用人單位和勞動(dòng)者的關(guān)系日益復(fù)雜,關(guān)于勞動(dòng)者不能勝任工作的勞動(dòng)爭(zhēng)議頻發(fā)。該類勞動(dòng)爭(zhēng)議的直接裁判依據(jù)是“兩次不能勝任被解雇”條款,該條款作為用人單位無(wú)過(guò)失解除勞動(dòng)合同的情況之一,不僅體現(xiàn)了對(duì)勞動(dòng)者相關(guān)權(quán)益的保護(hù),更體現(xiàn)了用人單位的用工自主權(quán)。但是,因?yàn)榱⒎夹g(shù)仍不完善,該條款存在諸多問題。主要體現(xiàn)為:一方面,該條款本身存在不足,由于相關(guān)概念不清、界定不明,司法適用中存在困難,導(dǎo)致用人單位和勞動(dòng)者無(wú)法利用該條款維護(hù)自身權(quán)益;另一方面,用人單位在法律條款適用過(guò)程中,存在濫用、誤用的現(xiàn)象,侵犯勞動(dòng)者的相關(guān)權(quán)益。筆者通過(guò)對(duì)以上問題的思考,運(yùn)用案例分析、比較法等研究方法,研究“兩次不能勝任被解雇”的判斷與適用問題。對(duì)于“兩次不能勝任被解雇”適用問題的研究不僅有利于解雇保護(hù)制度的完善,還可以實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)和對(duì)用人單位用工自主權(quán)的保障,解決司法機(jī)構(gòu)的適用困境。采用“客觀不能說(shuō)”作為判斷勞動(dòng)者不能勝任的標(biāo)準(zhǔn),明確用人單位調(diào)崗和培訓(xùn)行為的有效性判斷依據(jù),不僅可以加強(qiáng)該條款的適用,更能實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者和用人單位權(quán)益的保護(hù),實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系的平衡。在對(duì)用人單位用工自主權(quán)的研究中,用人單位可通過(guò)建立有效的“績(jī)效考...

【文章頁(yè)數(shù)】：52 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【文章目錄】：
致謝
摘要
ABSTRACT
1 引言
2 “兩次不能勝任被解雇”適用問題的緣起與意義
    2.1 “兩次不能勝任被解雇”條款的出現(xiàn)
        2.1.1 “兩次不能勝任被解雇”條款的立法背景
            2.1.1.1 以社會(huì)形態(tài)發(fā)展為背景的勞動(dòng)立法
            2.1.1.2 傾斜性保護(hù)原則的由來(lái)和內(nèi)涵
        2.1.2 “兩次不能勝任被解雇”條款的基本內(nèi)涵
    2.2 研究該條款適用問題的理論與實(shí)踐意義
        2.2.1 研究該條款適用問題的理論意義
            2.2.1.1 有利于解雇保護(hù)制度的完善
            2.2.1.2 有利于明確“不能勝任”和“末位淘汰制度”的界限
        2.2.2 研究該條款適用問題的實(shí)踐意義
            2.2.2.1 有利于促進(jìn)用人單位建立科學(xué)有效的績(jī)效考核制度
            2.2.2.2 有利于厘清和保障用人單位的用工自主權(quán)
            2.2.2.3 有利于保護(hù)勞動(dòng)者的職業(yè)穩(wěn)定權(quán)
            2.2.2.4 有利于解決司法機(jī)構(gòu)的適用困境
3 “兩次不能勝任被解雇”的判斷標(biāo)準(zhǔn)
    3.1 應(yīng)用“兩次不能勝任被解雇”條款的條件
    3.2 “不能勝任”的一般含義及判斷標(biāo)準(zhǔn)
        3.2.1 “不能勝任”的一般含義
        3.2.2 判斷勞動(dòng)者“不能勝任”的標(biāo)準(zhǔn)
            3.2.3.1 客觀不能說(shuō)
            3.2.3.2 主觀兼客觀不能說(shuō)
            3.2.3.3 本文觀點(diǎn)
    3.3 “調(diào)崗”和“培訓(xùn)”的判斷
        3.3.1 用人單位行使調(diào)崗權(quán)標(biāo)準(zhǔn)及“調(diào)崗”行為有效性判斷
            3.3.1.1 用人單位行使調(diào)崗權(quán)標(biāo)準(zhǔn)
            3.3.1.2 用人單位“調(diào)崗”行為的有效性判斷
        3.3.2 用人單位實(shí)行有效“培訓(xùn)”的判斷標(biāo)準(zhǔn)
4 “兩次不能勝任被解雇”條款適用中用人單位用工自主權(quán)的保障與尺度把握
    4.1 本條款適用中用人單位用工自主權(quán)的保障
        4.1.1 本條款適用中勞動(dòng)規(guī)章制度的應(yīng)有定位與保障
        4.1.2 用人單位“績(jī)效考核制度”、“末位淘汰制度”的合法性評(píng)判
            4.1.2.1 “績(jī)效考核制度”的功能價(jià)值
            4.1.2.2 “績(jī)效考核制度”的有效性判斷
            4.1.2.3 “末位淘汰制度”的合理性辨析
        4.1.3 用人單位對(duì)于“兩次不能勝任解雇”證據(jù)的取得和提供
    4.2 本條款適用中用人單位行使單方解除權(quán)的尺度把握
        4.2.1 根據(jù)法律應(yīng)然要求行使單方解除權(quán)
        4.2.2 明確用人單位告知義務(wù)
5 仲裁機(jī)構(gòu)和人民法院在適用法律條款時(shí)的全面審查職責(zé)
    5.1 厘清用人單位的訴訟主張
    5.2 根據(jù)法律規(guī)定對(duì)解雇行為進(jìn)行全面審查
        5.2.1 對(duì)用人單位“勝任標(biāo)準(zhǔn)”的審查
        5.2.2 對(duì)合理培訓(xùn)或調(diào)崗行為的審查
        5.2.3 對(duì)兩次不能勝任工作的證據(jù)審查
        5.2.4 對(duì)用人單位解雇行為的合法性審查
6 結(jié)語(yǔ)
參考文獻(xiàn)
作者簡(jiǎn)歷



本文編號(hào)：3919539