發(fā)布時間：2020-11-09 23:53

　　 重慶圖書館對100位館員開展了工作快樂指數(shù)問卷調(diào)查,從調(diào)查中發(fā)現(xiàn),收入水平、獎勵制度、晉升機會、上級認可、同事關(guān)系、工作難度、工作認同感、單位歸屬感等是影響?zhàn)^員工作快樂指數(shù)的關(guān)鍵影響因素。同時提出進一步提升館員工作快樂指數(shù)以及圖書館組織管理水平的建議。
【部分圖文】：

在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn),受訪者在回答“在工作中表現(xiàn)出色時,會得到本應(yīng)得到的獎勵”問題時,持“有點同意”32人,“同意”25人,“非常同意”3人,肯定態(tài)度的總占比為62%。這說明我館大多數(shù)館員認為,在工作中表現(xiàn)出色時,會得到本應(yīng)得到的獎勵,基本認可現(xiàn)行的獎勵制度與辦法。但是,仍有37%的館員對待“在工作中表現(xiàn)出色時會得到本應(yīng)得到的獎勵”的選擇持“非常不同意” “不同意” “有點不同意”,這應(yīng)該引起管理者的高度重視。獎勵制度涉及館員的直接性經(jīng)濟獎勵以及實現(xiàn)自我價值、工作環(huán)境等非經(jīng)濟型獎勵,獎勵制度制定及實施是否公平合理,關(guān)系到館員的工作熱情,并影響其工作績效。不公平的獎勵制度會使館員降低對組織的信任度,進而影響整個組織的發(fā)展。此外,受訪者在選擇“我覺得自己做的工作可以得到一個公平的回報”問題時,調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,選擇肯定態(tài)度持“有點同意”“同意” “非常同意”的館員總占比為63﹪,選擇否定態(tài)度持“有點不同意” “不同意”“不非常同意”館員總占比為37%。雖然大多館員覺得自己做的工作可以得到公平的回報,但是仍有高達37%的館員否認此觀點。不公平感會使館員經(jīng)歷緊張或焦慮的心理狀態(tài),進而尋求解決方法以求公平重建。而這些重建手段包括心理上的和行為上的,如改變自己的投入、選擇離開等等。雖然絕對的、終極的公平很難實現(xiàn),但是我們可以通過不斷地改善和發(fā)展各種組織制度、建立相應(yīng)的程序和措施來達到組織公平。

此外,受訪者在選擇“我覺得自己做的工作可以得到一個公平的回報”問題時,調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,選擇肯定態(tài)度持“有點同意”“同意” “非常同意”的館員總占比為63﹪,選擇否定態(tài)度持“有點不同意” “不同意”“不非常同意”館員總占比為37%。雖然大多館員覺得自己做的工作可以得到公平的回報,但是仍有高達37%的館員否認此觀點。不公平感會使館員經(jīng)歷緊張或焦慮的心理狀態(tài),進而尋求解決方法以求公平重建。而這些重建手段包括心理上的和行為上的,如改變自己的投入、選擇離開等等。雖然絕對的、終極的公平很難實現(xiàn),但是我們可以通過不斷地改善和發(fā)展各種組織制度、建立相應(yīng)的程序和措施來達到組織公平。2.3 晉升機會

受訪者在選擇“我對我的晉升機會感到滿意”問題時,如圖3顯示,有50%的館員選擇了“非常不同意” “不同意” “有點不同意”,也就是說50%的館員不滿意目前的晉升狀態(tài)。其中,青年館員持該態(tài)度的總占比大于中青年館員2%。單位內(nèi)有一半的員工不滿意目前的晉升制度,值得我們深思與反省。嚴格的晉升晉級標準和清晰的晉升晉級制度對于提升員工個人素質(zhì)和能力,充分調(diào)動全體員工的主動性和積極性,留住人才,并在單位內(nèi)部營造公平、公正、公開的競爭機制,有著非常重要的促進作用。2.4 上級肯定
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