第一章緒論

1.1選題背景

在經濟全球化的背景下,在科技發(fā)展瞬息萬變的市場競爭中,企業(yè)競爭其實就是知識的競爭、技術的競爭,而歸根到底是人才的競爭,因此人力資源管理在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位日益凸顯提升,而薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)和核心問題,有著非常重要的意義。然而,薪酬管理是一把雙刃劍,合理的薪酬管理體系可吸引優(yōu)秀人才、激發(fā)員工積極性、穩(wěn)定員工隊伍,反之,則會造成企業(yè)人才流失,影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。因此,建立一套公平、合理、有效的具有戰(zhàn)略導向意義的薪酬化系對企業(yè)來說至關重要。

改革開放以來的三十多年里,在計劃經濟體制轉向市場經濟體制的過程中,我國的國有企業(yè)經歷了從顛峰時期到低谷再到謀求新發(fā)展的曲折道路,如今更是機遇與挑戰(zhàn)并存。國有企業(yè)的競爭意識有所增強,但在現代企業(yè)制度下的人力資源管理體系仍存在很多問題。大批優(yōu)秀私營企業(yè)和外資企業(yè)提供豐的薪酬招攬人才,國有企業(yè)的優(yōu)秀員工紛紛流向私營企業(yè)和外資企業(yè)。在新的形勢下,我國的國有企業(yè)薪酬體系越來越無法適應內外部環(huán)境變化企業(yè),甚至在某種程度上制約了國有企業(yè)的發(fā)展。國有企業(yè)想要提升經營效益、應對市場競爭,就必須加快優(yōu)化薪酬體系。

私營企業(yè)、外資企業(yè)在改革發(fā)展過程中日益壯大,也逐漸建立起較為完善的薪酬體系,實現了薪酬與企業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)。而我國的國有企業(yè),雖然縱向來說與計劃經濟時代的薪酬管理體系和方法相比,國有企業(yè)的薪酬管理有了一定的改善,但橫向來說與私營、外資企業(yè)薪酬體系的成熟程度相比,還是呈現出明顯的保守性和滯后性。在新的形勢下,我國國企薪酬體系與企業(yè)的發(fā)展需求及外部環(huán)境變化的矛盾日益突出,加快調整當前自身不合時宜的薪酬分配制度,就成為國有企業(yè)滿足各方利益訴求、提升經營效率、應對市場競爭的重要舉措和必然之舉。

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1.2研究意義

薪酬設計是建立現代薪酬制度的重要前提和組成部分,構建并完善一套科學合理的、公平有效的、符合我國國情需求的、能適應和滿足新的市場環(huán)境的、有利于實現優(yōu)秀人才和企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展的薪酬體系,對國有企業(yè)具有十分重要的意義。

經過調查,目前我國的國有企業(yè)中,相當大部分的員工對企業(yè)的薪酬體系存在不滿意。鑒于上述背景,本文以R公司為例,就R公司目前的薪酬結構及企業(yè)的實際經營狀況,對該企業(yè)現有的薪酬體系進行分析,并剖析了存在的問題,在此基礎上進行了艮公司薪酬體系的優(yōu)化設計,構建具有戰(zhàn)略導向的薪酬管理機制,從而激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性,提升企業(yè)的核屯、競爭力,探索出適合企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展雙贏的薪酬制度。

此外以R公司為案例,探討當前我國國有企業(yè)薪酬體系改革存在的普遍性問題,也可以為我國國有企業(yè)的薪酬體系改革提供意見參考。除了完善企業(yè)自身內外部的經營狀況外,從長遠發(fā)展考慮,建立有效的國有企業(yè)的薪酬機制,對提高我國企業(yè)企業(yè)的管理水平具有重要的理論和現實意義。

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第二章薪酬、薪酬體系的相關理論基礎

2.1薪酬概述

2.1.1薪酬的功能

薪酬在現代企業(yè)中具有十分重要的地位,對于企業(yè)來說,薪酬是生產成本的重要組成部分,既然是資本的投入,必然要求獲得資本回報;而對于員工來說,薪酬則是他們的主要生活來源,可以幫助其維持基本生活需求,提高生活質量水平,進行簡單再生產和擴大再生產。薪酬的功能可以從企業(yè)和員工兩個方面來理解。

從企業(yè)的角度,薪酬主要功能如下:

1、增值發(fā)展功能。薪酬是企業(yè)的人力資本投資,企業(yè)向員工支付薪酬的根本目的是希望員工能創(chuàng)造出更髙的價值,促進企業(yè)的更進一步的發(fā)展。

2、協調引導功能。管理者利用薪酬杠桿傳遞企業(yè)目標和管理者意圖,對正確的行為進行正強化,對偏差的行為進行負強化,調節(jié)員工與組織之間、員工與員工之間的關系,這樣便可以引導員工的工作行為和工作態(tài)度及最終的工作業(yè)績朝著企業(yè)期望的方向發(fā)展。

