本文關(guān)鍵詞：中央文化企業(yè)高管薪酬形成機制研究

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【摘要】：目前,對國有企業(yè)高管的薪酬管理研究已經(jīng)開展了若干年,對高管績效考核的模式、形式以及和薪酬的聯(lián)系等都取得了長足的進展,很大程度上推動了國有企業(yè)管理者提高經(jīng)營效率、促進企業(yè)發(fā)展。但是,仍有相當一部分國有企業(yè)管理者或國有資產(chǎn)監(jiān)督管理機構(gòu),對績效考核、薪酬激勵、薪酬管理存在較大的誤區(qū),觀念相對落后,實行傳統(tǒng)的固定工資制或年薪制的國有企業(yè)仍占有很大比重,薪酬與績效掛鉤、薪酬體現(xiàn)激勵的作用發(fā)揮不明顯。中央文化企業(yè)作為特殊的國有企業(yè),既具有國有企業(yè)的普遍共性,又有自身的特殊屬性：是中央企業(yè),又是文化企業(yè)。一方面,中央文化企業(yè)的文化行業(yè)屬性使得對其高管的績效考核不能簡單套用普通企業(yè)的定量績效考核模式,不能單純以資產(chǎn)規(guī)模、利潤、營業(yè)收入等財務(wù)指標為考核對象,必須將引導輿論方向、弘揚民族文化、宣傳社會主義核心價值觀等社會效益提高到更為重要的地位；另一方面,中央文化企業(yè)的中央地位使其具有特殊的政治屬性和引領(lǐng)作用,對同行業(yè)的發(fā)展方向具有較強的影響,其內(nèi)部治理、國資監(jiān)管等對全國國有文化企業(yè)及其監(jiān)督管理機構(gòu)具有指導作用。但是,與其重要地位和特殊屬性相矛盾的是,中央文化企業(yè)的高管薪酬管理機制較為落后。大多中央文化企業(yè)由文化事業(yè)單位轉(zhuǎn)制而來,且專制較晚,原先事業(yè)單位的內(nèi)部管理理念根深蒂固,現(xiàn)代企業(yè)管理體系尚未完全建立,其中,高管薪酬管理及形成機制是擺在各中央文化企業(yè)和其監(jiān)督管理機構(gòu)的一道難題,也是制約中央文化企業(yè)引領(lǐng)文化行業(yè)在“十三五”規(guī)劃中充分發(fā)揮作用的一個束縛。對于中央文化企業(yè)高管薪酬的研究,在國內(nèi)尚無專門的文獻或著作可以參照,本文試圖通過對國內(nèi)外相關(guān)理論的研究、梳理,結(jié)合當前文化體制改革和國有企業(yè)負責人薪酬改革大形勢,找出中央文化企業(yè)薪酬形成機制存在什么問題、應(yīng)該追求什么目標、要如何有效開展等問題的有效答案。文中對當前中央文化企業(yè)薪酬模式的發(fā)展演變、存在問題進行分析,借鑒地方國有文化企業(yè)、國資委相關(guān)薪酬管理辦法和非公有制企業(yè)薪酬形成機制,提出了有效的社會效益指標設(shè)計、經(jīng)濟指標的選擇、高管薪酬分類管理、重視中長期激勵和績效否定體系等一系列建議,構(gòu)建符合中央文化企業(yè)實際的高管薪酬激勵機制,有效推動中央文化企業(yè)高管薪酬形成機制科學、有效、規(guī)范和有針對性。
【學位授予單位】：中央民族大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2016
【分類號】：F272.92;G124

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本文編號：1298043