創(chuàng)新已經成為知識經濟發(fā)展的主要驅動力,知識創(chuàng)新是組織提升競爭力的一種有效方式。創(chuàng)新行為多發(fā)生于團隊中,并且在研發(fā)領域,團隊是組織員工開展創(chuàng)新活動的基本單位。創(chuàng)造力作為創(chuàng)新的前提,對于團隊創(chuàng)新具有重要的意義。因此,研究知識創(chuàng)新團隊內部創(chuàng)造力的關聯(lián)機制,有助于更好地提升團隊的整體創(chuàng)造力。知識創(chuàng)新團隊內部的創(chuàng)造力包括領導者創(chuàng)造力、員工創(chuàng)造力以及團隊創(chuàng)造力,以往的研究主要聚焦于員工創(chuàng)造力,很少有研究關注團隊內部創(chuàng)造力之間的關聯(lián)問題。領導力因素被認為是影響員工創(chuàng)造力的關鍵因素之一,特別是在重視集體主義以及權力距離較高的社會環(huán)境中,這種背景下的創(chuàng)新往往是自上而下推動的,員工創(chuàng)新需要領導者傳達專門的信號。對于團隊而言,具有高水平創(chuàng)造力的領導者至關重要。高水平創(chuàng)造力領導者所帶領的團隊,其創(chuàng)造力整體水平往往也十分突出,這種案例屢見不鮮。但長期以來,創(chuàng)造力研究中的領導力因素多聚焦于激勵行為而忽略領導者創(chuàng)造力這一領導者個人關鍵特征。針對領導者創(chuàng)造力、員工創(chuàng)造力、團隊創(chuàng)造力之間的關聯(lián)機制問題,本文以研究型高校及科技型企業(yè)中的知識創(chuàng)新團隊為研究樣本,并從兩個層次（個體層次與團隊層次）、三重視角（個體層次視角、團... 

【文章來源】：哈爾濱工業(yè)大學黑龍江省211工程院校985工程院校

【文章頁數(shù)】：155 頁

【學位級別】：博士

【文章目錄】：
摘要
ABSTRACT
第1章 緒論
    1.1 研究背景
    1.2 問題提出
    1.3 研究目的及意義
        1.3.1 研究目的
        1.3.2 研究意義
    1.4 國內外研究現(xiàn)狀及評述
        1.4.1 員工創(chuàng)造力研究綜述
        1.4.2 團隊創(chuàng)造力研究綜述
        1.4.3 領導力因素對創(chuàng)造力影響的研究綜述
        1.4.4 創(chuàng)造力關聯(lián)機制研究綜述
        1.4.5 研究評述
    1.5 研究內容、方法及技術路線
        1.5.1 研究內容
        1.5.2 研究方法
        1.5.3 技術路線
第2章 理論基礎與研究框架
    2.1 相關概念界定
        2.1.1 知識創(chuàng)新團隊
        2.1.2 領導者創(chuàng)造力
        2.1.3 基于領導者創(chuàng)造力影響結果的創(chuàng)造力關聯(lián)機制
    2.2 理論依據
        2.2.1 多層次的創(chuàng)造力理論
        2.2.2 多維度的領導力理論
        2.2.3 基于領導者創(chuàng)造力影響的理論基礎
    2.3 研究框架
    2.4 本章小結
第3章 個體層次視角下領導者創(chuàng)造力與員工創(chuàng)造力的關聯(lián)機制研究
    3.1 問題描述
    3.2 理論與研究假設
        3.2.1 相關理論
        3.2.2 個體導向的領導者創(chuàng)造力對員工創(chuàng)造力的直接效應
        3.2.3 創(chuàng)新自我效能感的中介作用
        3.2.4 促進定向的調節(jié)作用
        3.2.5 創(chuàng)新過程投入的調節(jié)效應
        3.2.6 被調節(jié)的中介模型
    3.3 研究方法
        3.3.1 樣本與數(shù)據采集
        3.3.2 測量指標
        3.3.3 控制變量
    3.4 結果分析
    3.5 討論與結論
        3.5.1 主要實證發(fā)現(xiàn)
        3.5.2 理論啟示
        3.5.3 實踐啟示
    3.6 本章小結
第4章 團隊層次視角下領導者創(chuàng)造力與團隊創(chuàng)造力的關聯(lián)機制研究
    4.1 問題描述
    4.2 理論與假設
        4.2.1 相關理論
        4.2.2 領導者創(chuàng)造力對團隊創(chuàng)造力的直接效應
        4.2.3 團隊創(chuàng)新氛圍的中介作用
        4.2.4 團隊促進定向的調節(jié)作用
        4.2.5 團隊參與的調節(jié)作用
        4.2.6 被調節(jié)的中介模型
    4.3 研究方法
        4.3.1 量表開發(fā)
        4.3.2 樣本與數(shù)據采集
        4.3.3 測量指標
        4.3.4 控制變量
    4.4 結果分析
    4.5 討論與結論
        4.5.1 主要實證發(fā)現(xiàn)
        4.5.2 理論啟示
        4.5.3 實踐啟示
    4.6 本章小結
第5章 跨層次視角下領導者創(chuàng)造力與員工創(chuàng)造力關聯(lián)機制研究
    5.1 問題描述
    5.2 理論與假設
        5.2.1 相關理論
        5.2.2 團隊創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)造力的直接效應
        5.2.3 工作卷入的調節(jié)作用
        5.2.4 被調節(jié)的中介效應模型
    5.3 研究方法
        5.3.1 樣本與數(shù)據采集
        5.3.2 測量指標
        5.3.3 控制變量
    5.4 結果分析
    5.5 討論與結論
        5.5.1 主要實證發(fā)現(xiàn)
        5.5.2 理論與實踐啟示
    5.6 本章小結
結論
參考文獻
附錄
攻讀博士學位期間發(fā)表的論文及其它成果
致謝
個人簡歷


