企業(yè)黨建與公司治理和諧發(fā)展的制度創(chuàng)新策略研究
本文關(guān)鍵詞：論企業(yè)黨建與公司治理和諧發(fā)展的制度創(chuàng)新，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。
公司治理，從廣義角度理解，是研究企業(yè)權(quán)力安排的一門科學。從狹義角度上理解，是居于企業(yè)所有權(quán)層次，研究如何授權(quán)給職業(yè)經(jīng)理人并針對職業(yè)經(jīng)理人履行職務(wù)行為行使監(jiān)管職能的科學。
摘要：隨著時代的進步，如今我國大部分企業(yè)都存在企業(yè)黨建和公司治理兩種不同的制度，如何有效的結(jié)合這兩個制度并且使其更加促進企業(yè)的管理和發(fā)展，不僅是各企業(yè)建設(shè)的難題，更是我國市場經(jīng)濟發(fā)展的大難題。我國政府和各企業(yè)管理者都非常重視企業(yè)黨建與公司治理的和諧發(fā)展，并且出臺了一系列政策，采取有效的措施，投資了大量人力物力以及財力來促進企業(yè)黨建與公司治理和諧發(fā)展的制度創(chuàng)新策略研究。
關(guān)鍵詞：企業(yè)黨建;和諧發(fā)展;制度創(chuàng)新;公司治理
改革開放以來，我國黨建工作一直處在不斷的改革完善中，與此同時，企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展機制也在不斷的改革發(fā)展中，但是，由于經(jīng)濟體制的不完善，導致我國企業(yè)黨建與公司治理和諧發(fā)展還存在諸多問題有待解決，這些問題直接影響著我國黨建工作的建設(shè)完善和社會經(jīng)濟的有效發(fā)展，所以，加強企業(yè)黨建與公司治理和諧發(fā)展非常有必要性，其既是解決企業(yè)黨建工作現(xiàn)實問題的需要，又是協(xié)調(diào)企業(yè)黨建和公司治理制度沖的需要，同時也是研究新時期企業(yè)黨建工作理論的需要，下面本文具體介紹企業(yè)黨建與公司治理和諧發(fā)展的幾點必要性。
一、企業(yè)黨建與公司治理和諧發(fā)展的必要性
(1)解決企業(yè)黨建工作現(xiàn)實問題的需要。由于企業(yè)黨建工作和公司治理制度存在很多沖突，而且黨建工作中的許多弊端都沒有得到解決，所以導致企業(yè)的實際管理運行中存在很多問題。如今大部分企業(yè)的黨組織地位都被虛化，黨組織干部在公司中空有其職，沒有實權(quán)，企業(yè)管理體制改革后，很多黨組織干部對黨建工作的必要性沒有足夠的認識，認為只要企業(yè)法人合理的管理建設(shè)，企業(yè)就能夠有效發(fā)展。其實不然，黨建工作在企業(yè)管理中應該發(fā)揮重要的作用，但是，如今很多國有企業(yè)早已不重視企業(yè)的黨建工作，更有甚者，有些私營企業(yè)的黨組織職位早就被撤銷，很多企業(yè)的黨組織干部甚至都成為“地下黨”，暗地里對公司進行調(diào)查和管理，還有的公司雖然設(shè)有黨組織職位，也只是管理文化建設(shè)方面的內(nèi)容。這些都是企業(yè)黨組織作用被弱化，干部形象被矮化的表現(xiàn)，這些現(xiàn)象充分說明黨組織干部的工作開展需要一定的保障制度，而這也正是企業(yè)黨建與公司治理和諧發(fā)展的制度創(chuàng)新所要完成的任務(wù)。
(2)協(xié)調(diào)企業(yè)黨建和公司治理制度沖的需要。公司治理實在市場經(jīng)濟的發(fā)展體制制約下的企業(yè)管理，以盈利為目的，企業(yè)發(fā)展體制改革之后，優(yōu)秀的公司治理制度能夠提高企業(yè)的核心競爭力，促進其有效發(fā)展。
如今國內(nèi)所有的公司治理制度在西方國家早已應用了一般多年了，這種公司治理制度就是始終保持公司經(jīng)營者的全部經(jīng)營權(quán)，同時又保持公司所有人對經(jīng)營人的掌控權(quán)，但是西方的這一公司治理制度，沒有融入黨組織黨建工作的內(nèi)容。
但是，在我國企業(yè)不只是一種盈利機構(gòu)，它同時也是黨組織的一個載體，公司既要進行有效的盈利發(fā)展，同時也要主動為黨組織的黨建活動提供有利條件。這樣一來，企業(yè)黨建工作就合法的和公司治理制度聯(lián)系在一起了，而有的企業(yè)黨組織不是隸屬于企業(yè)內(nèi)部的，而是聽命于企業(yè)外部另外黨組織的一個組織。但是，兩種制度體系共存于同一個企業(yè)管理中，必然會出現(xiàn)這樣那樣的矛盾，而要解決這些矛盾的存在，促進企業(yè)黨建與公司治理的和諧發(fā)展，對其進行制度創(chuàng)新非常有必要。
(3)研究新時期企業(yè)黨建工作理論的需要。一個黨組織如何能夠有機的、和諧的應用在企業(yè)的管理建設(shè)中，黨建工作如何有效的運作，這是需要眼前的工作體系和制度的。但我們現(xiàn)有的管理體系和制度根本無法難于黨建工作有效開展的實際需要，所以，我們更應該就如何有效的開展黨建工作，如何正確發(fā)揮黨組織在公司管理中的作用，如何讓企業(yè)黨建與公司治理和諧發(fā)展，進行有效的分析，并且采取做出更多的理論研究，建立全面的、普遍性的管理制度。我國企業(yè)黨建工作與公司治理制度的和諧發(fā)展仍處于初步發(fā)展階段，我們的黨建工作理論建設(shè)需要更多的實踐工作，而且國外先進國家的公司治理中幾乎都沒有融合黨建工作，我們無法借鑒，企業(yè)黨建工作與公司治理制度的和諧處理在一定程度上也為研究新時期企業(yè)黨建工作理論提供了實踐基礎(chǔ)。
二、企業(yè)黨建與公司治理和諧發(fā)展的制度創(chuàng)新策略
(1)企業(yè)黨組織參與重大問題決策的制度創(chuàng)新。首先，規(guī)范企業(yè)黨組織財務(wù)重大問題決策的程序，我們應該明確黨組織干部參與決策的原則，建立完善的企業(yè)黨組織參與決策的制度，并且規(guī)范黨組織參與重大問題決策的形式，決策期間，黨組織干部提出的每一條建議和意見，都必須保證正式，用書面、文本的形式認真記錄。其次，我們要充分實現(xiàn)企業(yè)的黨組織干部的專業(yè)性，我國市場經(jīng)濟體制具有靈活、方便的特征，我們應該及時適應市場經(jīng)濟體制的改革變化，提高黨組織人員的專業(yè)素養(yǎng)，或者適當?shù)淖屍髽I(yè)管理人來領(lǐng)導開展企業(yè)的黨建工作，既有效避免了黨組織人員的不懂行、亂指揮的現(xiàn)象，又可以提高黨建工作的科學性和合理性，保證企業(yè)管理發(fā)展都走向正確的發(fā)展方向。
