1 緒論

1.1 選題背景

近年來，隨著國家綜合實力的增強，經(jīng)濟實力也得到很大的提升，并不斷向西方發(fā)達國家看齊。然而經(jīng)濟的高速發(fā)展也同時意味著市場競爭的不斷加劇，如何能夠使企業(yè)在變化快速的環(huán)境中保持著穩(wěn)定快速的發(fā)展，成為了當前管理界和企業(yè)老總們最關心的話題。當今的社會是一個科技和知識高速發(fā)展的時代，不論是國家還是企業(yè)，科技和知識都是保持競爭優(yōu)勢的源泉，而人是源頭。對于一個企業(yè)來說，中層管理者就是這個競爭環(huán)節(jié)中重要的一環(huán)。根據(jù)美國一家管理咨詢公司對一些能夠在行業(yè)中保持持續(xù)發(fā)展的企業(yè)所做的一項研究表明，這些企業(yè)獲得成功、保持高業(yè)績的原因主要是因為具有一批能夠促進企業(yè)變革的中層管理者。這項調查足以證明中層管理人員在企業(yè)發(fā)展壯大過程中的重要性，也正是由于該群體的重要性，自從 1973 年勝任素質的概念從一篇文章中被提出以來，對于這一群體勝任素質的研究從未停止過。

對于勝任素質模型的研究在現(xiàn)在以及今后的很長一段時間內，都會是很多學者研究的重要內容和方向。這不僅僅是現(xiàn)代管理領域，也是包括經(jīng)濟學、心理學等方向在內的一個熱點課題。相對于國外學者的研究，國內研究還處在不夠成熟的階段，尤其是對于制藥行業(yè)的研究更是處于空白階段。

新中國成立以來，我國醫(yī)藥行業(yè)迅速發(fā)展，尤其是近年來我國城市化水平和人口老齡化程度的加劇，我國醫(yī)藥行業(yè)將迎來更為快速的發(fā)展。自古以來，貴州省所獨有的自然氣候使它具有了別的省份所無法超越的天然條件，在這里造就了大量非常珍貴的藥材，為貴州省發(fā)展制藥產(chǎn)業(yè)提供了支撐和保障。但相對于其他省份，貴州省制藥業(yè)卻在市場競爭中處于劣勢，與其他省份制藥業(yè)還存在著一定的差距，由此可以看出，貴州省制藥業(yè)發(fā)展?jié)摿κ蔷薮蟮摹膰?2 號文件（扶持貴州省經(jīng)濟社會的發(fā)展）的頒布，再到貴州省政府制定出的一系列政策，包括：2015 年中旬，貴州省政府下發(fā)了《貴州省大健康醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)發(fā)展六項實施計劃》的通知，該計劃主要是對我省大健康醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)近三年的發(fā)展目標作出了詳細的規(guī)劃。規(guī)劃指出：到 2017 年的時候，我省大健康醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)增加值將達到 1180 億元1。另外，在三年內，我省將會涌現(xiàn)出一大批大健康醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)的龍頭企業(yè)，這些企業(yè)從 10 到 100 億元等大小不一，業(yè)內人士表示，不論是從自然生態(tài)方面，還是從市場和政府方面，貴州省都是十分適合發(fā)展大健康醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)的省份，這些足以證明我省制藥業(yè)十分樂觀的發(fā)展前景。通過分析，不難看到我省發(fā)展制藥業(yè)非常有利的外在機會，所以要想把制藥業(yè)企業(yè)做大、做強就需要發(fā)揮企業(yè)內部的優(yōu)勢，而企業(yè)內部最具有潛力就是人力資源。那么，在企業(yè)中占據(jù)重要地位的中層管理者的表現(xiàn)將會是直接影響到貴州制藥企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營和發(fā)展不容小覷的因素。

