自1999年國際勞工組織（ILO）提出體面勞動概念,強調(diào)工作要能夠滿足員工最低的權(quán)利和條件起,員工工作質(zhì)量就引起了學術界和實踐界的廣泛關注。工作質(zhì)量的高低不僅直接影響員工的健康和幸福感,還會對企業(yè)效率和社會醫(yī)療、福利及稅收系統(tǒng)產(chǎn)生影響,探究如何提高員工工作質(zhì)量是企業(yè)及整個社會亟待解決的問題。員工工作質(zhì)量是多維度復雜概念,它包含了一系列影響員工幸福感的工作特征。對其準確的定義和開發(fā)可操作化測量工具是員工工作質(zhì)量研究的第一步,但現(xiàn)有文獻仍未跨越定義和測量難題,存在以下不足:首先并未明確員工工作質(zhì)量多維構(gòu)念類型,而不同類型的構(gòu)念測量方式存在差異。其次衡量員工工作質(zhì)量需要嵌入在不同的國家和文化中,已有量表大都以發(fā)達國家為背景開發(fā),并不完全適用于發(fā)展中國家;而我國工作質(zhì)量量表主要是圍繞農(nóng)民工和大學畢業(yè)生兩大群體開發(fā),量表的普適性值得商榷。最后現(xiàn)有的員工工作質(zhì)量量表存在指標代表性不足、指標混亂和在員工個體層面可操作性較差等缺陷。在此背景下,依據(jù)梁建、劉芳舟和樊景立（2017）對中國情境下量表開發(fā)的建議,同時參考Zheng et.al（2015）和楊靜、王重鳴（2013）等學者基于扎根理論進行量表開... 

【文章來源】：吉林大學吉林省 211工程院校 985工程院校 教育部直屬院校

【文章頁數(shù)】：170 頁

【學位級別】：博士

【部分圖文】：

研究技術路線圖

2.2.5小結(jié)通過對高績效工作系統(tǒng)的內(nèi)涵、高績效工作系統(tǒng)的維度及測量、高績效工作系統(tǒng)的結(jié)果變量及高績效工作系統(tǒng)權(quán)變因素的系統(tǒng)回顧,發(fā)現(xiàn)對高績效工作系統(tǒng)的各項研究已非常豐富,但對高績效工作系統(tǒng)對員工個體的影響仍存在不足,尤其是其對員工工作質(zhì)量、幸福感等方面的研究尚未得到一致結(jié)論。與基于普遍觀探究高績效工作系統(tǒng)的作用效果相比,基于權(quán)變觀對高績效工作系統(tǒng)權(quán)變因素的研究相對薄弱。