(2)黨管干部和黨管人才的創(chuàng)新。首先，黨組織在人員配置上要有話語權(quán)，黨組織可推行相關(guān)政府部門的工作人員做國有企業(yè)或者國有控股企業(yè)的董事長或總經(jīng)理等掌管公司的職位，這樣黨組織在具體情況下就可以利用這些職位有效行使話語權(quán)。其次，黨組織要爭取干部和人才配置的主動權(quán)，這樣，一方面，黨組織可以為企業(yè)的發(fā)展提供人才資源，另一方面，企業(yè)也可以通過與各部門工作人員的接觸，掌握到企業(yè)管理建設(shè)中的人才空缺，從而制定有效的人才配置策略，并且提供合適的人才培養(yǎng)體系，建立良好的人才配置階梯服務(wù)體系。
(3)企業(yè)黨組織的管理理念和方式要創(chuàng)新。首先，黨組織干部應該增強自己的服務(wù)意識，高度為企業(yè)管理服務(wù)和負責，將企業(yè)的事當做自己的事來解決，積極主動的幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，不能光宣傳口號不干實事。其次黨組織應該高度負責，對決策失誤的后果承擔責任，如果企業(yè)有些重大問題的決策沒有經(jīng)過黨組織的參與就可根據(jù)實際情況做出具體的反應。但是如果黨組織參與了重大決策的研究討論，并且被董事會、管理層實施，造成嚴重后果，黨組織就必須站出來主動承擔責任，并做出有效的補償。再者，企業(yè)黨組織的獎勵以及工資制度要足夠明確，黨組織干部的公司應該與企業(yè)的發(fā)展效益聯(lián)系起來，給予黨組織成員適當?shù)莫剟詈凸膭�，充分激發(fā)他們工作的積極性，增強他們對企業(yè)的集體榮譽感和責任感，只有這樣，才能更加有效的開展企業(yè)黨建工作。
三、結(jié)束語
總之，企業(yè)黨建與公司治理和諧發(fā)展對于企業(yè)有效發(fā)展和建設(shè)有非常重要的意義，一定要認識到企業(yè)黨建與公司治理和諧發(fā)展的必要性，認真分析企業(yè)黨建與公司治理和諧發(fā)展存在的弊端和問題，采取有效的措施，比如說企業(yè)黨組織參與重大問題決策的制度創(chuàng)新、黨管干部和黨管人才的創(chuàng)新以及企業(yè)黨組織的管理理念和方式要創(chuàng)新，從而加強企業(yè)黨建與公司治理和諧發(fā)展的制度創(chuàng)新，促進企業(yè)黨建與公司治理的和諧發(fā)展，加強企業(yè)的建設(shè)發(fā)展。
參考文獻：
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[2]論企業(yè)黨建與公司治理和諧發(fā)展的制度創(chuàng)新;社會科學;2007(07).
現(xiàn)代管理強調(diào)團隊精神的凝聚，因而需要營造一個和諧的集體氛圍，下面是小編搜集整理的一篇探究中國傳統(tǒng)文化的寬容精神解讀現(xiàn)代管理的論文范文，歡迎閱讀參考。
寬容是現(xiàn)代管理者崇尚的人格品質(zhì)
“寬容”一詞在我國先秦典籍中即已出現(xiàn)�！肚f子》中說，人應稟持“常寬容于物，不削于人”(《莊子·天下》)的人生態(tài)度，也就是常以寬容之心容納事物，不要苛求于他人。儒家從“仁”出發(fā)，倡導寬容的為人處世之道。仁的基本精神是愛人，而所謂愛人，也就是關(guān)心人、尊重人、理解人，故“子張問仁于孔子。孔子曰：‘能行五者于天下為仁矣。’請問之?曰：‘恭、寬、信、敏、惠’。恭則不侮，寬則得眾，信則人任焉，敏則有功，惠則足以使人”(《論語·陽貨》)。因此，儒家“尚仁”“貴和”，特別推重寬容的實踐價值，并把它看作是人終生應堅守的道德原則。孔子的學生子貢問孔子：
“‘有一言而可以終生行之者乎?’子曰：‘其恕乎。己所不欲，勿施于人。’”(《論語·衛(wèi)靈公》)強調(diào)應該寬恕待人，應提倡“恕”道。伏爾泰把“己所不欲，勿施于人”這八個字，稱為“人類的法典”。這句話不僅被寫入了1793年的法國憲法，也被寫進了1993年的《全球倫理宣言》。儒家這種推己及人的思想，即內(nèi)含了尊重差異、寬以待人的道德理念，體現(xiàn)了仁者所應有的理解、原諒、仁慈、同情的情懷�？鬃映珜�“躬自厚而薄責于人”(《論語·衛(wèi)靈公》)的寬容精神，認為做一個人，尤其是做一個君子，重要的是要嚴格要求自己，對人則采取寬容的態(tài)度，在責備和批評別人的時候應該盡量做到和緩寬厚，這樣才能形成“君子坦蕩蕩”(《論語·述而》)即寬廣、開闊、容忍的胸懷。
孟子說：“愛人者，人恒愛之;敬人者，人恒敬知。”(《孟子·離婁下》)在這里，孟子根據(jù)孔子所說的立人立己、達人達己論，把愛人、敬人看作是被人愛、被人敬的前提，認為只有愛他人、敬他人才有可能得到他人的愛、敬。為了達到這一目的，他主張在人際交往中應嚴于律己、寬以待人，在發(fā)生人際沖突、矛盾時多反省自己而少責備別人，從而進一步肯定了孔子“躬自厚而薄責于人”的人際交往原則。
茍子也主張“故君子之度己則以繩，接人則用摧。度己以繩，故足以為天下法則矣;接人用摧，故能寬容，因眾以成天下之大事矣。故君子賢而能容罷，知而能容愚，博而能容淺，粹而能容雜，夫是之謂兼術(shù)”(《茍子·非相》)。君子之所以是君子而非小人，就在于他賢能而能容納無能的人，聰明而能容納愚昧的人，知識淵博而能容納孤陋寡聞的人，道德純潔而能容納品行駁雜的人。這也就是《易傳》中說的“君子以厚德載物”(《象傳》)，即君子以博大的胸懷容納萬物。
在現(xiàn)代管理中，寬容是領(lǐng)袖氣質(zhì)必備的品質(zhì)。著名心理學家豪斯認為，出色的領(lǐng)導以其領(lǐng)袖氣質(zhì)指出下屬前進的明確目標，幫助他們在情境不明的情況下明確方向，激勵他們?yōu)閷崿F(xiàn)目標而奮斗。對那些具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的領(lǐng)導者來說，一個典型的特征就是他們能夠喚起、激勵、影響他人的情緒，因而能夠觸摸到他人的情感深處。由此可見，管理者具有的領(lǐng)袖氣質(zhì)將對員工積極性的提升起著不可估量的作用。領(lǐng)袖氣質(zhì)來自于與人溝通，以及喚起和激勵他人采取行動的出色能力。