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1.2 研究意義

1.2.1 理論意義

本文借助貴州財經(jīng)大學圖書館以及中國知網(wǎng)的數(shù)據(jù)庫資源來收集本文所使用的文獻資料。在這些數(shù)據(jù)庫中輸入“制藥業(yè)”、“中層管理者”“勝任素質”或者“勝任力”，進行檢索，結果為零，這表明對這一行業(yè)企業(yè)中層管理者勝任素質的研究還處在空白領域。本文通過定性與定量相結合、專家咨詢、問卷調查等方法構建了貴州制藥業(yè)中層管理者的勝任素質模型，并運用層次分析的方法確定了模型中各個維度和要素的權重，填補了我國在制藥業(yè)對該研究方向的理論空缺，也在一定程度上豐富了我國關于這一領域研究的成果庫。其次，本文構建的基于勝任素質模型的評價體系，使得中層管理者的評價得以量化，有很強的理論意義。另外，本文從勝任素質的角度對制藥業(yè)中層管理者的激勵機制進行設計，這在現(xiàn)有的研究成果中并不多見，從該層面看，，本文豐富了這一方面的理論研究。

1.2.2 實踐意義

從制藥業(yè)目前的發(fā)展形勢以及未來前景，很容易看出，制藥行業(yè)的競爭必然會越來越激烈，而如何能夠在快速變化的外部環(huán)境中，利用自身的優(yōu)勢不斷發(fā)展壯大，乃至立于不敗之地，是每個制藥企業(yè)都要思考的問題。中層管理者在企業(yè)中所占據(jù)的重要地位就決定了他們對企業(yè)發(fā)展將產(chǎn)生的直接影響，他們本身所具備的勝任素質，將是產(chǎn)生這種影響的直接源頭，而本文的研究目的就是在源頭上提高貴州省制藥業(yè)中層管理者的工作績效。在構建模型的過程中，本文綜合利用了文獻分析、戰(zhàn)略文化演繹、專家咨詢、問卷調查以及各種統(tǒng)計分析軟件，保證了構建模型的有效性和可信性，能夠成為貴州省制藥業(yè)選拔、評價和激勵中層管理者的有效工具，也能夠使制藥業(yè)中層管理者更清晰地認識自己，不斷地提高自身素質。將構建的素質模型運用到人力資源管理的實踐中，不僅能夠幫助貴州制藥企業(yè)招聘到合適的人才，并且能夠讓企業(yè)更加科學的用人，最終達到不斷提高企業(yè)核心競爭力的目的，對促進貴州省經(jīng)濟的發(fā)展具有很強的實際應用意義。

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2 勝任素質相關理論基礎

2.1 勝任素質及其模型的相關理論

2.1.1 勝任素質的概念

傳統(tǒng)的人力資源管理中，對人力資源的選拔、考核等一般都是依據(jù)職位說明書來進行的，但是職位說明書主要是從能夠被人們觀測到的那些外在特征上面對員工進行各方面的管理。這只能保證員工能夠完成工作，但卻不一定能夠完成的很出色�，F(xiàn)代人力資源管理，越來越注重員工潛在的、隱形的、不易發(fā)現(xiàn)的人格特性、價值觀等的測量，而勝任素質模型就是目前測量這些要素最受歡迎的工具。

“科學管理之父”Taylor 可以說是國外最早對勝任素質進行研究的學者，盡管當時還未提出這一概念。泰勒通過觀察，比較了高績效員工和低績效員工的行為方式和動作，提出通過時間控制和動作規(guī)范來提高績效，由此，開創(chuàng)了科學管理理論。

后到 20 世紀 60 年代后期，在美國國務院選拔情報官時發(fā)現(xiàn)，人們經(jīng)常使用的智力測驗并不能為政府選拔出可以出色完成任務的官員。美國心理學家大衛(wèi)·麥克利蘭接受邀請為美國國務院設計一種新的遴選方法。他通過研究將人們經(jīng)常使用的兩種方法結合起來，設計出了一種新的方法，即目前被廣泛使用的行為事件訪談法，并用此方法選拔出了能夠出色完成任務的情報官員。由此，人們才注意到，真正帶來工作業(yè)績提高的是勝任素質，而非智力。