【參考文獻】：
期刊論文
[1]利益分配視角下團隊內部創(chuàng)造力關聯(lián)機制研究[J]. 王曉紅,徐峰.  科學學與科學技術管理. 2018(07)
[2]R&D團隊中領導行為、創(chuàng)新氛圍與知識創(chuàng)新的關系:案例研究[J]. 曹茜,陳睿.  技術經濟. 2017(03)
[3]領導創(chuàng)新期待對員工根本性創(chuàng)新行為的影響:創(chuàng)新過程投入的視角[J]. 劉曄,曲如杰,時勘,鄧麥村.  南開管理評論. 2016(06)
[4]挑戰(zhàn)-阻礙性壓力與員工創(chuàng)造力關系研究:工作卷入的中介作用[J]. 袁凌,卓曉倩.  科技進步與對策. 2016(02)
[5]基于情緒中介機制的辱虐管理與偏差行為[J]. 孫旭,嚴鳴,儲小平.  管理科學. 2014(05)
[6]工作價值觀和工作投入的關系——基于工作監(jiān)督的調節(jié)效應[J]. 任華亮,楊東濤,李群.  經濟管理. 2014(06)
[7]龍生龍,鳳生鳳?領導創(chuàng)新性工作表現(xiàn)對下屬創(chuàng)造力的影響[J]. 潘靜洲,婁雅婷,周文霞.  心理學報. 2013(10)
[8]心理契約、公平感、發(fā)言權與工作卷入——基于勞務派遣工的實證研究[J]. 李敏,黃青良,周戀.  商業(yè)經濟與管理. 2013(06)
[9]領導風格對科研團隊成員創(chuàng)造力的影響機制研究——內部動機和LMX的中介作用[J]. 裴瑞敏,李虹,高艷玲.  管理評論. 2013(03)
[10]績效薪酬對雇員創(chuàng)造力的影響:人-工作匹配和創(chuàng)造力自我效能的作用[J]. 張勇,龍立榮.  心理學報. 2013(03)

博士論文
[1]辱虐管理、團隊辱虐氛圍對員工及團隊工作有效性的多層次影響模型研究[D]. 蔣琬.上海交通大學 2015
[2]企業(yè)知識創(chuàng)新研究[D]. 呂軍.武漢理工大學 2003

碩士論文
[1]員工主動性人格、工作投入與幸福感關系研究[D]. 董浩.南昌大學 2011



本文編號：3641838