因此，作為領(lǐng)袖的管理者，必須以寬容之心與人交往，善于理解人，能經(jīng)常站在對方角度思考問題。一是嚴于律己，以榜樣的力量來感召員工，“政者正也，子帥以正，孰敢不正”(《論語·顏淵》)?你帶頭端正自己的行為，誰敢不端正呢?二是注重員工的訴求，以真誠、平等、溝通交流的方式營造一個相互幫助、相互理解、相互激勵、相互關(guān)心的工作氛圍，使員工在被理解、被尊重的基礎(chǔ)上形成集體認同感，從而穩(wěn)定工作情緒，激發(fā)工作熱情，形成共同的價值理念，進而產(chǎn)生企業(yè)合力，達成企業(yè)組織管理的目標。
寬容是現(xiàn)代管理理念的核心內(nèi)容
現(xiàn)代管理強調(diào)團隊精神的凝聚，因而需要營造一個和諧的集體氛圍。而寬容方能和諧，和諧才能成事。在中國歷史上，史伯提出了“和實生物，同則不繼”(《國語·鄭語》)的命題，意為實現(xiàn)了和諧，則萬物即可生長發(fā)育，如果完全相同一致，則無法發(fā)展、繼續(xù)。由于和諧是對立面的統(tǒng)一，故君子應該容“異”以成其和，這包含著寬容思想的意蘊。縱觀古往今來那些成就大事的人，他們無不具有包容天下的寬闊胸懷，無不善于在“不同”中謀統(tǒng)一、在和諧中聚力量。春秋戰(zhàn)國時，齊桓公不記恨管仲的一箭之仇，任其為相，終于得其輔佐，使齊國成為五霸之首。廉頗知錯能改、負荊請罪，藺相如胸懷全局、寬容大度，換來了難得的“將相和”，共保了趙國的安寧。相反，西楚霸王項羽雖武功蓋世，卻因“自矜功伐”，最終兵敗垓下，自刎烏江。《三國演義》中的周瑜才智過人，但心胸狹窄，結(jié)果抱憾而終，壯志難酬。
老子從本體論角度揭示了為政者寬容管理的根據(jù)。在老子看來，“道”作為萬事萬物的本源，具有“容”的品格。“知常容，容乃公，公乃全，全乃天，天乃道，道乃久，沒身不殆”(《道德經(jīng)·十六章》)。故“道常無為而無不為”(《道德經(jīng)·三十七章》)。人如果能夠做到寬容，便與大道相符合，從而終生不會遭受危險。老子認為，無為即“不為物先，不為物后”，順乎自然以為治。它不是無所為，而是不妄為、不亂為，是順應客觀態(tài)勢、尊重自然規(guī)律的為。無為是實現(xiàn)無不為、無不治的前提條件，以最終達到“以無事取天下”的目的。所以“圣人處無為之事，行不言之教”(《道德經(jīng)·二章》)。這就要求為政者，要給予民眾自由生存的空間，充分尊重和發(fā)揮每一個個體生命的作用，在尊重客觀規(guī)律的前提下，順勢而為，最終才能達到“萬物將自化”(《道德經(jīng)·三十七章》)的結(jié)果。
老子在對歷史經(jīng)驗的總結(jié)中認識到，正是為政者居高臨下，以強性管理的方式要求人們無條件地服從各種社會游戲規(guī)則，由此造成民眾的逆反，造成了社會的混亂。因此，要從有為的對立面——無為來展開社會的管理，由此才能激發(fā)每一個個體生命的活力，形成具有生機的社會凝聚力。為此老子通過由自然理性推導社會理性的思路，提出了為政者應該具有謙下、寬容的崇高品格。他指出：“江海所以能為百谷王者，以其善下之，故能為百谷王。”(《道德經(jīng)·六十六章》)正是對于百川河流的尊重，謙虛而不驕傲，自信而不自大，江海才能夠產(chǎn)生強大的吸引力、凝聚力，能夠成為百川河流所匯集的地方，成為一個強大的、有源源不斷的創(chuàng)造力的集合體。故圣人應有海納百川之胸懷，追求“常寬容于物，不削于人”《莊子·在宥》的人生境界。老子說：“我有三寶，持而保之;一曰慈，二曰儉，三曰不敢為天下先。
夫慈故能勇，儉故能廣，不敢為天下先，故能成器長。”(《道德經(jīng)·六十七章》)只有仁慈、儉樸、謙讓不爭的人，方能具備道德勇氣，進而博施于人，受人尊敬擁護而成大器。
在現(xiàn)代社會中，企業(yè)團隊應該是一個從多樣性中獲益的組織，這個特點決定了它必須允許組織內(nèi)部存在不同聲音，由此形成組織開放的態(tài)勢。盡管這不可避免會產(chǎn)生各種沖突，但正是在這些沖突的博弈中，不同的認識得到展示、不同的觀點得到鼓勵、不同的訴求得到理解，才使團隊富有生機、富有激情、富有創(chuàng)造力。所以，作為管理者要有虛懷若谷的容人之量，既能容人之短，又能容人之長。容人之短，就是要諒解或鼓勵他人在創(chuàng)新開拓過程中導致的、不可避免的“合理錯誤”，“不以一失掩大德”。容人之長，就是要容得被管理者在某些方面超過自己的特長。有的管理者為了維護自己的威望，害怕下屬在某些方面有超過自己的特長，害怕“功高蓋主”或“才高蓋主”，不容易做到容人之長。其實下屬的特長發(fā)揮得越充分，甚至超過自己，這正是你領(lǐng)導有方、知人善用的結(jié)果。如果管理者不能容人之長，就會影響團隊的團結(jié)，扼殺優(yōu)秀人才的成長，窒息團隊的創(chuàng)造力。古人曰;“大度集群朋。”一個人氣度寬宏，與人相處能求同存異，揚長避短，才能產(chǎn)生巨大的凝聚力和感召力，使你周圍高朋滿座，從者如云，助你成就一番事業(yè)。
寬容是實現(xiàn)現(xiàn)代管理目標的有效路徑。寬容管理，其實質(zhì)是一種與剛性管理相對立的、以人為本的柔性管理。中國傳統(tǒng)文化對我們理解、把握、實施柔性管理提供了許多有益的啟示。
老子認為，柔弱是道的本性，因此“弱者道之用”(《道德經(jīng)·四十章》)，強調(diào)“道”的作用是“柔弱”，為此老子告誡人們要法“道”柔弱。通覽老子《道德經(jīng)》，可以看到許多對“柔弱”的論述。其中“柔弱”二字連用，在三個篇章中五次出現(xiàn);“柔”字單獨使用，在六個篇章中出現(xiàn);“弱”字單獨使用，在三個篇章中出現(xiàn)。因此，歷史上有“老聃貴柔”(《呂氏春秋·不二》)之說�！稘h書·藝文志·諸子略》中還把老子的人生觀歸結(jié)為“清虛以自守，卑弱以自持”。