什么是勝任素質？研究人員的研究角度不同，對勝任素質的界定也不同，直到今天，人們對勝任素質的界定仍未達成共識。關于勝任素質的定義，比較有影響的觀點有：

McClelland 在 1973 年他發(fā)表的一篇文章中給出了勝任素質的定義。他認為“勝任素質是一系列體現(xiàn)在人們身上的某些條件或者特質，而這些條件或特質是能夠通過特定的方法直接得到的，且能夠把將工作表現(xiàn)或者生活成就優(yōu)劣區(qū)分開來”。

McLagan（1980）指出，“勝任素質是一個人所具備的各種能力、知識和技能的綜合，而這些素質能夠促使他很好的完成工作或者目標”。

R·Boyatzis (1982)指出，“勝任素質是隱藏在個體之中的動機、技能、特質或者知識等等特征，而這些特征能夠給個體帶來高的績效”。

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2.2 構建勝任素質模型的流程和方法

2.2.1 勝任素質模型構建的基本流程

勝任素質模型建立的基本思路就是要對工作表現(xiàn)突出和工作表現(xiàn)平平的員工進行觀察和分析，通過分析得到他們之間存在的本質性的區(qū)別(也就是本文所要研究的“勝任素質”)，進而運用這些本質性的區(qū)別去預測一個人的績效水平。因此，模型的建立包括以下六個步驟：

（1）確定績效標準。一般績效標準最好能采用績效管理中設定的標準，比如：銷售人員可以使用業(yè)績指標作為績效標準，直接面對客戶的服務人員可以使用客戶滿意度作為績效指標。

（2）確定效標樣本。以第一步形成的標準為基礎，將企業(yè)現(xiàn)有人員的業(yè)績與標準進行比較，找出績優(yōu)者、一般者和不合格者，然后從績優(yōu)組和一般組分別選取不少于 10 人參加數(shù)據(jù)樣本的獲取。

（3）獲取樣本數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)的收集是建立模型關鍵的步驟，當前被人們使用最經(jīng)常的是 BEI 和問卷調查法。

（4）數(shù)據(jù)處理分析。對通過 BEI 或者問卷調查等方法得到的數(shù)據(jù)運用統(tǒng)計軟件進行處理和分析，找出可以把工作表現(xiàn)優(yōu)秀與工作表現(xiàn)一般的員工區(qū)別開來的本質特征。在分析時還應注意使用不同的數(shù)據(jù)收集方法，最后的分析方法也要視具體情況而定。

（5）建立初步的勝任素質模型。根據(jù)對數(shù)據(jù)分析得到的結果，找出工作表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)一般者的異同點，并根據(jù)研究主題的不同將這些異同點進行歸類，確定勝任素質項目，并通過一定的方法賦予勝任素質一定的權重，最后以文字和圖標或者二者結合的方法將勝任素質模型呈現(xiàn)出來。

（6）驗證勝任素質模型。最后可以通過多種方法，對上一步形成的基礎模型進行驗證，得到最終的模型。

勝任素質模型的建立具體步驟，如圖 2.4 所示。

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3 YB 公司中層管理者勝任素質要素分析 .................... 14

3.1 YB 公司簡介 .............. 14

3.2 YB 公司中層管理者勝任素質模型構建的必要性 ........ 14

4 YB 公司中層管理者勝任素質模型構建 ............. 18

4.1  勝任素質調查問卷設計與實施........... 18

4.1.1  調查問卷設計................ 18

5 YB 公司中層管理者勝任素質模型應用 ............ 38

5.1  在 YB 公司中層管理者選拔中的應用 ............. 38

5.1.1  傳統(tǒng)選拔體系的劣勢............ 38

5 YB 公司中層管理者勝任素質模型應用

5.1 在 YB 公司中層管理者選拔中的應用

5.1.1 傳統(tǒng)選拔體系的劣勢

（1）選拔標準外顯化

傳統(tǒng)選拔的標準主要是應聘者所表現(xiàn)出來的一些外顯的特征。在選拔的時候，選拔主體主要是依據(jù)應聘者的求學經(jīng)歷、工作經(jīng)驗、獲得的資格證書等明顯的外在條件，認為這些外在條件越好的應聘者，越能夠出色的完成工作任務，但往往忽視了應聘者身上所具備的隱形的、不容易被發(fā)現(xiàn)的內在特質。然而，從勝任素質模型的提出到演變，都證明了能夠創(chuàng)造高績效的并非都是那些外在條件很好的員工，而是具有某些素質的員工，他們可能學歷并不是那么高，但是卻具備了完成某項工作所必需的一些素質。因此，基于勝任素質模型的選拔體系在現(xiàn)代的企業(yè)管理過程中是勢在必行的。

