第一章緒論

1.1選題背景

在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下,在科技發(fā)展瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)就是知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)、技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng),而歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng),因此人力資源管理在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位日益凸顯提升,而薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)和核心問(wèn)題,有著非常重要的意義。然而,薪酬管理是一把雙刃劍,合理的薪酬管理體系可吸引優(yōu)秀人才、激發(fā)員工積極性、穩(wěn)定員工隊(duì)伍,反之,則會(huì)造成企業(yè)人才流失,影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。因此,建立一套公平、合理、有效的具有戰(zhàn)略導(dǎo)向意義的薪酬化系對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。

改革開(kāi)放以來(lái)的三十多年里,在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的過(guò)程中,我國(guó)的國(guó)有企業(yè)經(jīng)歷了從顛峰時(shí)期到低谷再到謀求新發(fā)展的曲折道路,如今更是機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存。國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)有所增強(qiáng),但在現(xiàn)代企業(yè)制度下的人力資源管理體系仍存在很多問(wèn)題。大批優(yōu)秀私營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)提供豐的薪酬招攬人才,國(guó)有企業(yè)的優(yōu)秀員工紛紛流向私營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)。在新的形勢(shì)下,我國(guó)的國(guó)有企業(yè)薪酬體系越來(lái)越無(wú)法適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境變化企業(yè),甚至在某種程度上制約了國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。國(guó)有企業(yè)想要提升經(jīng)營(yíng)效益、應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),就必須加快優(yōu)化薪酬體系。

私營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)在改革發(fā)展過(guò)程中日益壯大,也逐漸建立起較為完善的薪酬體系,實(shí)現(xiàn)了薪酬與企業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)。而我國(guó)的國(guó)有企業(yè),雖然縱向來(lái)說(shuō)與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的薪酬管理體系和方法相比,國(guó)有企業(yè)的薪酬管理有了一定的改善,但橫向來(lái)說(shuō)與私營(yíng)、外資企業(yè)薪酬體系的成熟程度相比,還是呈現(xiàn)出明顯的保守性和滯后性。在新的形勢(shì)下,我國(guó)國(guó)企薪酬體系與企業(yè)的發(fā)展需求及外部環(huán)境變化的矛盾日益突出,加快調(diào)整當(dāng)前自身不合時(shí)宜的薪酬分配制度,就成為國(guó)有企業(yè)滿足各方利益訴求、提升經(jīng)營(yíng)效率、應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的重要舉措和必然之舉。

......................

1.2研究意義

薪酬設(shè)計(jì)是建立現(xiàn)代薪酬制度的重要前提和組成部分,構(gòu)建并完善一套科學(xué)合理的、公平有效的、符合我國(guó)國(guó)情需求的、能適應(yīng)和滿足新的市場(chǎng)環(huán)境的、有利于實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀人才和企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的薪酬體系,對(duì)國(guó)有企業(yè)具有十分重要的意義。

經(jīng)過(guò)調(diào)查,目前我國(guó)的國(guó)有企業(yè)中,相當(dāng)大部分的員工對(duì)企業(yè)的薪酬體系存在不滿意。鑒于上述背景,本文以R公司為例,就R公司目前的薪酬結(jié)構(gòu)及企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況,對(duì)該企業(yè)現(xiàn)有的薪酬體系進(jìn)行分析,并剖析了存在的問(wèn)題,在此基礎(chǔ)上進(jìn)行了艮公司薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計(jì),構(gòu)建具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬管理機(jī)制,從而激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性,提升企業(yè)的核屯、競(jìng)爭(zhēng)力,探索出適合企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展雙贏的薪酬制度。

此外以R公司為案例,探討當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬體系改革存在的普遍性問(wèn)題,也可以為我國(guó)國(guó)有企業(yè)的薪酬體系改革提供意見(jiàn)參考。除了完善企業(yè)自身內(nèi)外部的經(jīng)營(yíng)狀況外,從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮,建立有效的國(guó)有企業(yè)的薪酬機(jī)制,對(duì)提高我國(guó)企業(yè)企業(yè)的管理水平具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

.........................

第二章薪酬、薪酬體系的相關(guān)理論基礎(chǔ)

2.1薪酬概述

2.1.1薪酬的功能

薪酬在現(xiàn)代企業(yè)中具有十分重要的地位,對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),薪酬是生產(chǎn)成本的重要組成部分,既然是資本的投入,必然要求獲得資本回報(bào);而對(duì)于員工來(lái)說(shuō),薪酬則是他們的主要生活來(lái)源,可以幫助其維持基本生活需求,提高生活質(zhì)量水平,進(jìn)行簡(jiǎn)單再生產(chǎn)和擴(kuò)大再生產(chǎn)。薪酬的功能可以從企業(yè)和員工兩個(gè)方面來(lái)理解。

從企業(yè)的角度,薪酬主要功能如下:

1、增值發(fā)展功能。薪酬是企業(yè)的人力資本投資,企業(yè)向員工支付薪酬的根本目的是希望員工能創(chuàng)造出更髙的價(jià)值,促進(jìn)企業(yè)的更進(jìn)一步的發(fā)展。

2、協(xié)調(diào)引導(dǎo)功能。管理者利用薪酬杠桿傳遞企業(yè)目標(biāo)和管理者意圖,對(duì)正確的行為進(jìn)行正強(qiáng)化,對(duì)偏差的行為進(jìn)行負(fù)強(qiáng)化,調(diào)節(jié)員工與組織之間、員工與員工之間的關(guān)系,這樣便可以引導(dǎo)員工的工作行為和工作態(tài)度及最終的工作業(yè)績(jī)朝著企業(yè)期望的方向發(fā)展。

3、優(yōu)化配置功能。薪酬可以與其他人力資源系統(tǒng)有機(jī)結(jié)合,體現(xiàn)企業(yè)不同的戰(zhàn)略導(dǎo)向,引導(dǎo)和促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部資源的有效配置。

4、強(qiáng)化文化功能。薪酬對(duì)員工的工作態(tài)度和工作行為能產(chǎn)生很強(qiáng)的引導(dǎo)作用,因此,合理而具有激勵(lì)性的薪酬能有助于企業(yè)塑造良好的企業(yè)文化。

......................