在老子看來，柔弱不是虛弱、不是脆弱、而是柔韌，它具有一種強大的內(nèi)在生命力，有一種不斷發(fā)展、成長的生機，最終必定能戰(zhàn)勝“強大”。因為，“強大”也就意味著已在走向死亡——物壯則老。老子認為柔弱有兩個方面的作用：其一，“柔弱勝剛強”(《道德經(jīng)·三十六章》)。老子以水為例進行了論證：“天下莫柔弱于水，而攻堅強者莫之能勝，以其無以易之。”(《道德經(jīng)·七十八章》其二，“強大處下，柔弱處上”(《道德經(jīng)·七十六章》)，并以人類和自然界的生存現(xiàn)象為例進行了論證。老子認為，在自然界新生之物總是柔弱的，而柔弱的新生之物卻是充滿生機充滿活力的，所以“柔弱”是“生”的自然法則。而“物極必反”，剛強過度，必然走向死亡。他說：“人之生也柔弱，其死也堅強。草木之生也柔脆，其死也枯槁。故堅強者死之徒，柔弱者生之徒。”(《道德經(jīng)·七十六章》)正因為如此，所以“兵強則滅，木強則折”(《道德經(jīng)·七十六章》)。
總之，“強大處下，柔弱處上”(《道德經(jīng)·七十六章》)。所以，老子教人守柔處弱，并明確地指出“守柔曰強”(《道德經(jīng)·五十二章》)。
為此，老子把這種柔弱的品格，看作是人格的最高境界。他說：“上善若水。水善利萬物而不爭，處眾人之所惡，故幾于道。居，善地;心，善淵;與，善仁;言，善信;政，善治;事，善能;動，善時。夫唯不爭，故無尤。”(《《道德經(jīng)·八章》》正因為水具有為人謙下而虛靜大度、施于萬物而不望回報、坦蕩相待而誠實不妄、清除污垢而有績效、順其自然而不失時機，故最終才產(chǎn)生能方能圓無所不及的功能，并不會招致怨尤。
老子這種持守柔弱、以柔克剛的思想，不僅是人與人之間寬容相處的道德要求，也是企業(yè)管理應當推崇的價值原則。知識經(jīng)濟時代，要讓員工自覺、自愿地將自己的知識、思想奉獻給企業(yè)，實現(xiàn)“知識共享”，單靠“剛性管理”是擠壓不出來的，只能通過“柔性管理”來激發(fā)。如果管理者過分強調(diào)管理的權(quán)威，在員工面前總是高高在上，習慣以勢壓人，剛愎自用而盛氣凌人，那么就會與員工之間形成一道看不見的“墻”，員工便會與之形成消極對抗的關(guān)系，管理績效就難以取得。俗話說，澆樹要澆根，管人要管心。這就要求，管理者要向“水”那樣，為人謙下而虛靜大度，放下架子，與員工融為一體，共同享受和承擔權(quán)利與義務(wù)，共同分享成功的喜悅與失敗的痛苦，從中培養(yǎng)員工對企業(yè)的參與感與責任感，強化員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠感，激發(fā)員工對企業(yè)的自豪感與成就感，靠寬容的胸懷和柔弱的品格自然形成的人格魅力來呈現(xiàn)管理者的權(quán)威，靠柔性管理的規(guī)則來形成良好的團隊精神和富有生機的和諧氛圍，面對復雜多變的生存競爭，才能向“水”那樣，能方能圓而無所不及。
寬容不是縱容，現(xiàn)代管理需要剛?cè)岵钠胶饬?/strong>
在中國傳統(tǒng)文化中，寬容不是縱容，不是無原則地退讓和妥協(xié)。儒家講中庸，講適中、適度，反對“過猶不及”，這一方法論原則同樣適用于寬容問題。
在儒學中，“中”的基本含義就是“正”，即不偏不倚、無過不及。中庸既是一種客觀事實的絕對的中度，更是一種價值選擇的“適宜”“應該”“恰如其分”。
茍子認為，君子“寬而不侵，廉而不劌，辯而不爭，察而不激，直立而不勝，堅強而不暴，柔從而不流，恭敬謹慎而容”(《荀子·不茍》)。這里所說的寬宏而不怠慢，堅持原則而不傷害別人，雄辯而不爭吵，明察而不偏激，正直而不盛氣凌人，堅強而不兇暴待人，柔順而不隨波逐流，恭敬謹慎而能寬厚容人，都涉及一個度的把握問題。茍子又說：“凡事行，有益于理者立之，無益于理者廢之，夫是之謂中事。凡知說，有益于理者為之，無益于理者舍之，夫是之謂中說。”(《茍子·儒效》)“立”還是“廢”、“為”還是“舍”，這是由它是否合理來決定的，合理的就肯定，不合理的就否定，這就是“適中”“適度”“執(zhí)中”“中行”，也就是“中庸”。該寬容的時候?qū)捜�，該寬容的時候不寬容，就違反了中庸原則;而不該寬容的時候?qū)捜�，這也有悖于中道，同樣是錯誤的。儒家反對無原則的寬容，強調(diào)寬不容惡，孔子“是可忍孰不可忍”(《論語·八佾》)所表達的正是在他看來，那些有悖于禮的行為已遠遠超出了可以容忍的限度，在這樣的問題上是不能講寬容的。
有人問孔子：“‘以德報怨，何如?’子曰：‘何以報德?以直報怨，以德報德。’”(《論語·憲問》“以直報怨”，就是對于跟自己有怨恨的人，仍以公正無私的態(tài)度來對待他，以世間的公理大局來對待他們，這就是最大的寬容。而“以德報怨”，只會縱容仇恨者的傷害或造成更大的傷害，所以孔獨家策劃DUJIACEHUA善仁;言，善信;政，善治;事，善能;的正是在他看來，那些有悖于禮的行為子不主張傻乎乎地以德報怨，因為寬容是建立在公理公義基礎(chǔ)上的寬容，不是無底線無條件的寬容。
謙謙君子，不卑不亢，是儒家追求的價值目標。故孔子說：“君子和而不同，小人同而不和。”(《論語·子路》)在孔子看來，君子可以與他周圍的人保持和諧融洽的關(guān)系，但他對待任何事情都必須經(jīng)過自己大腦的獨立思考，從來不愿人云亦云，盲目附和，有自己的判斷力，并注重保持自己的獨立性;但小人則沒有自己獨立的見解，只求與別人完全一致，同流合污而不講求原則，但他卻與別人不能保持融洽友好的關(guān)系。
“寬猛相濟”體現(xiàn)了儒家在寬容問題上的中庸原則，以此看待現(xiàn)代管理，就應該遵循剛?cè)岵脑瓌t，不能片面強調(diào)一方而否定另一方。然而在現(xiàn)實生活中，一談到寬容管理，人們往往從字義上來理解，誤認為這是一種沒有約束、沒有控制，而只有自由與多元化的管理模式。寬容管理，絕對不是指不要嚴格的規(guī)章制度，不要集中統(tǒng)一的管理體制，，而是指這種制度與體制，要以寬容為特征，積極鼓勵支持員工的創(chuàng)造性活動，以求得企業(yè)生生不息、源源不斷的生命力。企業(yè)的制度與體制，如果不能給員工創(chuàng)造力的發(fā)揮提供寬容的環(huán)境與條件，那么這種企業(yè)制度與體制無論多么嚴格嚴厲，也難以在激烈的市場競爭中取得競爭優(yōu)勢。
另一方面，寬容管理是通過一定的管理制度與管理體制得以實現(xiàn)的，只有當管理者與員工之間平等溝通、對話交流的寬容管理理念在管理制度與管理體制中得到確認并嚴格執(zhí)行而不流于形式，員工的主人翁意識才能被激發(fā)，參與感才能被強化，人際關(guān)系才能和諧，團隊精神才能凝聚，企業(yè)的競爭力才能增強。同時，只有有了完善的管理制度與管理體制，才能做到獎懲分明，有的放矢，就事論事，責權(quán)利統(tǒng)一，從而避免出了事情大家互相推諉、扯皮等現(xiàn)象發(fā)生;避免出了問題不是按章辦事、而是按人情厚薄論處、沒有原則性等現(xiàn)象出現(xiàn)，由此不斷地用制度激發(fā)和保戶員工的積極性，最大范圍地實現(xiàn)管理的績效價值。