隨著理論自身的發(fā)展,扎根理論形成了眾多既有聯(lián)系又不完全相同的流派,影響較為深遠的有3個流派,分別是Glaser&Strauss(1967)最初提出的扎根理論原始版本(Original Version),即經(jīng)典扎根理論(Classical Grounded Theory);Corbin&Strauss(1990)的程序化版本(Proceduralised Version)和Charmaz(1995)的建構(gòu)型扎根理論(The Constructivist’s Approach to Grounded Theory)。經(jīng)典扎根理論認為“一切皆是數(shù)據(jù)”,強調(diào)通過對數(shù)據(jù)與數(shù)據(jù)、概念與概念、范疇與范疇之間的不斷比較來形成理論;程序化扎根理論則主張采取正式、規(guī)范的范式進行數(shù)據(jù)分析;建構(gòu)型扎根理論強調(diào)數(shù)據(jù)是由采訪者和被訪者雙方互動解釋構(gòu)成的。3個流派的差異也體現(xiàn)在編碼過程上,經(jīng)典扎根理論的編碼過程分為實質(zhì)性編碼和理論性編碼2個步驟;程序化扎根理論的編碼過程分為開放性編碼、主軸編碼和選擇性編碼3個步驟;建構(gòu)型扎根理論的編碼過程分為初始編碼、聚焦編碼、軸心編碼和理論編碼4個步驟。至今為止,使用最為廣泛的是程序化扎根理論方法,但它卻被學者們質(zhì)疑相當程式化和公式化(費小冬,2008)。賈旭東、譚新輝(2010)指出扎根理論最核心的理念是避免先入為主和主觀的假定,強調(diào)自然涌現(xiàn)的過程,經(jīng)典扎根理論才是最具有“扎根精神”的流派。因此,本研究將采用經(jīng)典扎根理論編碼程序進行員工工作質(zhì)量模型構(gòu)建。扎根理論研究操作流程如圖3.1所示,需要注意的是扎根理論資料收集的取樣方法為目的性抽樣和理論性抽樣,即依照研究目的抽取出可以為問題提供最大信息量、足夠典型性的樣本(Glaser&Strauss,1967)。而經(jīng)典扎根理論的編碼過程為實質(zhì)性編碼和理論性編碼兩個階段,其中前者又分為開放性編碼和選擇性編碼。開放性編碼是將數(shù)據(jù)進行逐行編碼、逐層概念化和抽象化,并不斷進行比較,把抽象出的概念打破、揉碎并重新組合,在此過程中,研究者必須保持開放的態(tài)度。選擇性編碼是在出現(xiàn)核心范疇后,僅對與核心范疇相關的數(shù)據(jù)進行編碼的過程。其中核心范疇是指頻繁出現(xiàn),易于與其他變量產(chǎn)生有意義聯(lián)系,且能夠解釋大部分研究對象行為模式的范疇,它是在編碼過程中自然涌現(xiàn)的(賈旭東、譚新輝,2010)。當額外獲取的數(shù)據(jù)也不能使研究者抽取出新的范疇時,我們就可以判定達到了理論性飽和(費小冬,2008)。當理論達到飽和后,研究就進入到了理論性編碼階段,即對已形成的概念或范疇進行組織整合以構(gòu)建理論(賈旭東、譚新輝,2010)。

【參考文獻】：
期刊論文
[1]高績效工作系統(tǒng)、知識共享與員工創(chuàng)造力關系的實證研究[J]. 朱春玲,陳曉龍.  經(jīng)濟理論與經(jīng)濟管理. 2013(11)
[2]高績效工作系統(tǒng)與員工態(tài)度:一個社會交換視角[J]. 苗仁濤,周文霞,李天柱.  管理科學. 2013(05)
[3]高績效工作系統(tǒng)對員工行為的影響:一個社會交換視角及程序公平的調(diào)節(jié)作用[J]. 苗仁濤,周文霞,劉軍,李天柱.  南開管理評論. 2013(05)
[4]女性創(chuàng)業(yè)型領導:多維度結(jié)構(gòu)與多水平影響效應[J]. 楊靜,王重鳴.  管理世界. 2013(09)
[5]我國轉(zhuǎn)型期各地就業(yè)質(zhì)量的測算與決定機制研究[J]. 蘇麗鋒.  經(jīng)濟科學. 2013(04)
[6]我國新時期個人就業(yè)質(zhì)量研究——基于調(diào)查數(shù)據(jù)的比較分析[J]. 蘇麗鋒.  經(jīng)濟學家. 2013(07)
[7]基于三方滿意度的高校畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量評價研究[J]. 張瑤祥.  中國高教研究. 2013(05)
[8]中國情境下高績效工作系統(tǒng)的量表開發(fā)[J]. 張徽燕,何楠,李端鳳,姚秦.  管理學家(學術版). 2013(04)
[9]工會建設與外來工勞動權(quán)益保護——兼論一種“稻草人機制”[J]. 孫中偉,賀霞旭.  管理世界. 2012(12)
[10]雙重角色定位下的工會跨界職能履行及作用效果分析[J]. 王永麗,鄭婉玉.  管理世界. 2012(10)

博士論文
[1]勞動者福祉視角下的大學畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量研究[D]. 郭琦.東北財經(jīng)大學 2016
[2]戰(zhàn)略人力資源管理對工作績效影響的跨層次研究[D]. 孫瑜.吉林大學 2015



本文編號：3053429