3、優(yōu)化配置功能。薪酬可以與其他人力資源系統(tǒng)有機結合,體現企業(yè)不同的戰(zhàn)略導向,引導和促進企業(yè)內部資源的有效配置。

4、強化文化功能。薪酬對員工的工作態(tài)度和工作行為能產生很強的引導作用,因此,合理而具有激勵性的薪酬能有助于企業(yè)塑造良好的企業(yè)文化。

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2.2不同視角下的關于薪酬的相關理論

2.2.1經濟學視角

1、最低工資理論

英國古典政治經濟學創(chuàng)始人威廉配第提出了最低工資理論,他認為工資和商品一樣有一個自然的水平,這個水平就是最低生活資料的價值,而工資就是維持工人生活所必須的生活資料的價值。如果低于這個水平,工人就不能維持最低限度的生活水平,也就不能為資本所有者繼續(xù)生產財富;如果高于這個水平,資本所有者就會受到損失。最低工資理論是政府進行工資調節(jié)的主要理論依據。世界上有很多國家都制定了統(tǒng)一的最低工資標準。

2、工資基金理論

19世紀上半葉,英國古典經濟學家約翰斯圖亞特穆勒和其他學者提出了工資基金理論,他們認為如果雇傭勞動者的就業(yè)總基金沒有增加或者競相就業(yè)的人數沒有減少,工資總金額就不可能增加;同理,如果用作支付勞動力的資金不減少或者領取工資的勞動力人數不增加,工資是不會下降的。因此,工資決定于勞動力人數和用于購買勞動力的資本之間的比例。工資基金理論強調,一個國家在一定時期內的資本總額是固定的,其中用于支付工資的那部分也是一個固定的量,而工資W是資本C的函數,即W=f(C)。他的這一發(fā)現從理論上闡述了工人工資增長與勞動生產率之間的關系。

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第三章國有企業(yè)薪酬體系的發(fā)展歷程與現狀分析.............20

3.1我國國有企業(yè)薪酬改革的歷程..............20

3.2國有企業(yè)目前薪酬體系存在的主要問題.............21

第四章R公司概況、人力資源及薪酬體系...............24

4.1R公司概況................24

4.2R公司人力資源管理現狀...............24

第五章戰(zhàn)略導向的R公司薪酬體系的設計完善.............30

5.1R公司薪酬體系設計的原則...............30

第五章戰(zhàn)略導向的R公司薪酬體系的設計完善

5.1R公司薪酬體系設計的基本流程

薪酬體系設計的要點,是"對內具有公平性,對外具有競爭力"。設計科學合理的薪酬系統(tǒng),一般采取以下幾個步驟:

1、制定薪酬策略

薪酬策略可以定義為企業(yè)為有效利用報酬機制,充分激勵員工,合理配置人力資源,實現企業(yè)戰(zhàn)略而制定的薪酬管理的原則、策略、計劃和行動的總和。薪酬策略需要反映企業(yè)在人力資源方面的投資策略,企業(yè)的薪酬策略必須要在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略指導下進行,集中反映各項戰(zhàn)略的需求。

2、工作分析

工作分析是薪酬體系設計的基礎,是確定完成各項工作所需技能、責任和知識的系統(tǒng)過程。通過工作分析,一般要制訂組織工作結構圖、崗位說明書和崗位規(guī)范等。

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第六章結論

6.1結論

本文通過對薪酬體系的基本概念和相關理論進行研究,對我國國有企業(yè)薪酬體系現狀化及存在的問題進行了分析,并以R集團公司為例,從戰(zhàn)略導向的角度對R集團公司的薪酬體系進行了優(yōu)化。

類似于R公司送樣的集團國有企業(yè),原本普遍存在的"平均主義"、"大鍋飯"等薪酬模式己經明顯跟不上市場經濟發(fā)展的步伐,應該在充分考慮內外部環(huán)境的情況下,根據各企業(yè)的行業(yè)特點和各部門的職能特征進行薪酬體系的設計。以R集團為例,在設計出基礎的薪酬體系的前提下,以五大模塊、三大體系為兩大維度,設計出靈活的薪酬結構,以符合集團化管理的要求。

對于類似民公司這樣的的社會主義市場經濟體制下的國有企業(yè),企業(yè)本身有著同國家政治體制和化會形態(tài)基本同步的發(fā)展歷史,經歷了從計劃經濟時代向市場經濟時代的轉變�？紤]到國有企業(yè)在把握國民經濟命脈發(fā)展的過程中所承擔的特殊責任,國有企業(yè)薪酬定位的重點除了強調完善物質激勵的作用,還應提倡精神激勵的作用,努力打造和諧、積極、奮進的企業(yè)文化。

參考文獻（略）