可見，倡導柔性管理并不是為了取代、否定剛性管理。盡管兩種管理模式在外部特征上有所區(qū)別，但在實現(xiàn)管理目標的本質(zhì)上是一致的。柔性管理實質(zhì)上是剛性管理的完善、補充，是在剛性管理基礎(chǔ)上管理思想和管理方法的升華。因此，在現(xiàn)代管理中應該剛?cè)岵嗟靡嬲谩?/p>
企業(yè)環(huán)境成本控制是指企業(yè)運用一系列的手段和方法，控制企業(yè)經(jīng)濟效益和環(huán)境效益的一種管理活動，下面是小編搜集整理的一篇探究低碳發(fā)展下環(huán)境成本控制措施的論文范文，歡迎閱讀查看。
一、低碳經(jīng)濟、環(huán)境成本與環(huán)境成本控制
(一)低碳經(jīng)濟
低碳經(jīng)濟的概念最旱見諸政府文件是2003年英國政府的能源自皮書《我們能源的未來:創(chuàng)建低碳經(jīng)濟》，它指出所謂低碳經(jīng)濟是通過更少的資源消耗和環(huán)境污染，獲得更多的經(jīng)濟效益，創(chuàng)造更高的生活標準和更好的生活質(zhì)量，并為發(fā)展、應用和輸出先進技術(shù)創(chuàng)造新的商機和更多的就業(yè)機會。近兒年來，關(guān)國、日本、德國等許多發(fā)達國家也投入到發(fā)展低碳經(jīng)濟的行列中，并將發(fā)展低碳經(jīng)濟作為未來的經(jīng)濟發(fā)展方向。
(二)環(huán)境成本
對于環(huán)境成本目前還沒有公認的環(huán)境會計準則可以提供統(tǒng)一的參照標準。聯(lián)合國《環(huán)境會計和報告的立場公告》，將環(huán)境成本定義為:企業(yè)本著對環(huán)境負責的原則，為管理企業(yè)經(jīng)營行為對環(huán)境的影響而發(fā)生的支出，以及企業(yè)因執(zhí)行環(huán)境要求而發(fā)生的其他成本。
(三)環(huán)境成本控制
企業(yè)環(huán)境成本控制是指企業(yè)運用一系列的手段和方法，通過對企業(yè)環(huán)境成本形成過程(包括產(chǎn)品設(shè)計、原料采購、產(chǎn)品加工制造、銷售、使用以及廢棄回收)中各因素的控制，H在提高企業(yè)經(jīng)濟效益和環(huán)境效益的一種管理活動。低碳經(jīng)濟下的企業(yè)環(huán)境成本控制是基于低碳經(jīng)濟理念，以可持續(xù)發(fā)展為基礎(chǔ)，將環(huán)境成本控制貫穿于從產(chǎn)品的設(shè)計到廢棄物處置的生產(chǎn)全過程，將環(huán)境成本降到最低。從時間來說，環(huán)境成本控制不僅應關(guān)注當前發(fā)生的環(huán)境成本，還要關(guān)注將來可能會發(fā)生的環(huán)境成本。從空間范圍來說，不僅包括企業(yè)內(nèi)部環(huán)境成本，還要延仲到企業(yè)外部環(huán)境成本。
二、環(huán)境成本控制存在的問題
(一)環(huán)境成本控制范圍過窄
目前，企業(yè)在核算產(chǎn)品生產(chǎn)成本時未考慮由于環(huán)境污染而發(fā)生的環(huán)境成本支出，相應的環(huán)境治理費用等環(huán)境成本也沒有包括在產(chǎn)品的成本之中，而在設(shè)計產(chǎn)品、采購原料、消費等階段的環(huán)境成本同樣沒有考慮，更沒有將其納入成本控制范圍。人多數(shù)企業(yè)的環(huán)境成本控制卞要停留在對企業(yè)生產(chǎn)過程中所產(chǎn)生的廢氣、廢水、廢渣的處理上，環(huán)境成本控制沒有貫穿于產(chǎn)品生產(chǎn)的全過程。
成本控制的范圍也僅包括企業(yè)內(nèi)部實際發(fā)生的成本，而不包括存在于企業(yè)之外的環(huán)境成本。因而，企業(yè)成本控制范圍比較狹窄。
(二)環(huán)境成本控制缺乏標準
環(huán)境成本控制標準缺乏環(huán)境成本控制是在環(huán)境成本形成過程中對形成成本的諸因素進行規(guī)劃和限制，其目的是把有關(guān)環(huán)境的諸項消耗控制在預定的范圍內(nèi)。在這個過程中，環(huán)境成本標準的制定是非常關(guān)鍵的環(huán)}丁。我國企業(yè)一般將環(huán)境成本與其他成本混合在一起進行控制，很少或者根本沒有制定單獨的環(huán)境成本控制標準，導致企業(yè)的環(huán)境成本民期處于失控狀態(tài)，對于企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益產(chǎn)生了不利的影響。
(三)環(huán)境成本核算和控制體系尚未建立
目前對于環(huán)境會計確認、計量、記錄的研究，人多仍停留在以傳統(tǒng)財務(wù)會計的研究框架為支撐的理論探討層而，其理論成果的實際可行性較差。現(xiàn)在多數(shù)企業(yè)對環(huán)境成本的控制采用事后處理的方法，只有在環(huán)境污染發(fā)生后企業(yè)采取治理措施時才計算環(huán)境支出。由于目前對企業(yè)業(yè)績的評價指標中沒有單獨關(guān)于環(huán)境成本的考核指標，促使許多企業(yè)為了追求短期利潤，不惜以犧牲環(huán)境為代價。
三、低碳經(jīng)濟下環(huán)境成本控制對策
(一)制定環(huán)境成本控制標準
環(huán)境成本控制標準的制定可以參照傳統(tǒng)成本控制標準的制定，可采用以下兒種方法:1.以本企業(yè)歷史最好水平的環(huán)境成本作為標準。2.以本行業(yè)其他企業(yè)先進環(huán)境成本控制指標作為標準。3.實際過程分析法，就是運用全而預算中零基預算的原理，通過對企業(yè)實際生產(chǎn)過程的調(diào)查分析，從而確定企業(yè)完成某項任務(wù)或者在某段時間之內(nèi)為實現(xiàn)一定的目標應該發(fā)生的環(huán)境成本，以此作為環(huán)境成本控制的標準。
(二)制定具有可操作性的環(huán)境會計制度和準則
