證，該量表的效度無法保證。Lang & Lee (2010)開發(fā)的10點組織創(chuàng)造力量表存在同樣的問題，作者未對該量表的效度進(jìn)行檢驗。

綜上所述，在已有的測量組織創(chuàng)造力的量表中，或者聚焦于組織創(chuàng)造性環(huán)境的測量，或者是未對效度進(jìn)行驗證。換言之，缺乏信度與效度均滿足要求的組織創(chuàng)造力的測量工具，組織創(chuàng)造力測量工具有待進(jìn)一步開發(fā)與驗證。

2、CEO 適應(yīng)性完美主義對組織創(chuàng)造力作用機(jī)制研究

領(lǐng)導(dǎo)者是促進(jìn)組織創(chuàng)造力形成的關(guān)鍵因素(Woodman et al., 1993)。CEO 作為企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者對組織創(chuàng)造力的形成起著關(guān)鍵作用。CEO 作為組織的認(rèn)知者與決策制定者(Calori et al., 1994)，對組織的結(jié)果有重要影響(Hambrich & Mason, 1984)。適應(yīng)性完美主義的個體在追求高標(biāo)準(zhǔn)的同時會分配更多的努力去探索，以實現(xiàn)其所設(shè)定的目標(biāo)，與適應(yīng)不良完美主義相比其追求完美的動機(jī)是為了取得成功，而非避免失敗(Enns & Cox, 2002)。Adler(1956)認(rèn)為追求完美是人類天生的本能，因此作為個體的 CEO 亦具有追求完美的特性。相關(guān)研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，適應(yīng)性完美主義個體往往有更高的成就動機(jī)(Stoeber  &  Becker,  2008)、學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向(Chan,  2008)等積極特質(zhì)。Gutierrez 等(2012)研究發(fā)現(xiàn)，適應(yīng)性思考是 CEO 的一個典型的特征，并發(fā)現(xiàn)這些地區(qū) CEO 很少具有自我批評的傾向。在不斷搞標(biāo)準(zhǔn)追求完美時，CEO 能夠適應(yīng)性的思考問題，通過開發(fā)性的學(xué)習(xí)與探索發(fā)現(xiàn)解決問題的方法。因此，適應(yīng)性完美主義性格是 CEO 完美主義性格的主導(dǎo)性格特征，而非適應(yīng)不良完美主義特征。高階理論指出 CEO 的性格、價值觀等對組織存在廣泛而顯著的影響(Finkelstein et al., 2009)。例如，設(shè)定高標(biāo)準(zhǔn)的 CEO 會為組織帶來積極的結(jié)果(Kaplan et al., 2012)，而設(shè)定可完成的高標(biāo)準(zhǔn)是適應(yīng)性完美主義 CEO 的關(guān)鍵特征。從個體研究結(jié)果來看，一方面適應(yīng)性完美主義的個體通過成就導(dǎo)向動機(jī)來尋找解決問題的方法、鼓勵新知識開放、提升模糊容忍性來提高自身創(chuàng)造力(Wigert et al., 2012)；另一方面適應(yīng)性完美主義者會對他人亦有同樣標(biāo)準(zhǔn)要求(Hewitt & Flett,1991)，要求他人不斷努力以順利完成目標(biāo)。因此，適應(yīng)性完美主義 CEO 一方面不斷要求自己尋找解決問題的方法，另一方面會對組織整體提出高標(biāo)準(zhǔn)，尋找解決問題的新方法。而組織有用的新穎的想法的提出即以為著組織創(chuàng)造力。因此，CEO 適應(yīng)性完美主義與組織創(chuàng)造力可能存在內(nèi)在相關(guān)性。

