隨著經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展,產(chǎn)業(yè)向自動化、互聯(lián)網(wǎng)、智能化發(fā)展,中國為實(shí)現(xiàn)制造業(yè)大國,對基礎(chǔ)化工產(chǎn)業(yè)迎來重大機(jī)遇和挑戰(zhàn)。人才是唯一具有創(chuàng)造價(jià)值、具有無限潛能,是企業(yè)實(shí)現(xiàn)競爭最重要的資源,是實(shí)現(xiàn)企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的發(fā)動機(jī)。HD公司作為氯堿生產(chǎn)型企業(yè),面臨經(jīng)濟(jì)形勢下行壓力,國家進(jìn)行供給側(cè)改革、投資增量放緩、安全管理零容忍與國家環(huán)保高壓政策的局面管控下、和公司經(jīng)營管理以及文化等綜合因素的制約,最后導(dǎo)致HD公司員工離職頻繁,尤其是一線操作工離職率居高不下。因此,研究HD公司操作工離職影響因素,降低HD公司操作工離職行為已經(jīng)刻不容緩。本文通過梳理國內(nèi)外文獻(xiàn),結(jié)合員工離職行為傾向內(nèi)涵,在對薪酬滿意度、組織承諾、激勵(lì)理論、安全生產(chǎn)等相關(guān)理論分析的基礎(chǔ)上,針對HD公司實(shí)際狀況,利用實(shí)證方法對操作工離職問題進(jìn)行深刻分析與研究,并在個(gè)體變量可控條件下,假設(shè)HD公司操作工離職傾向與HD公司管理中的安全保障、薪酬滿意度、組織承諾、工作關(guān)系、工作壓力、分配公平等六個(gè)變量的影響,并利用SPSS軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析來驗(yàn)證假設(shè)成立與否以及影響程度,并從組織行為理論角度分組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)體三大層面找出適合的對策。同時(shí),從公司層面提出有效...

【文章頁數(shù)】：54 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
ABSTRACT
第一章 導(dǎo)論
    1.1 研究背景與意義
        1.1.1 研究背景
        1.1.2 研究意義
    1.2 研究內(nèi)容與框架
    1.3 研究思路與方法
        1.3.1 研究思路
        1.3.2 問卷調(diào)查法
        1.3.3 案例分析法
    1.4 本文的貢獻(xiàn)
        1.4.1 對于公司管理
        1.4.2 對于人力資源部門
        1.4.3 對于管理人員
第二章 理論概述
    2.1 相關(guān)概念界定
        2.1.1 離職傾向
        2.1.2 操作工
        2.1.3 薪酬滿意度
        2.1.4 安全生產(chǎn)
        2.1.5 組織承諾
        2.1.6 激勵(lì)理論
    2.2 國外研究綜述
        2.2.1 關(guān)于員工離職影響因素的綜述
        2.2.2 關(guān)于應(yīng)對員工離職的組織策略的綜述
    2.3 國內(nèi)研究綜述
        2.3.1 關(guān)于員工離職影響因素的綜述
        2.3.2 關(guān)于應(yīng)對員工離職的組織策略的綜述
第三章 HD公司操作工離職現(xiàn)狀分析
    3.1 HD公司概況
    3.2 HD公司人力資源基本情況
    3.3 HD公司操作工離職現(xiàn)狀
        3.3.1 操作工離職數(shù)量統(tǒng)計(jì)
        3.3.2 操作工離職情狀的研判
    3.4 HD公司操作工離職因素
        3.4.1 個(gè)體層面
        3.4.2 團(tuán)隊(duì)層面
        3.4.3 組織層面
第四章 HD公司操作工離職影響因素實(shí)證分析
    4.1 模型分析
    4.2 研究假設(shè)
        4.2.1 個(gè)體層面變量對離職傾向的影響
        4.2.2 組織層面變量對離職傾向的影響
        4.2.3 團(tuán)隊(duì)層面變量對離職傾向的影響
    4.3 問卷調(diào)查設(shè)計(jì)與實(shí)施
        4.3.1 問卷調(diào)查設(shè)計(jì)
        4.3.2 抽樣對象與抽樣方法
        4.3.3 問卷調(diào)查實(shí)施
    4.4 信度與效度檢驗(yàn)
        4.4.1 信度檢驗(yàn)
        4.4.2 效度檢驗(yàn)
    4.5 個(gè)體層面對離職傾向的差異性分析
        4.5.1 年齡對離職傾向的差異性分析
        4.5.2 婚姻對離職傾向的差異性分析
        4.5.3 工齡對離職傾向的差異性分析
        4.5.4 籍貫對離職傾向的差異性分析
    4.6 相關(guān)分析
        4.6.1 安全保障對離職傾向的相關(guān)分析
        4.6.2 薪酬滿意度對離職傾向的相關(guān)分析
        4.6.3 組織承諾對離職傾向的相關(guān)分析
        4.6.4 工作關(guān)系對離職傾向的相關(guān)分析
        4.6.5 工作壓力對離職傾向的相關(guān)分析
        4.6.6 分配公平對離職傾向的相關(guān)分析
    4.7 回歸分析
    4.8 研究結(jié)果
第五章 HD公司操作工離職問題的解決對策
    5.1 對策設(shè)計(jì)的基本原則
        5.1.1 以人為本原則
        5.1.2 公正原則
        5.1.3 激勵(lì)原則
    5.2 優(yōu)化操作工薪酬福利體系
        5.2.1 定期同行調(diào)研
        5.2.2 合理分配對策
    5.3 關(guān)注操作工工作期望的變化
        5.3.1 了解員工需求變化
        5.3.2 采用以人為本對策
    5.4 提高操作工工作滿意度
        5.4.1 健全保健因素
        5.4.2 完善激勵(lì)因素
    5.5 提高操作崗位的安全管理
        5.5.1 操作工安全演練
        5.5.2 操作工崗位安全預(yù)防措施
第六章 HD公司操作工離職問題對策的配套措施
    6.1 公司人才發(fā)展戰(zhàn)略
        6.1.1 培訓(xùn)中心
        6.1.2 校企合作
    6.2 公司服務(wù)體系建設(shè)
        6.2.1 改善工作環(huán)境
        6.2.2 提升生活環(huán)境
    6.3 員工持股計(jì)劃
第七章 結(jié)論
    7.1 基本結(jié)論
    7.2 不足之處
    7.3 后續(xù)研究
參考文獻(xiàn)
致謝



本文編號：3866229