低碳經(jīng)濟下，環(huán)境成本會計尚有許多難題尚未解決，這需要有會計、經(jīng)濟管理、環(huán)境資源、法律等多方而專家組成環(huán)境會計研究機構(gòu)，對環(huán)境會計理論，環(huán)境成本等一系列有關(guān)問題進行研究，探討出適合國情的環(huán)境會計理論，對我國會計法規(guī)進行完善，制定具體的環(huán)境會計準則，確立環(huán)境會計的地位和作用，明確環(huán)境成本計量與披露的手段，從而更好地指導我國企業(yè)對環(huán)境成本控制的具體實踐，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益的雙贏。
(三)完善環(huán)境成本控制評價指標體系
取得相應的環(huán)境效果和效益，是企業(yè)進行環(huán)境成本控制的原動力。制定環(huán)境成本控制評價指標，就是要評估因企業(yè)進行環(huán)境成本控制所帶來的環(huán)境效果和效益。通過對企業(yè)環(huán)境成本控制的評價與考核，可以了解企業(yè)的成本控制狀況，從而進一步修改企業(yè)的環(huán)境成本控制目標，再進行全過程控制并對控制的結(jié)果做出評價。如此循環(huán)使用，直至企業(yè)的環(huán)境成本降到最低值，使企業(yè)生產(chǎn)進入綠色生產(chǎn)流程，最終達到社會效益和企業(yè)效益最優(yōu)的雙重目標。
【參考文獻】
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低碳發(fā)展下環(huán)境成本控制措施相關(guān)推薦
雖然企業(yè)的并購是一種市場行為，但政府的宏觀指導作用不能忽視，下面是小編搜集整理的一篇探究國有企業(yè)并購現(xiàn)狀的論文范文，歡迎閱讀查看。
1企業(yè)并購概念分析
1.1并購的含義
《國際社會科學百科全書》對并購做了簡單的定義:“并購是指兩家或更多的不同的獨立的企業(yè)合并成為一家.”并購的概念分為下一概念和廣義概念,狹義的概念指吸收兼并,根據(jù)這個概念,被兼并的企業(yè)會喪失法人地位,成為兼并企業(yè)的一個分支.而廣義的概念不僅包括上述狹義概念,還包括一個企業(yè)通過經(jīng)濟手段獲得另一個企業(yè)的主要產(chǎn)權(quán),成為控股股東或者唯一股東,但被并購的企業(yè)法人地位將繼續(xù)保留,可以說并購就是控制權(quán)的獲取.
1.2并購的類型
1.2.1橫向并購,又稱為同行業(yè)間的并購
指企業(yè)為了擴大生產(chǎn)規(guī)�；蛘哒加懈嗟氖袌龇蓊~,通過股權(quán)交易或者資產(chǎn)控制等方式獲得同行業(yè)企業(yè)的控制權(quán),從而是競爭者減少,自身的市場份額擴大.
當然,此種兼并應該是建立在企業(yè)自身規(guī)模不能實現(xiàn)最大邊際收益的現(xiàn)實基礎(chǔ)之上.
1.2.2縱向并購,縱向并購是指企業(yè)為了擴展業(yè)務(wù)
或者降低生產(chǎn)、銷售成本、實現(xiàn)立體化經(jīng)營而并購與其有相關(guān)業(yè)務(wù)的企業(yè),比如成品生產(chǎn)者對原材料生產(chǎn)者的并購,在這個過程中,成品生產(chǎn)者不僅擴展額自身業(yè)務(wù),增大利潤來源,還為成品生產(chǎn)提供了廉價的原材料,是成品生產(chǎn)的利潤增大.
1.2.3混合并購,混合并購是指為了實現(xiàn)生產(chǎn)的多元化
為了獲得更多的市場份額,采用橫向與縱向結(jié)合的收購方法,這種方法對于國企有重要的意義,國企通過多元化的投資,可以使自身的風險分散,確保國有資產(chǎn)的增值.
2國有企業(yè)并購中存在的問題
通過對我國近幾年國企并購案例的分析,可以得到如下結(jié)論,國企并購是已經(jīng)成為國企擴展業(yè)務(wù),實現(xiàn)增值的重要手段,然而,國企并購的效果卻并不盡如人意,據(jù)調(diào)查,半數(shù)以上的國企并購后并沒有實現(xiàn)預期的效益,總結(jié)起來,造成國企并購效益不高的主要問題有以下幾個:
2.1產(chǎn)權(quán)不清晰
產(chǎn)權(quán)不清晰是阻礙國有企業(yè)并購的重要因素,一方面,國有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)不清晰會成為并購的障礙,是并購難以完成,另一方面,也會造成國有資產(chǎn)的流失.眾所周知,我國的國有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)所有人是一個集合概念,及全體人民,由于這樣的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)缺少可操作性,政府就成為了國有資產(chǎn)的代理人,享有實際的剩余控制權(quán)與剩余索取權(quán).在實踐中,由于政府級別的劃分,企業(yè)的控制權(quán)與索取權(quán)也按行政區(qū)劃被分割,對盈利的企業(yè),地方政府為了維護其自身的利益,不愿意喪失企業(yè)的控制權(quán),想盡一切辦法阻止企業(yè)的并購;另一方面,對于不能盈利的企業(yè),私人企業(yè)通過賄賂手段促使政府官員用權(quán)力尋租的方式降低國有資產(chǎn)的估值,造成國有資產(chǎn)的流失.
2.2中介機構(gòu)發(fā)育不健全
由于信息的不對稱,中介機構(gòu)在企業(yè)并購中起著至關(guān)重要的作用,比如資產(chǎn)評估、尋找交易對象等,在國外,中介職能主要由投資銀行、資產(chǎn)評估機構(gòu)、會計所、律所來擔當;中介機構(gòu)的存在大大降低了并購過程中的交易成本,增大了并購的效益,可謂是資產(chǎn)界的紅娘.然而,由于一定的歷史因素,我國奇缺有質(zhì)量的中介機構(gòu),由于司法環(huán)境問題,律師從業(yè)人員相對較少;而注冊會計師由于其資格獲取難度較高,考試周期較長,就是的注冊會計師隊伍同樣面臨人手不足的困境;沒有好的法律援助,沒有可靠的資產(chǎn)評估導致了我國國企并購交易成本大大提升.另外,投資銀行的缺失也是中介不足的重要因素.