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第 2 章  文獻(xiàn)回顧與評述

2.1  員工創(chuàng)造力與組織創(chuàng)造力

2.1.1  員工創(chuàng)造力與組織創(chuàng)造力概念

1、員工創(chuàng)造力

創(chuàng)造力(Creativity)在人類生活中扮演著重要的角色，任何新產(chǎn)品或新事物的產(chǎn)生都源于創(chuàng)造力，創(chuàng)造力可以說是推動人類社會進(jìn)步的原動力。創(chuàng)造力研究在1950年以后，由Guilford、Torrance  等人首先提出并進(jìn)行研究。學(xué)者們從不同的角度對創(chuàng)造力概念進(jìn)行了界定，主要從過程觀、特質(zhì)觀和結(jié)果觀三個視角對創(chuàng)造力的概念進(jìn)行界定。過程觀認(rèn)為員工創(chuàng)造力過程包含幾個階段：定義問題、收集信息、想法產(chǎn)生、想法的評價和修改(Stein, 1974)；特質(zhì)觀認(rèn)為創(chuàng)造力的產(chǎn)生是人格特質(zhì)所激發(fā)出來的新產(chǎn)物(Nicholls, 1972)；而結(jié)果觀則認(rèn)為創(chuàng)造力是個體提出新穎的有用的新想法 (Amabile et al.,1996; Amabile,1988)，結(jié)果觀同時還強(qiáng)調(diào)人格特質(zhì)、認(rèn)知能力和環(huán)境對個體創(chuàng)造力的影響，不同學(xué)者對個體創(chuàng)造力概念界定整理于表2-1。Zhou  &  George (2001)延續(xù)了Amabile(1988, 1996)的關(guān)于創(chuàng)造力概念，認(rèn)為員工創(chuàng)造力是表達(dá)新的且有用的想法，這兩個研究對個體創(chuàng)造力的定義被很多學(xué)者引用，因此，本研究引也用Amabile等(1988,1996)和Zhou & George(2001)對創(chuàng)造力的定義，將員工個體創(chuàng)造力定義為在工作領(lǐng)域中，員工提出新穎且有用的想法或建議的能力。

盡管有學(xué)者認(rèn)為創(chuàng)造力(Creativity)與創(chuàng)新(Innovation)是兩個相近的概念，但二者有不同的內(nèi)涵。Amabile(1988)認(rèn)為創(chuàng)造力與創(chuàng)新內(nèi)涵不同，創(chuàng)造力是工作在一起的個體或群體產(chǎn)生并提出有用的新想法，而創(chuàng)新是組織內(nèi)新想法成功的實施。創(chuàng)造力是創(chuàng)新的起點，創(chuàng)造力是創(chuàng)新發(fā)生的必要但不是充分條件(Amabile et al., 1996)。因此，創(chuàng)新包括兩個階段：第一階段是想法開發(fā)階段——即創(chuàng)造力，第二階段是想法實施階段——工作中實施新想法以提升產(chǎn)品、服務(wù)和工作的方法。Mumford(2012)也認(rèn)為創(chuàng)造力與創(chuàng)新不同，創(chuàng)造力是創(chuàng)新的一種投入或者是創(chuàng)新過程的一部分。創(chuàng)造力需要個體能夠自由提出解決問題想法的氛圍(Amabile,1988)，創(chuàng)新需要更系統(tǒng)努力才能取得新想法成功的實施(Dougherty  &  Hardy,  1996)。Zhou  &  George(2001)在Amabile(1988, 1996)基礎(chǔ)上提出創(chuàng)造力是指產(chǎn)生新的且有用的想法，而創(chuàng)新是將新的且有用的想法予以成功地執(zhí)行，因此創(chuàng)造力是創(chuàng)新的起點，創(chuàng)新則是由新的構(gòu)想衍生而來，并且建立在有形的基礎(chǔ)上，是將創(chuàng)造力的想法附著在物體之中，成為全新的商品。相對于創(chuàng)造力，創(chuàng)新強(qiáng)調(diào)一個新想法具體獲得成功實整踐的體過程(Kanter, 1988)�；谝陨戏治觯疚恼J(rèn)為創(chuàng)造力與創(chuàng)新是兩個不同的概念，創(chuàng)造力是創(chuàng)新的前端和基礎(chǔ)，是指個體提出新的有用的想法的能力。

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2.2  個體完美主義

2.2.1  個體完美主義概念與類型

學(xué)者們從單維負(fù)向觀(Terry-Short et al.,1995)、多維觀(Hewitt & Flett,1991)、雙維觀(Enns & Cox, 2002)三個角度對完美主義(Perfectionism)的概念內(nèi)涵進(jìn)行了界定，單維觀認(rèn)為完美主義是設(shè)定不切實際的高標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格且持續(xù)的強(qiáng)迫自己朝此目標(biāo)前進(jìn)，對事件的負(fù)向結(jié)果有過度在意的傾向，往往帶來負(fù)向的心理體驗；多維觀則從不同的行為對象來定義完美主義，并沒有對完美主義的正負(fù)向進(jìn)行明確界定，認(rèn)為完美主義者不僅僅對自己嚴(yán)格要求，對社會和他人也有嚴(yán)格的要求；而雙維完美主義則認(rèn)為完美主義有消極和積極之分，積極完美主義傾向高者會為自己設(shè)定高標(biāo)準(zhǔn)的同時能以彈性的方式看待自己的表現(xiàn)，并進(jìn)行自我調(diào)整，能夠通過自己的表現(xiàn)給其帶來正向心理感受，其追求完美的動機(jī)是為了取得成功，而非避免失敗。本節(jié)將對這三個視角定義的完美主義進(jìn)行詳細(xì)闡述。