（2）職位說明書模糊化

傳統(tǒng)的選拔過程中，招聘主體主要的參照依據(jù)是職位說明書。然而，這種標準只是簡單的闡述了完成工作所必須具備的一些外在的基本特征，比如：性別、技術等等，但卻無法對出色完成工作所需要的一些內在的、隱形的勝任素質做出準確的描述。以至于，招聘到的員工基本上都能夠做這項工作，但卻沒有辦法出色的完成。員工工作效率的低下，會對企業(yè)業(yè)績的提高有直接的阻礙作用。

（3）測評方法單一化

傳統(tǒng)選拔過程中的測評方法，主要是通過簡歷篩選、面試兩個步驟。簡歷篩選主要依據(jù)就是前面所提到的職位說明書，而面試更多的是依據(jù)面試主體的定性分析，無法對面試者做出準確的分析。最終可能使企業(yè)招聘到無法勝任工作崗位的員工，對企業(yè)的正常經(jīng)營造成麻煩。

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6 結論與研究展望

6.1 本文的結論

本文旨在構建貴州制藥業(yè)中層管理者的勝任素質模型，以期為貴州制藥業(yè)中層管理者的選拔和開發(fā)提供參考依據(jù)。本文通過文獻分析、戰(zhàn)略文化演繹等方法，形成了貴州省制藥業(yè)的勝任素質要素庫，并以此為基礎形成貴州省制藥業(yè)中層管理者勝任素質調查問卷初稿，隨后通過專家咨詢法剔除初稿中的 17 項專家認為不重要的要素得到最終的勝任素質問卷。為了保證數(shù)據(jù)的真實性和代表性，本文選取了 YB 公司的大部分中層管理者，進行問卷數(shù)據(jù)的收集。對調研所得的數(shù)據(jù)本文采用 SPSS20.0 對其進行統(tǒng)計分析，在確保問卷的信度和效度的前提下，運用因子分析的方法得到中層管理者勝任素質模型的四個維度。其后，又運用層次分析的方法對所構建的中層管理者的勝任素質模型中的維度和要素進行權重的確定。最后將所構建的 YB 公司中層管理者勝任素質模型運用到 YB 公司的人力資源管理的實踐中。主要結論如下：

（1）構建了 YB 公司中層管理者勝任素質模型。該模型共包含 36 項勝任素質要素，通過因子分析的方法，將這 36 項勝任素質要素納入四個維度，這四個維度分別為：管理技能、領導特征、個人特質及發(fā)展他人。運用層次分析法對勝任素質模型中的維度和要素的權重進行確定，最終得到對于中層管理者最為重要的六項核心的勝任素質，分別為：自我管理能力、抓住機遇、產(chǎn)權保護意識、靈活性、激勵下屬能力、邏輯分析判斷。

（2）對 YB 公司中層管理者勝任素質模型的應用。對于模型的應用，本文主要介紹了其在 YB 公司中層管理者選拔、評價及激勵中的運用。通過分析傳統(tǒng)選拔體系的劣勢，進而從招募、甄選、錄用三個方面構建了基于勝任素質模型的選拔體系，克服了傳統(tǒng)選拔系統(tǒng)的劣勢。對于中層管理者的評價本文構建了基于勝任素質模型的評價體系對其進行評價，使測評結果得以量化，克服了傳統(tǒng)評價的主觀性。對于中層管理者的激勵，本文從績效管理、培訓、薪酬、晉升四個方面構建了基于勝任素質模型的激勵機制，使得對于中層管理者的激勵更加科學、有效。 6.2 本文研究的不足之處與研

參考文獻（略）