2.3法律規(guī)范不完善、法制不健全
我國企業(yè)并購起步較晚,相關(guān)的法律法規(guī)也并不健全,不能滿足現(xiàn)有的社會需求,盡管我國已經(jīng)制訂了《公司企業(yè)法》和《破產(chǎn)法》,但由于我國國有企業(yè)的特殊形態(tài),相關(guān)抽象的法律執(zhí)行力明顯不足.或者執(zhí)行成本太高.
2.4政府行為不規(guī)范--主題錯位誤區(qū)
雖然企業(yè)的并購是一種市場行為,但政府的宏觀指導作用不能忽視,首先,市場本身就有盲目性,需要政府站在高處進行有效的協(xié)調(diào),另一方面,政府作為國有資產(chǎn)的代理人,也有義務(wù)在國有資產(chǎn)并購中發(fā)揮宏觀指導作用,保持國有資產(chǎn)的價值,以維護資產(chǎn)所有人的利益最大化.然而,現(xiàn)實中政府在其產(chǎn)并購中不夠規(guī)范,對資產(chǎn)的并購太過隨意.政府為了追求政績,大搞“拉郎配”,不注重市場行情的分析.
3促進國有企業(yè)并購的對策
3.1國有企業(yè)的并購要注重緊密關(guān)聯(lián)
資本的有效并購,倡導雙贏模式關(guān)聯(lián)資本的并購,顧名思義,就是上文談到縱向并購,縱向并購的優(yōu)勢在于雙方都算行業(yè)內(nèi)的人,只是在行業(yè)運行的不同階段而已,對于被并購的企業(yè)來說,縱向并購可以大大降低交易成本.而并購后,收購企業(yè)可以實現(xiàn)生產(chǎn)的立體化,還能使其拓展業(yè)務(wù),降低其生產(chǎn)成本,從而實現(xiàn)雙方企業(yè)的雙贏.過期的并購不僅要實現(xiàn)一方的利益最大化,更要實現(xiàn)社會利益的最大化.
3.2完善中介市場,完善以投資銀行為首的中介機構(gòu)
中介機構(gòu)包括律師事務(wù)所、注冊會計事務(wù)所、投資銀行、資產(chǎn)評估機構(gòu)等,一方面,改善司法環(huán)境、建立青年律師補助基金,擴大律師隊伍;另一方面,投資銀行的建立可以為并購踢空可靠的信息,所以,中介機構(gòu)的建立有賴于相關(guān)金融體系的建立.應該建立靈活、高效的金融體系,以便于并購效率的提高.
3.3健全完善法律體系,創(chuàng)建專門的并購法律
我國有關(guān)企業(yè)并購的法律相對較少,而且執(zhí)行力明顯不足,所以當務(wù)之急是制定統(tǒng)一的企業(yè)并購法及相關(guān)的實施細則,在制定的過程中,首先要深刻分析我國企業(yè)的現(xiàn)狀,特別是分析我國過期的特殊性;另一方面,還要充分利用比較法學的原理,與其他國家作對照,特別是借鑒新加坡的國企模式.
3.4國有企業(yè)資產(chǎn)重組要堅持市場原則,發(fā)揮政府的宏觀調(diào)控作用企業(yè)并購是一種市場行為,并不是傳統(tǒng)意義上的行政行為,所以政府在并購過程中應當充分尊重市場規(guī)律,不能以提高整機為目的高拉郎配.政府的作用是宏觀指導,實現(xiàn)國有資產(chǎn)的保值,維護國有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)人的利益最大化,促進市場經(jīng)濟發(fā)展,實現(xiàn)社會利益的最大化.政府應該充分洞察市場信息,充分考慮各方面利益,實現(xiàn)整個社會利益的最大化.
參考文獻
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[3]張金鑫周紹妮:《中國企業(yè)并購年鑒2011》,中國經(jīng)濟出版社2011年版.
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企業(yè)管理模式的構(gòu)架主要有員工和組織結(jié)構(gòu)兩部分組成，下面是小編搜集整理的一篇探究民營企業(yè)管理模式的論文范文，歡迎閱讀查看。
一、民營企業(yè)管理模式的理論基礎(chǔ)
1.管理模式的概念及在民營企業(yè)中的應用
管理模式在管理人性假設(shè)的基礎(chǔ)上設(shè)計出一整套具體的管理理念、管理內(nèi)容、管理工具、管理制度和管理方法論體系并將其反復應用于企業(yè)，使企業(yè)在運用過程中自覺加以遵守的管理規(guī)則。
2.管理模式在民營企業(yè)中的應用
民營企業(yè)在國際經(jīng)濟大浪潮中，如何快速形成一個具有普遍意義的、成熟的管理模式去支撐日常的企業(yè)運營是民營企業(yè)所存在諸多需要解決的問題中最核心的一個。民營企業(yè)在發(fā)展初期，以家族式管理模式存在的較為普遍，后來隨著中國加入WTO,經(jīng)濟全球化的影響，親情化管理模式、友情化管理模式、溫情化管理模式相應出現(xiàn)�，F(xiàn)代民營企業(yè)雖然逐漸重視并積極學習管理模式的應用，但由于管理的不科學、組織的不完善等原因，使得管理模式在民營企業(yè)中的應用存在著或多或少的問題。
二、民營企業(yè)管理模式現(xiàn)狀
1. 民營企業(yè)的發(fā)展歷程
民營企業(yè)是我國改革開放的產(chǎn)物，部分學者為深入研究民營企業(yè)管理模式的發(fā)展歷程，對溫州及蘇南地區(qū)民營企業(yè)管理模式發(fā)展進程進行實地考察，從而對之前不少學者廣泛認同的“民營企業(yè)管理模式發(fā)展三段論”提出了完善意見，即民營企業(yè)的管理進程中應該存在標準化管理階段，則民營企業(yè)管理模式發(fā)展進程應經(jīng)歷四個階段，具體是家庭作坊式管理的初創(chuàng)階段、產(chǎn)品標準化管理的標準化管理階段，家族式管理的成長階段，現(xiàn)代企業(yè)管理的快速發(fā)展階段。
2.民營企業(yè)管理模式存在的問題
在改革開放的三十年里，出現(xiàn)了一批如華為、海爾等優(yōu)秀的民營企業(yè)，這些優(yōu)秀典范的背后包含了眾多失敗者的經(jīng)驗教訓，對其加以總結(jié)，即失敗的企業(yè)不能根據(jù)企業(yè)的規(guī)模和企業(yè)的實際情況不斷地調(diào)整管理模式，以適應企業(yè)的進一步發(fā)展。目前民營企業(yè)管理模式的存在的問題主要表現(xiàn)在以下三個方面，具體有管理模式單一、選擇管理模式有較強的盲目性、管理隨意性較強。
3.民營企業(yè)管理模式存在問題的原因分析