1、單維觀

早期關(guān)于完美主義的研究大多來自于臨床工作者的觀察與描述，對完美主義的界定局限于適應(yīng)不良的神經(jīng)質(zhì)層面及偏執(zhí)的心理因素，認(rèn)為完美主義是一種病態(tài)的認(rèn)知風(fēng)格。Hollender(1965,  1978)提供了判斷是否是完美主義者的信息特征，認(rèn)為完美主義者有自我貶抑(Self-belittlement)傾向，他們關(guān)心自己做錯什么而非做對什么，并且以適應(yīng)不良的人格特質(zhì)(Maladaptive  personality  trait)來形容完美主義。Terry-Short,  Owens,  Slade  &  Dewey(1995)認(rèn)為所有的完美主義者都是認(rèn)知功能失調(diào)的個體，且具有兩級分化的思考風(fēng)格以及對負(fù)向事件有過度在意的傾向。Burns(1980)則認(rèn)為完美主義者會設(shè)定不切實際的高標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格且持續(xù)的強(qiáng)迫自己朝此目標(biāo)前進(jìn)，同時完全依據(jù)自我表現(xiàn)(Productivity)和成就來衡量自我價值，同樣的，完美主義者在成就上的表現(xiàn)，不管對自己或他人都有很強(qiáng)烈的要求。也就是說，在完美主義者的認(rèn)知過程中，其注意力完全聚焦于工作表現(xiàn)的缺失，對未達(dá)到的目標(biāo)或要求有放大關(guān)注的扭曲知覺，即所謂的望遠(yuǎn)鏡效應(yīng)(Telescoping)。因此，完美主義者經(jīng)常把注意力集中在自己所設(shè)定的理想標(biāo)準(zhǔn)上，如果理想標(biāo)準(zhǔn)沒有完成會傷害其整體自我價值感。這使得完美主義者眼中完成之事總有缺陷，感受不到完成工作的滿足與快樂；也因未能實現(xiàn)所設(shè)定的不合理目標(biāo)，對自我成就有著強(qiáng)烈的負(fù)面評價與自我批評，往往會導(dǎo)致無助感和憂郁情緒的產(chǎn)生。

持完美主義單維觀的學(xué)者本質(zhì)上認(rèn)為完美主義是一種負(fù)向的病態(tài)性格，是極端或過度追求完美，且害怕失敗。意指個體在工作時，極端或過度地追求完美到無法凌駕的程度。當(dāng)完美主義一詞出現(xiàn)在精神疾病與診斷統(tǒng)計手冊  (First er al., 1997)中，將之作為診斷強(qiáng)迫性人格(Obsessive-compulsive disorder)的一個準(zhǔn)則，會妨礙工作的完成（例如：因未能達(dá)到自己過份嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，而不能完成計劃）。Shafran等(2002)則從臨床視角出發(fā)，認(rèn)為完美主義的核心病理是病態(tài)的害怕失敗以及持續(xù)不斷的追求成功，且個體至少在某一特殊領(lǐng)域，有過度依賴個人要求或自己強(qiáng)加的高標(biāo)準(zhǔn)來評價自我的傾向。

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第 3 章 理論與研究假設(shè) ........... 51

3.1  創(chuàng)造力成分理論 .................... 51

3.2 CEO 適應(yīng)性完美主義對組織創(chuàng)造力作用機(jī)制研究 ...... 52

第 4 章 研究設(shè)計 ................ 74

4.1  組織創(chuàng)造力量表開發(fā)與驗證 .......... 74

4.1.1  研究內(nèi)容 ............... 74

第 5 章 組織創(chuàng)造力量表開發(fā)與驗證 ....... 88

5.1 組織創(chuàng)造力維度結(jié)構(gòu)與題項形成 ............. 88

5.1.1  研究過程 ............... 88

第 7 章  CEO 適應(yīng)性完美主義對員工創(chuàng)造力作用機(jī)制檢驗

本研究包含兩個子研究，子研究 1 為高工作要求氛圍量表的開發(fā)與檢驗，子研究 2 為 CEO 適應(yīng)性完美主義對員工創(chuàng)造力作用機(jī)理驗證，下文將對這兩個子研究的分析結(jié)果進(jìn)行具體報告。

