《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項(xiàng)規(guī)定的勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度是一種常見的用人單位過錯(cuò)性解除情形,符合該項(xiàng)所規(guī)定情形的勞動(dòng)者可被用人單位立即解除勞動(dòng)合同。嚴(yán)重違反規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同的情形要求滿足以下條件:用人單位制定和完善規(guī)章制度、勞動(dòng)者不當(dāng)行為符合規(guī)章制度的規(guī)定、規(guī)章制度經(jīng)過民主程序和公示告知程序、勞動(dòng)者違反規(guī)章制度行為達(dá)到需要解除勞動(dòng)合同的嚴(yán)重程度,以及用人單位解除勞動(dòng)合同前通知工會(huì)。按照法律的要求,依據(jù)規(guī)章制度合法解除勞動(dòng)者要求勞動(dòng)者違反規(guī)章制度行為達(dá)到嚴(yán)重的程度,然而立法當(dāng)中并未對(duì)嚴(yán)重程度作更為詳細(xì)且可操作的標(biāo)準(zhǔn)。而且規(guī)章制度作為用人單位自行制定的內(nèi)部管理規(guī)則,只要不違反法律、行政法規(guī)中的強(qiáng)制性、限制性規(guī)定,該規(guī)章制度就是有效的,現(xiàn)實(shí)當(dāng)中不同用人單位的規(guī)章制度差異極大,所涉及行為的種類、規(guī)定的具體程度、有無完善的懲戒機(jī)制,都影響著規(guī)章制度能否成為定案依據(jù)。法院審理這類案件時(shí),為認(rèn)定是否構(gòu)成嚴(yán)重違反規(guī)章制度,從實(shí)體上要從用人單位依據(jù)規(guī)章制度作出解除行為的合理性和勞動(dòng)者違規(guī)行為的嚴(yán)重程度兩方面進(jìn)行審查,從程序上又要判斷程序瑕疵是否足以對(duì)裁判結(jié)果造成影響。而法律對(duì)諸如嚴(yán)重性、嚴(yán)... 

【文章來源】：華東政法大學(xué)上海市

【文章頁(yè)數(shù)】：74 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
abstract
導(dǎo)論
    一、選題的背景
    二、研究的價(jià)值和意義
    三、文獻(xiàn)綜述
    四、主要研究方法
    五、論文結(jié)構(gòu)安排
第一章 違規(guī)解除勞動(dòng)合同案件的實(shí)證分析
    第一節(jié) 法院審查違規(guī)解除勞動(dòng)合同案件的形式特征
        一、全要素審查
        二、法院優(yōu)先審查程序要件的情形
            （一） 程序要件合法時(shí)不再審查規(guī)章制度內(nèi)容
            （二） 程序要件合法時(shí)仍要審查規(guī)章制度內(nèi)容
            （三） 程序要件違法時(shí)仍對(duì)規(guī)章制度進(jìn)行審查
            （四） 程序要件違法導(dǎo)致解除行為違法
        三、法院關(guān)注實(shí)體要件的情形
            （一） 違紀(jì)行為決定解除行為是否合法
            （二） 用人單位未制定規(guī)章制度導(dǎo)致解除行為違法
            （三） 規(guī)章制度內(nèi)容不完善無法認(rèn)定勞動(dòng)者行為不當(dāng)
            （四）法院對(duì)違反規(guī)章制度行為嚴(yán)重性的審查
    第二節(jié) 違規(guī)解除勞動(dòng)合同的具體事由
        一、由調(diào)崗引起的曠工案件
            （一）調(diào)崗理由正當(dāng)性不必然影響裁判結(jié)果
            （二）調(diào)崗正當(dāng)性的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)
            （三）曠工違紀(jì)的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)
            （四）調(diào)崗正當(dāng)性影響裁判結(jié)果的情形
            （五）小結(jié)
        二、由病假糾紛引起的曠工案件
            （一）法院認(rèn)定病假的標(biāo)準(zhǔn)不一
            （二） 以患病事實(shí)作為判案依據(jù)并嚴(yán)格審查解除程序
            （三） 小結(jié)
        三、損害用人單位利益但未造成重大損失類案件
            （一）勞動(dòng)者無過錯(cuò)情形
            （二） 勞動(dòng)者有失職情形
            （三） 勞動(dòng)者故意情形
        四、嚴(yán)重?cái)_亂生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序類案件
            （一） 打架爭(zhēng)吵
            （二） 與領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生肢體沖突
            （三） 闖入辦公區(qū)沖突
        五、嚴(yán)重違反操作規(guī)程類案件
        六、未按單位要求提供勞動(dòng)的案件
            （一）上班時(shí)間所做行為與本職工作無關(guān)
            （二）崗位性質(zhì)影響行為的嚴(yán)重性
        七、違反忠實(shí)義務(wù)
            （一）不誠(chéng)信行為
            （二）競(jìng)業(yè)禁止
            （三）規(guī)章制度中直接規(guī)定忠實(shí)義務(wù)
        八、總結(jié)
第二章 過錯(cuò)性解除制度的學(xué)理思辨
    第一節(jié) 解雇自由與解雇保護(hù)
        一、解雇保護(hù)的法理依據(jù)
            （一） 解雇自由說
            （二） 禁止解雇權(quán)濫用說
            （三） 正當(dāng)事由說
            （四） 法定事由說
        二、我國(guó)解雇保護(hù)水平的爭(zhēng)論
    第二節(jié) 違規(guī)過錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同制度的理論爭(zhēng)議
        一、對(duì)規(guī)章制度內(nèi)容的審查
            （一）立法上未否認(rèn)用人單位擁有解雇權(quán)
            （二）法律的實(shí)施效果不佳
            （三）法律規(guī)定缺乏可操作性
        二、對(duì)勞動(dòng)者違反規(guī)章制度行為的認(rèn)定
            （一）勞動(dòng)者違反規(guī)章制度行為的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)
            （二）勞動(dòng)者違反規(guī)章制度行為的舉證
        三、對(duì)規(guī)章制度制定程序的審查
            （一） 制定規(guī)章制度的民主程序
            （二） 向勞動(dòng)者的公示告知
        四、對(duì)勞動(dòng)者違反規(guī)章制度行為嚴(yán)重性的認(rèn)定
            （一） 概括型
            （二） 具體細(xì)致型
            （三） 行為本身具有嚴(yán)重性
            （四） 嚴(yán)重性隨行為的持續(xù)而提升
        五、對(duì)規(guī)章制度內(nèi)未作規(guī)定事由的審查
        六、對(duì)用人單位解除勞動(dòng)合同前“通知工會(huì)”程序的審查
第三章 完善用人單位過錯(cuò)性解除制度的建議
    第一節(jié) 未來改革的總體方向
    第二節(jié) 用人單位違規(guī)過錯(cuò)性解除制度類型化
    第三節(jié) 明確要件認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)
        一、明確嚴(yán)重違反規(guī)章制度行為的具體情形
        二、明確界定嚴(yán)重違反規(guī)章制度行為的嚴(yán)重程度
        三、明確嚴(yán)重違反規(guī)章制度行為的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)
        四、制定用人單位規(guī)章制度程序要件的替代性要件
        五、對(duì)“通知工會(huì)”程序要件的改進(jìn)建議
結(jié)語
參考文獻(xiàn)
在讀期間發(fā)表的學(xué)術(shù)論文與研究成果
后記