(1)企業(yè)股權(quán)單一，企業(yè)管理家族化調(diào)查顯示，私營企業(yè)股東構(gòu)成情況和資金構(gòu)成中，私人股份所占比例在90%以上，業(yè)主與其他同姓兄弟股份之和占企業(yè)總股份的80%左右，可見家族化的資金結(jié)構(gòu)和股份分配方式雖存在強烈隱患但仍盛行與個民營企業(yè)中。究其原因，可歸結(jié)為企業(yè)創(chuàng)始人認為家族化可以使企業(yè)富有凝聚力，可低成本的提高工作效率。殊不知，經(jīng)歷兩代及以上的家族化企業(yè)很容易存在文化素質(zhì)不高的管理者，造成企業(yè)管理方面的短板，危及企業(yè)存亡。
(2)經(jīng)營管理集權(quán)化，管理層決策專斷從民營企業(yè)的形成來看，我國目前的民營企業(yè)大致有如下幾種形式：一種是從個體戶起家逐漸積累發(fā)展而成，或直接由家庭成員投資興辦的家族式企業(yè);一種是朋友、同事參股合資開辦的合伙式企業(yè);還有一種是通過組建、承包、買斷鄉(xiāng)鎮(zhèn)或國有企業(yè)轉(zhuǎn)型過程的“紅帽子”企業(yè)等，其共同特點是，企業(yè)的所有權(quán)歸一個或一些投資者所有，即形成在一人帶領(lǐng)下的高度集權(quán)化的家長式管理模式，如圖所示：【圖】
在這種模式下，易導致管理隨意性較強，管理者易按照個人經(jīng)驗主觀決策，可能會帶來人事矛盾、決策盲目與不科學等問題。
(3)企業(yè)文化建設(shè)不夠，企業(yè)凝聚力不足企業(yè)文化的影響可以貫穿企業(yè)的每一個機構(gòu)，如獨特的營銷方式、有效的用人制度、特色的管理風格、嚴密的財務(wù)制度等。其中，影響最大的當屬用人制度。企業(yè)文化建設(shè)不夠、用人制度不完善也是導致其管理隨意性強的原因，而導致用人制度不完善的根本原因則是企業(yè)管理者對員工的不信任。用人唯親、隨時解雇的現(xiàn)象在民營企業(yè)中比比皆是，即使是華為這樣的大公司仍然存在此種現(xiàn)象。激勵機制不完善，使員工沒有動力為企業(yè)全心全意的付出;員工的需要得不到滿足，使員工懷疑自己在該企業(yè)的意義;員工工作越是三心二意，管理者越是對其缺乏信任，久而久之，易導致“刻板效應”,從而使企業(yè)進入管理者和員工之間互不信任的惡性循環(huán)，企業(yè)凝聚力不足、管理效率低下、人才流失則會是該企業(yè)的必然下場。
(4)組織制度缺失，工作效率低下“家長式”的民營企業(yè)組織內(nèi)部往往結(jié)構(gòu)設(shè)置簡單，管理者集權(quán)管理仍是主張管理者管理隨意性的原因。當企業(yè)發(fā)生管理事故時，管理層次不明、責任歸屬不確切的企業(yè)很難第一時間解決問題，從而易使企業(yè)內(nèi)部互相推卸責任，導致工作效率低下。
(5)企業(yè)缺乏長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃民營企業(yè)終歸以企業(yè)所有者利益為主，而管理者往往首先考慮眼下一時的利益，缺乏長遠的戰(zhàn)略計劃，其實扮演“家長”一角的管理者自身文化素質(zhì)很高，也容易犯盲目選擇管理模式使企業(yè)進入戰(zhàn)略誤區(qū)的錯誤。
三、優(yōu)化民營企業(yè)管理模式的方案
1.建立新型民營企業(yè)管理模式構(gòu)架
企業(yè)管理模式的構(gòu)架主要有員工和組織結(jié)構(gòu)兩部分組成，要建立新型管理模式構(gòu)架則要從人事制度和組織制度兩個方面考慮，即重視員工需要并改變組織模式。首先，有馬斯洛需求層次理論可知，不同的人因所處環(huán)境不同則有著不同的需要，故企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)中，不單單要能正確評估求職的的能力，同時也要盡可能了解其需要，因為只有同時考慮到求職者能力和需要的情況下，企業(yè)為受聘者提供的職位才會實現(xiàn)既符合企業(yè)要求，又能使受聘者滿意的愿景。另外，在實際操作中，為防止企業(yè)高層過度集權(quán)化，讓企業(yè)完全將企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營管理權(quán)相分離是不現(xiàn)實的，所以應建立組織結(jié)構(gòu)時應采用直線參謀制組織模式與矩陣組織結(jié)構(gòu)融合后的混合模式以保留企業(yè)所有者的指揮權(quán)，同時發(fā)揮專業(yè)人員的潛力。其中，增設(shè)由股東大會聘請的“外來參謀”一職來銜接高層“家長”與單獨設(shè)立所需數(shù)量的由各部門成員組成的項目組是關(guān)鍵。
2.加強企業(yè)文化建設(shè)
羅斯福·托馬斯曾經(jīng)說過：“員工們總需要向著企業(yè)的某一面旗去敬禮，領(lǐng)導者的任務(wù)就是讓員工們清楚地知道應該向哪面旗敬禮”,不言而喻，這面“旗”正是企業(yè)文化。企業(yè)文化對員工的行為有著導向、激勵及約束的作用，因此加強文化建設(shè)是當下民營企業(yè)優(yōu)化管理模式的核心。
3.建立長遠發(fā)展戰(zhàn)略計劃
在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)戰(zhàn)略的選擇是決定企業(yè)能否長遠發(fā)展的關(guān)鍵因素。如果在進行戰(zhàn)略選擇時，為站在一定高度思考，很容易選擇失誤，最終導致企業(yè)經(jīng)營活動滿盤皆輸。所以，管理者在制定戰(zhàn)略時，要充分了解由外部法律環(huán)境與市場競爭狀況組成的企業(yè)外部環(huán)境，從而結(jié)合企業(yè)自身條件制定出使企業(yè)可長遠發(fā)展的戰(zhàn)略計劃。
四、總結(jié)
由于每個民營企業(yè)處于不同的外部環(huán)境、具有不同的內(nèi)部條件，所以不可能存在一種可適用于每個民營企業(yè)的萬能模式。民營企業(yè)的管理者應結(jié)合本企業(yè)所處的外部環(huán)境與企業(yè)自身的內(nèi)部條件，對企業(yè)做出客觀分析后，選擇并制定適應自己企業(yè)發(fā)展的管理模式，切不可生搬硬套別企業(yè)的管理模式。最后，希望本文能夠為民營企業(yè)管理模式選擇實踐提供借鑒和參考。
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