7.1  高工作要求氛圍量表開發(fā)

7.1.1  研究過程

1、高工作要求氛圍內(nèi)涵界定

根據(jù)第 3 章對高工作要求氛圍的的內(nèi)涵的界定，本研究提出高工作要求氛圍由高工作負(fù)荷要求、高工作質(zhì)量要求兩維度構(gòu)成。高工作負(fù)荷要求氛圍指員工感知到組織對工作量的要求，包括對工作時間、工作量等要求。高工作質(zhì)量要求氛圍是指員工感知到組織對工作質(zhì)量、標(biāo)準(zhǔn)的要求，包括組織的制度、流程和過程都強(qiáng)調(diào)工作質(zhì)量等。

2、題項形成

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第 8 章  研究結(jié)論與研究展望

8.1  主要研究結(jié)論

本研究以創(chuàng)造力成分理論、高階理論、社會信息加工理論為基礎(chǔ)，對組織創(chuàng)造力結(jié)構(gòu)、組織創(chuàng)造力與員工創(chuàng)造力形成機(jī)制進(jìn)行探討，主要解決三個問題：一是挖掘組織創(chuàng)造力內(nèi)涵結(jié)構(gòu)，開發(fā)組織創(chuàng)造力量表；二是從 CEO 特性視角探討組織創(chuàng)造力形成機(jī)制，明確 CEO 適應(yīng)性完美主義對組織創(chuàng)造力的作用過程；三是探討作為情境因素之一的 CEO 特性對員工創(chuàng)造力的影響機(jī)制，清晰 CEO 適應(yīng)性完美主義對員工創(chuàng)造力的作用過程。本文圍繞這三大研究內(nèi)容，得出以下三點結(jié)論。

1、組織創(chuàng)造力是由組織創(chuàng)造性動機(jī)、組織創(chuàng)造性相關(guān)過程、組織創(chuàng)造性相關(guān)資源三維度構(gòu)成

目前雖然有部分文獻(xiàn)探討了組織創(chuàng)造力概念界定(Amabile, 1988;Woodman et al., 1993)，較少研究涉及了組織創(chuàng)造力量表開發(fā)的實證研究(Choi  &  Lee,  2003;  Lang  & Lee, 2010)，但缺乏效度檢驗，量表效度無法保證。本研從創(chuàng)造力成分理論得到啟發(fā)，結(jié)合深入訪談，界定了組織創(chuàng)造力的三維度結(jié)構(gòu)。具體而言，組織創(chuàng)造性動機(jī)指組織對待創(chuàng)造和創(chuàng)新的基本傾向和態(tài)度，組織創(chuàng)造性動機(jī)首要來自于高階管理層，包括對創(chuàng)造力和創(chuàng)新的重視、與維持現(xiàn)狀相反的風(fēng)險傾向、領(lǐng)先未來的進(jìn)取型戰(zhàn)略傾向。組織創(chuàng)造性相關(guān)過程指組織包括在部門和團(tuán)隊層次有助于創(chuàng)造力和創(chuàng)新產(chǎn)生的作用機(jī)制、流程和方式，如團(tuán)隊工作方式、組織內(nèi)各部門以協(xié)作方式運轉(zhuǎn)、對知識/技能/經(jīng)驗的保存和共享等。組織創(chuàng)造性相關(guān)資源指組織促使創(chuàng)造力和創(chuàng)新產(chǎn)生的資源，包括員工擁有的知識、專長和技能、組織能夠提供的時間、信息和必要資源。

在后續(xù)的實證探索與檢驗中，采取 114 家企業(yè) 539 名中層管理者或核心員工，通過探索性因子分析與信度分析、驗證性因子分析，驗證了包含組織創(chuàng)造性動機(jī)、組織創(chuàng)造性相關(guān)資源、組織創(chuàng)造性相關(guān)過程三維度結(jié)構(gòu)的組織創(chuàng)造力量表的信度與效度。結(jié)果顯示，該組織創(chuàng)造力三維結(jié)構(gòu)模型具有較好的信度與效度。

參考文獻(xiàn)（略）