【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]《勞動(dòng)合同法》的經(jīng)濟(jì)后果[J]. 李井奎,朱林可.  浙江學(xué)刊. 2017(02)
[2]嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度之嚴(yán)重性邊界的實(shí)證分析——以《勞動(dòng)合同法》第39條第（二）款為視角[J]. 胡大武,楊芳.  中國(guó)勞動(dòng). 2016(24)
[3]解雇保護(hù)水平國(guó)際比較研究[J]. 李凌云.  中國(guó)勞動(dòng). 2016(21)
[4]《勞動(dòng)合同法》修改之爭(zhēng)及修法建議[J]. 錢葉芳.  法學(xué). 2016(05)
[5]《勞動(dòng)合同法》的十大失衡問題[J]. 董保華.  探索與爭(zhēng)鳴. 2016(04)
[6]用人單位懲戒權(quán)的法理基礎(chǔ)與法律規(guī)制[J]. 謝增毅.  比較法研究. 2016(01)
[7]用人單位依規(guī)章制度單方解除勞動(dòng)合同的合理性判斷[J]. 王勇,陳建志.  人民司法. 2015(24)
[8]論企業(yè)單方調(diào)崗行為法律效力的判斷[J]. 丁建安.  當(dāng)代法學(xué). 2015(03)
[9]勞動(dòng)者忠實(shí)義務(wù)論[J]. 許建宇.  清華法學(xué). 2014(06)
[10]“嚴(yán)重違紀(jì)”與解除合同——用人單位單方解除勞動(dòng)合同過程中的誤識(shí)與對(duì)策[J]. 隗宙.  中國(guó)人力資源開發(fā). 2014(16)

博士論文
[1]解雇保護(hù)制度研究[D]. 熊暉.西南政法大學(xué) 2010
[2]解雇權(quán)限制研究[D]. 李國(guó)慶.華東政法大學(xué) 2010

碩士論文
[1]勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)分析[D]. 翁翔鳳.西南財(cái)經(jīng)大學(xué) 2016
[2]即時(shí)解雇事由研究[D]. 賈夏.南京大學(xué) 2012



本文編號(hào)：3393751