發(fā)布時間：2017-04-29 19:11

  本文關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣員工身份認同與工作幸福感的關(guān)系研究：組織公平感的調(diào)節(jié)效應(yīng)，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】：近年來,隨著《勞動合同法》及《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》的出臺,我國的勞務(wù)派遣行業(yè)管理得到嚴格規(guī)范,勞務(wù)派遣員工的權(quán)益得到有效保護。相比正式員工,勞務(wù)派遣員工已經(jīng)成為了企業(yè)人力資源的重要補充。如何有效提升勞務(wù)派遣員工的工作幸福感,提高員工的工作績效,成為我們亟待解決的重要課題。本研究以勞務(wù)派遣員工為研究對象,將研究視角確定為勞務(wù)派遣員工的身份認同與工作幸福感的關(guān)系研究,并對組織公平感的調(diào)節(jié)效應(yīng)進行探討。研究過程為:(1)通過文獻分析,對工作幸福感、身份認同及組織公平感相關(guān)理論進行闡述,并在此基礎(chǔ)上提出研究假設(shè);(2)采用問卷調(diào)查、深度訪談和統(tǒng)計分析等方法,對廣東某電信運營商428名一線勞務(wù)派遣員工進行調(diào)查研究,實證結(jié)論如下:(1)勞務(wù)派遣員工的身份認同對工作幸福感及其所有子緯度(情緒幸福感、認知幸福感、職業(yè)幸福感及社會幸福感)均有顯著的正向預(yù)測作用;(2)勞務(wù)派遣員工的組織公平感及其部分子緯度(分配公平、程序公平和人際公平)對工作幸福感有顯著的正向預(yù)測作用,而信息公平對工作幸福感的影響不顯著;(3)勞務(wù)派遣員工的組織公平感及其子緯度程序公平感在身份認同與工作幸福感之間起正向調(diào)節(jié)作用。即,在高組織公平條件下,身份認同越高,工作幸福感越高;在低組織公平或低程序公平條件下,身份認同對工作幸福感的正向關(guān)系則大大減弱。而在低分配公平或低人際公平或低信息公平下,上述正向關(guān)系沒有明顯變化。最后,結(jié)合對勞務(wù)派遣員工的深度訪談結(jié)果,為提升勞務(wù)派遣員工工作幸福感,對勞務(wù)派遣用工單位提出一些管理建議。
【關(guān)鍵詞】：工作幸福感 勞務(wù)派遣員工 身份認同 組織公平感
【學位授予單位】：暨南大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2015
【分類號】：B842
【目錄】：

• 摘要4-5
• Abstract5-8
• 第一章 緒論8-11
• 1.1 問題提出8
• 1.2 研究目的8-9
• 1.3 研究意義9-10
• 1.4 研究的創(chuàng)新之處10-11
• 第二章 文獻回顧與評述11-29
• 2.1 勞務(wù)派遣11-13
• 2.2 工作幸福感13-19
• 2.3 身份認同19-23
• 2.4 組織公平23-27
• 2.5 身份認同、組織公平與工作幸福感的關(guān)系27-29
• 第三章 研究設(shè)計29-36
• 3.1 研究假設(shè)29-31
• 3.2 研究模型31
• 3.3 研究方法31-33
• 3.4 研究工具33-36
• 第四章 數(shù)據(jù)分析36-60
• 4.1 樣本分布36-37
• 4.2 量表質(zhì)量分析37-42
• 4.3 工作幸福感的人.變量分析42-47
• 4.4 相關(guān)分析47-48
• 4.5 回歸分析48-50
• 4.6 層次回歸分析50-57
• 4.7 研究結(jié)果討論57-60
• 第五章 研究結(jié)論與管理建議60-64
• 5.1 研究結(jié)論60
• 5.2 管理建議60-64
• 第六章 研究不足與展望64-65
• 6.1 研究不足64
• 6.2 研究展望64-65
• 參考文獻65-68
• 附錄 168-70
• 附錄 270-73
• 附錄 373-74
• 致謝74

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