發(fā)布時間：2017-04-25 08:09

  本文關(guān)鍵詞：基于勝任力的南京郵電大學(xué)圖書館績效考核體系優(yōu)化研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】：高校圖書館作為高校師生不斷汲取知識、充實自己、認(rèn)知世界的重要基地,同時也是學(xué)校知識資源匯集地,在很大程度上能夠促進(jìn)學(xué)校學(xué)科的全面建設(shè),為高�？蒲刑峁┤轿坏闹R服務(wù)。在高校圖書館建設(shè)過程中,人力資源管理是重中之重,只有在有效的人力資源管理基礎(chǔ)上,才能最大限度地促進(jìn)高校圖書館服務(wù)范圍、服務(wù)方式和服務(wù)效果的最優(yōu)化。在圖書館人力資源管理過程中,績效考核是其中的核心環(huán)節(jié)。借助績效考核,不但可以讓高校圖書館的各項工作得以有效改善,同時也可以更好地激發(fā)高校圖書館員工的積極性和主動性。但是,縱觀當(dāng)前國內(nèi)高校的圖書館的績效考核管理,由于高校圖書館屬于類行政化部門,使得高校圖書館在績效考核方面并未達(dá)到與各專業(yè)學(xué)科部門同等水準(zhǔn),仍然相對落后,存在大量的問題,主要表現(xiàn)在績效考核的目標(biāo)不明確,績效考核的指標(biāo)不完善,以及績效考核的方法不科學(xué)等多個方面。因此,本研究以南京郵電大學(xué)圖書館績效考核體系為分析對象,基于勝任力理論與模型,力圖對該校圖書館績效考核體系作優(yōu)化研究。本文首先就國內(nèi)外有關(guān)勝任力模型在人力資源管理方面的應(yīng)用進(jìn)行綜述研究,探索勝任力模型在該領(lǐng)域的應(yīng)用現(xiàn)狀,著力對勝任力理論核心內(nèi)容加以界定,確立勝任力模型構(gòu)建的基本步驟,并進(jìn)一步考察勝任力模型與績效考核之間的關(guān)系;之后,對南京郵電大學(xué)圖書館績效考核的基本情況實施調(diào)查,分析其在績效考核指標(biāo)、績效考核方式、績效考核結(jié)果等方面存在的主要問題,并引出基于勝任力模型構(gòu)建圖書館績效考核體系的必要性;然后,結(jié)合勝任力理論,在借鑒前人研究成果的基礎(chǔ)上,結(jié)合德爾菲法,構(gòu)建出南京郵電大學(xué)圖書館員工勝任力的四維模型,即工作態(tài)度、工作能力、價值觀以及個體魅力四個維度的不同指標(biāo)體系,同時借助專家評價分,為各個具體指標(biāo)提供劃分權(quán)重;最后,在勝任力模型的基礎(chǔ)上,將其應(yīng)用在圖書館績效考核過程中,并深入分析其在績效考核各個環(huán)節(jié)的應(yīng)用與優(yōu)化。通過本研究,能夠進(jìn)一步豐富和完善勝任力理論在教育領(lǐng)域的應(yīng)用成果,同時從勝任力的視角去研究績效考核體系,可以為高�？冃Э己颂峁┮环N新的借鑒思路和解決辦法,這對于不斷提高高校人力資源管理的水平和能力具有重要的指導(dǎo)意義。
【關(guān)鍵詞】：勝任力 圖書館 績效考核 指標(biāo) 德爾菲法
【學(xué)位授予單位】：南京郵電大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2015
【分類號】：G258.6;G251
【目錄】：

• 摘要4-5
• Abstract5-9
• 第一章 緒論9-15
• 1.1 研究背景及意義9-10
• 1.1.1 研究背景9-10
• 1.1.2 研究意義10
• 1.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀10-13
• 1.2.1 國外研究現(xiàn)狀10-11
• 1.2.2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀11-13
• 1.2.3 研究評述13
• 1.3 主要研究內(nèi)容和研究方法13-15
• 1.3.1 主要研究內(nèi)容13-14
• 1.3.2 研究方法14-15
• 第二章 勝任力及績效考核理論概述15-21
• 2.1 勝任力概述15-19
• 2.1.1 勝任力的界定15
• 2.1.2 勝任力的核心內(nèi)容15-16
• 2.1.3 勝任力模型16-18
• 2.1.4 勝任力模型構(gòu)建的一般步驟18-19
• 2.2 績效考核概述19-20
• 2.2.1 績效考核的概念19
• 2.2.2 績效考核的方法19-20
• 2.3 小結(jié)20-21
• 第三章 南京郵電大學(xué)圖書館績效考核的現(xiàn)狀及問題21-28
• 3.1 南京郵電大學(xué)圖書館概況21
• 3.2 南京郵電大學(xué)圖書館績效考核的問題21-26
• 3.2.1 績效考核目標(biāo)不明確22-23
• 3.2.2 績效考核體系不健全23-24
• 3.2.3 績效考核指標(biāo)設(shè)置不合理24-26
• 3.2.4 忽視績效考核對員工能力的提升26
• 3.3 南京郵電大學(xué)圖書館構(gòu)建基于勝任力績效考核體系的必要性26-27
• 3.4 小結(jié)27-28
• 第四章 南京郵電大學(xué)圖書館勝任力模型的構(gòu)建28-38
• 4.1 構(gòu)建方法28-29
• 4.2 構(gòu)建過程29-35
• 4.2.1 勝任力指標(biāo)提取29-30
• 4.2.2 指標(biāo)的修正30-32
• 4.2.3 勝任力模型的建立32-35
• 4.3 勝任力指標(biāo)權(quán)重計算35-37
• 4.4 小結(jié)37-38
• 第五章 南京郵電大學(xué)圖書館績效考核優(yōu)化38-46
• 5.1 基于勝任力模型的績效考核原則38-39
• 5.2 基于勝任力模型的績效考核基本流程39
• 5.3 南京郵電大學(xué)圖書館績效考核體系優(yōu)化的關(guān)鍵過程39-45
• 5.3.1 績效目標(biāo)的設(shè)定39-40
• 5.3.2 績效考核的實施40-42
• 5.3.3 績效評估過程42-44
• 5.3.4 考核結(jié)果反饋與應(yīng)用44-45
• 5.4 小結(jié)45-46
• 第六章 結(jié)論與展望46-48
• 6.1 結(jié)論46-47
• 6.2 不足與展望47-48
• 參考文獻(xiàn)48-50
• 附錄1關(guān)于勝任力的問卷調(diào)查50-52
• 致謝52

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8 張前;南京郵電大學(xué):“隨G應(yīng)變”促就業(yè)[N];江蘇教育報;2009年

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本文編號：325962