2.2不同視角下的關(guān)于薪酬的相關(guān)理論

2.2.1經(jīng)濟(jì)學(xué)視角

1、最低工資理論

英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人威廉配第提出了最低工資理論,他認(rèn)為工資和商品一樣有一個(gè)自然的水平,這個(gè)水平就是最低生活資料的價(jià)值,而工資就是維持工人生活所必須的生活資料的價(jià)值。如果低于這個(gè)水平,工人就不能維持最低限度的生活水平,也就不能為資本所有者繼續(xù)生產(chǎn)財(cái)富;如果高于這個(gè)水平,資本所有者就會(huì)受到損失。最低工資理論是政府進(jìn)行工資調(diào)節(jié)的主要理論依據(jù)。世界上有很多國(guó)家都制定了統(tǒng)一的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

2、工資基金理論

19世紀(jì)上半葉,英國(guó)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰斯圖亞特穆勒和其他學(xué)者提出了工資基金理論,他們認(rèn)為如果雇傭勞動(dòng)者的就業(yè)總基金沒(méi)有增加或者競(jìng)相就業(yè)的人數(shù)沒(méi)有減少,工資總金額就不可能增加;同理,如果用作支付勞動(dòng)力的資金不減少或者領(lǐng)取工資的勞動(dòng)力人數(shù)不增加,工資是不會(huì)下降的。因此,工資決定于勞動(dòng)力人數(shù)和用于購(gòu)買勞動(dòng)力的資本之間的比例。工資基金理論強(qiáng)調(diào),一個(gè)國(guó)家在一定時(shí)期內(nèi)的資本總額是固定的,其中用于支付工資的那部分也是一個(gè)固定的量,而工資W是資本C的函數(shù),即W=f(C)。他的這一發(fā)現(xiàn)從理論上闡述了工人工資增長(zhǎng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率之間的關(guān)系。

.........................

第三章國(guó)有企業(yè)薪酬體系的發(fā)展歷程與現(xiàn)狀分析.............20

3.1我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬改革的歷程..............20

3.2國(guó)有企業(yè)目前薪酬體系存在的主要問(wèn)題.............21

第四章R公司概況、人力資源及薪酬體系...............24

4.1R公司概況................24

4.2R公司人力資源管理現(xiàn)狀...............24

第五章戰(zhàn)略導(dǎo)向的R公司薪酬體系的設(shè)計(jì)完善.............30

5.1R公司薪酬體系設(shè)計(jì)的原則...............30

第五章戰(zhàn)略導(dǎo)向的R公司薪酬體系的設(shè)計(jì)完善

5.1R公司薪酬體系設(shè)計(jì)的基本流程

薪酬體系設(shè)計(jì)的要點(diǎn),是"對(duì)內(nèi)具有公平性,對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力"。設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng),一般采取以下幾個(gè)步驟:

1、制定薪酬策略

薪酬策略可以定義為企業(yè)為有效利用報(bào)酬機(jī)制,充分激勵(lì)員工,合理配置人力資源,實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略而制定的薪酬管理的原則、策略、計(jì)劃和行動(dòng)的總和。薪酬策略需要反映企業(yè)在人力資源方面的投資策略,企業(yè)的薪酬策略必須要在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下進(jìn)行,集中反映各項(xiàng)戰(zhàn)略的需求。

2、工作分析

工作分析是薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ),是確定完成各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過(guò)程。通過(guò)工作分析,一般要制訂組織工作結(jié)構(gòu)圖、崗位說(shuō)明書(shū)和崗位規(guī)范等。

....................

第六章結(jié)論

6.1結(jié)論

本文通過(guò)對(duì)薪酬體系的基本概念和相關(guān)理論進(jìn)行研究,對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀化及存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析,并以R集團(tuán)公司為例,從戰(zhàn)略導(dǎo)向的角度對(duì)R集團(tuán)公司的薪酬體系進(jìn)行了優(yōu)化。

類似于R公司送樣的集團(tuán)國(guó)有企業(yè),原本普遍存在的"平均主義"、"大鍋飯"等薪酬模式己經(jīng)明顯跟不上市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐,應(yīng)該在充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的情況下,根據(jù)各企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)和各部門(mén)的職能特征進(jìn)行薪酬體系的設(shè)計(jì)。以R集團(tuán)為例,在設(shè)計(jì)出基礎(chǔ)的薪酬體系的前提下,以五大模塊、三大體系為兩大維度,設(shè)計(jì)出靈活的薪酬結(jié)構(gòu),以符合集團(tuán)化管理的要求。

對(duì)于類似民公司這樣的的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的國(guó)有企業(yè),企業(yè)本身有著同國(guó)家政治體制和化會(huì)形態(tài)基本同步的發(fā)展歷史,經(jīng)歷了從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的轉(zhuǎn)變�？紤]到國(guó)有企業(yè)在把握國(guó)民經(jīng)濟(jì)命脈發(fā)展的過(guò)程中所承擔(dān)的特殊責(zé)任,國(guó)有企業(yè)薪酬定位的重點(diǎn)除了強(qiáng)調(diào)完善物質(zhì)激勵(lì)的作用,還應(yīng)提倡精神激勵(lì)的作用,努力打造和諧、積極、奮進(jìn)的企業(yè)文化。

參考文獻(xiàn)（略）