隨著現(xiàn)代社會的高速發(fā)展,企業(yè)想單純依靠先進的硬件設施在市場經(jīng)濟中獲得明顯競爭優(yōu)勢的時代已經(jīng)過去。近年來,我國各大企業(yè)搶奪人才的現(xiàn)象造成了大量高素質(zhì)人才涌入的局面,那么如何實現(xiàn)人才的高效利用、如何創(chuàng)造高額的利潤是各大企業(yè)亟待解決的問題。有研究發(fā)現(xiàn),企業(yè)員工自身成長環(huán)境、文化熏陶、人格特質(zhì)等方面的不同會導致組成認同程度的差異,其最終會影響到個體的工作態(tài)度和工作績效。一般情況下,組織期望擁有積極工作態(tài)度和較高效率工作績效的員工,可通常面臨的是“理想很豐滿,現(xiàn)實很骨感”的巨大落差。所以,強化員工的工作滿意度和績效的必要手段是提高員工的組織認同,進而提升他們在工作過程中的積極性與主觀幸福感。然而,現(xiàn)有研究常常從管理者視覺來對這一現(xiàn)象進行深入剖析,往往忽視了從員工視角來研究這一現(xiàn)象。本文通過對國內(nèi)外相關文獻的整理,以組織認同、工作滿意度、績效與主觀幸福感這為研究變量,采取隨機取樣的研究方法,選取河南省安陽市某國有通信企業(yè)的530名員工為研究被試,通過問卷的方式對員工進行調(diào)查,采用組織認同問卷、生活滿意度量表、工作績效量表和工作滿意度指數(shù)量表。使用SPSS20.0進行數(shù)據(jù)處理,具體采用的統(tǒng)計方法有描... 

【文章來源】：河南大學河南省

【文章頁數(shù)】：63 頁

【學位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
ABSTRACT
1 引言
    1.1 選題緣由
    1.2 研究意義
        1.2.1 理論意義
        1.2.2 實踐意義
2 文獻綜述
    2.1 組織認同
        2.1.1 組織認同的概念
        2.1.2 組織認同的維度與測量
        2.1.3 組織認同的相關研究
    2.2 主觀幸福感
        2.2.1 主觀幸福感的概念
        2.2.2 主觀幸福感的維度與測量
        2.2.3 主觀幸福感的相關研究
    2.3 工作績效
        2.3.1 工作績效的概念
        2.3.2 工作績效的維度與測量
        2.3.3 工作績效的模型
    2.4 工作滿意度
        2.4.1 工作滿意度的概念
        2.4.2 工作滿意度的維度與測量
        2.4.3 工作滿意度與工作績效的相關研究
3 問題的提出
    3.1 已有研究的局限性
    3.2 本研究的目的和內(nèi)容
    3.3 研究假設的提出
4 研究設計
    4.1 研究目的
    4.2 研究被試
    4.3 研究工具
    4.4 數(shù)據(jù)處理
5 研究工具的有效性分析
    5.1 量表的有效性分析
        5.1.1 組織認同量表的信度分析
        5.1.2 工作滿意度量表的信度分析
        5.1.3 主觀幸福感量表的信度分析
        5.1.4 工作績效量表的信度分析
        5.1.5 共同方法偏差的檢驗
6 數(shù)據(jù)結果與討論
    6.1 各變量的描述性統(tǒng)計分析
    6.2 各研究變量在人口學變量上的差異分析
        6.2.1 不同性別的差異分析
        6.2.2 不同年齡的差異分析
        6.2.3 不同工作年限的差異分析
        6.2.4 不同婚姻狀況的差異分析
        6.2.5 不同受教育程度的差異分析
        6.2.6 不同職位級別的差異分析
    6.3 相關分析
    6.4 工作滿意度的中介效應分析
        6.4.1 工作滿意度在組織認同與主觀幸福感間的中介作用
        6.4.2 工作滿意度在組織認同與工作績效間的中介作用
    6.5 討論與分析
        6.5.1 人口學變量的差異分析
        6.5.2 組織認同與主觀幸福感的關系
        6.5.3 組織認同和工作績效之間的關系
        6.5.4 工作滿意度在組織認同對主觀幸福感的影響中的中介作用
        6.5.5 工作滿意度在組織認同對工作績效的影響中的中介作用
7 總結與展望
    7.1 研究結論
    7.2 管理建議
    7.3 研究不足與展望
參考文獻
附錄
致謝



本文編號：2965828