伴隨著知識經濟的到來,知識業(yè)已成為生產力要素中最為活躍并占據支配地位的組成部分,是企業(yè)保持長久競爭優(yōu)勢的來源,而作為企業(yè)創(chuàng)新源泉的隱性知識的流失卻極為嚴重,于是隱性知識逐漸成為研究人員的關注焦點。本研究通過在文獻分析的基礎上,以社會認知理論為視角,采用《社會資本問卷》、《認知行為控制問卷》(修訂)、《員工活力問卷》、《團隊凝聚力問卷》、《隱性知識共享意愿問卷》等工具,對知識型企業(yè)中的401名員工進行問卷調查,考察中國文化背景下社會資本對隱性知識共享意愿的影響機制,以豐富和完善相關研究。研究結果顯示:(1)修訂的《認知行為控制問卷》包含一個因子,5個項目,信效度良好。(2)社會資本顯著正向預測員工活力、團隊凝聚力與認知行為控制,即員工擁有高水平社會資本會表現出更多的活力,感知到較高的行為控制,同時也會更加依賴團體。(3)員工活力與團隊凝聚力顯著正向預測隱性知識共享意愿,即員工越是充滿活力,感知到越高的行為控制,就越是愿意與其他員工分享自己的隱性知識。(3)員工活力在社會資本與隱性知識共享意愿之間的中介效應顯著,即社會資本通過員工活力影響團隊的隱性知識共享意愿。(4)認知行為控制在社會資本與隱性知識共享意愿之間的中介效應顯著,即社會資本通過員工感知到的行為控制影響團隊的隱性知識共享意愿。研究結果驗證了理論假設,解釋了社會資本影響隱性知識共享意愿的作用機制,這表明建立在信任、合作和共同活動基礎上的人際關系能夠激發(fā)員工活力與提高個體的認知行為控制感,進而會促進員工個體之間的隱性知識共享。
【學位單位】：上海師范大學
【學位級別】：碩士
【學位年份】：2019
【中圖分類】：B842;F272
【部分圖文】：

部成員間的網絡結構很密切(Lai, Jehng, & Chang, 2014)，成員之間相互信任與尊重(Andrews, Kacmar, Blakely, &Bucklew, 2008)，對團隊成員的認同度高，這都有利于增強集體凝聚力(Lin&Peng, 2010)，促進個體對凝聚力的感知，在高凝聚力的感知下，成員個體就會整合隔閡并且充分利用團隊內的相關資源(Amabile,2011; 袁朋偉, 董曉慶, 翟懷遠, 馮群,2018)，于是更傾向于有較高的知識分享意愿。H3：團隊凝聚力在社會資本與隱性知識共享意愿間起中介作用；H3a：社會資本對團隊凝聚力起正向預測作用H3b：團隊凝聚力對隱性知識共享起正向預測作用H4：認知行為控制在社會資本與隱性知識共享意愿之間起中介作用。H4a：社會資本對認知行為控制起正向預測作用H4b：認知行為控制對隱性知識共享意愿起正向預測作用本研究基本框架如圖 2-2：H2

圖 4-1 認知行為控制問卷結構方程模型效度，又稱表面效度，其主要評價方法包括專家判斷法，本研究采用專家判斷法。首先在開放式問卷調查關項目，并請英語專業(yè)的同學對收集的項目進行翻以及心理學博士研究生對問卷項目進行審核，并請，以便確定問卷項目可以被理解與接受。因此該量效度又稱實證效度，其主要評價方法包括相關法，分組關法。Ajzen(1991)在提出認知行為控制時就曾證明重要組成部分，于是本研究采用 Chen(2010)所編制

H3b 團隊凝聚力 隱性知識共享意愿 .07 否H4b 認知行為控制 隱性知識共享意愿 .35*** 是通過對各路徑系數的檢驗，結果如圖 5-1 所示。從表中可以看出，員工活力在社會資本與隱性知識共享意愿發(fā)揮部分中介作用，中介效應量占比 41.28%；團隊凝聚力在社會資本與隱性知識共享意愿之間沒有起中介作用；認知行為控制在社會資本與隱性知識共享意愿之間起中介作用，中介效應量占比 52.50%。由此，假設 2 與假設 4 得到證實。
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本文編號：2874043