1、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀與趨勢(shì)
就國(guó)內(nèi)外工作效率相關(guān)的研究現(xiàn)狀而言，多數(shù)是以員工績(jī)效評(píng)估、組織就架構(gòu)、績(jī)效管理等方面進(jìn)行展開；就本文的研究而言，在對(duì)于市直機(jī)關(guān)工作效率相關(guān)文獻(xiàn)的搜集上，相關(guān)資料較少，故而本文在對(duì)市直機(jī)關(guān)工作效率的研究文獻(xiàn)搜集主要在于公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制研究、市直機(jī)關(guān)工作效率等方面進(jìn)行。
首先在公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制研究方面上，國(guó)外對(duì)于公務(wù)員以及企業(yè)員工的激勵(lì)制度的研究多集中于對(duì)激勵(lì)理論的研究。Osborne 等（1992）研究認(rèn)為激勵(lì)即是通過最高水平的努力而實(shí)現(xiàn)組織的某個(gè)目標(biāo)或意愿，并且通過這種努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)或意愿的過程是可以滿足組織成員的某些需求的。蔣應(yīng)和、韓先鋒、宋文飛（2012）在研究中利用 DEA 方法對(duì)國(guó)內(nèi) 2005~2009年的國(guó)內(nèi)公務(wù)員人力資源管理創(chuàng)新績(jī)效進(jìn)行了評(píng)價(jià)和分析，通過研究認(rèn)為我國(guó)公務(wù)員人力資源管理績(jī)效水平依然較低，并且地區(qū)差異性明顯。胡艷（2012）在文中基于激勵(lì)理論對(duì)國(guó)內(nèi)公務(wù)員績(jī)效管理進(jìn)行了細(xì)致的研究，其研究認(rèn)為良好的公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制為我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的發(fā)展輸送了大量人才，獲得了高速發(fā)展。梁麗芝認(rèn)為，激勵(lì)目標(biāo)、激勵(lì)環(huán)境、激勵(lì)資源以及被激勵(lì)者——公務(wù)員個(gè)性需求是構(gòu)成流動(dòng)激勵(lì)機(jī)制的核心要素。肖印、陳玲從績(jī)效考核計(jì)劃制定環(huán)節(jié)、實(shí)施環(huán)節(jié)、結(jié)果運(yùn)用環(huán)節(jié)揭示了績(jī)效考核的激勵(lì)作用。提出從樹立正確的績(jī)效考核目的、完善公務(wù)員績(jī)效考核體系、合理運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果三個(gè)方面來發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用。王峻嵐認(rèn)為公務(wù)員流動(dòng)機(jī)制有助于激發(fā)公務(wù)員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，有助于公務(wù)員個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。
二是在對(duì)于市直機(jī)關(guān)的工作效率研究方面上。在20世紀(jì)中葉，美國(guó)胡佛委員會(huì)對(duì)行政效率的理論和行政執(zhí)行做了系統(tǒng)的研究。他們從效率基本理論出發(fā)，以效率管理為主要目的，進(jìn)行提高效率的方法研究。20世紀(jì)40年代，由于胡佛委員會(huì)推動(dòng)，學(xué)術(shù)界和政府對(duì)績(jī)效評(píng)估和預(yù)算都進(jìn)一步加強(qiáng)。尤其是預(yù)算部，開始制訂工作績(jī)效考核和標(biāo)準(zhǔn)的具體內(nèi)容。此外，從帕金森定律的研究可以看出，組織的歷史越久，規(guī)模越大，成員人數(shù)越多，關(guān)系就越復(fù)雜，，扯皮的事就越多；組織的規(guī)模越擴(kuò)大，成員的質(zhì)量就有可能下降。
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二、論文選題的理由或意義：


三、研究方法（研究對(duì)象、研究手段、技術(shù)路線、實(shí)驗(yàn)方案等的可行性分析）


四、學(xué)位論文詳細(xì)提綱


五、論文工作進(jìn)度安排


六、本選題的創(chuàng)新點(diǎn)：


七、已具備的研究條件、可能遇到的困難及擬采取的解決方法


八、主要參考文獻(xiàn)




本文編號(hào)：150031