二零一七年九月,財(cái)政部為了完善管理會(huì)計(jì)層面的缺失,研究制定并頒布了一系列管理會(huì)計(jì)應(yīng)用指引,其中績效管理作為600號(hào)指引就被納入其中。眾所周知,績效管理是確保企業(yè)相關(guān)發(fā)展戰(zhàn)略和政策最終落到實(shí)處的最有效控制策略之一。相關(guān)統(tǒng)計(jì)表明,80%的企業(yè)戰(zhàn)略的失敗,戰(zhàn)略本身一般不存在問題,主要的原因之一就是戰(zhàn)略的執(zhí)行不到位�？冃Ч芾硎亲鳛橐豁�(xiàng)管理控制手段,可以將組織戰(zhàn)略具體化,通過一定的手段轉(zhuǎn)變成一種可衡量、能控制的因素。績效管理的有效實(shí)施,可以讓管理者們觀察到企業(yè)在戰(zhàn)略實(shí)施過程中存在的偏差,便于實(shí)時(shí)地采取措施進(jìn)行錯(cuò)誤的糾正,從而達(dá)到保證組織的戰(zhàn)略能夠落地落實(shí)的目的。本篇論文以HY公司的績效管理作為研究對(duì)象,從其過去50多年間的發(fā)展脈絡(luò)中分析公司在績效管理方面的不斷探索,以及績效管理在此期間得到的不斷完善和發(fā)展。但受體制機(jī)制的制約以及績效管理和企業(yè)發(fā)展水平不相適應(yīng)等因素影響,企業(yè)內(nèi)部之間責(zé)權(quán)利不清,出現(xiàn)干的越多,績效越差的反�，F(xiàn)象,業(yè)務(wù)部門對(duì)績效存在較大抱怨情緒,工作積極性受到一定程度的削弱。本篇論文對(duì)HY公司目前的績效管理現(xiàn)狀展開研究,通過調(diào)查問卷和訪談的方式,同時(shí)結(jié)合HY公司的具體實(shí)踐,綜合運(yùn)用平...

【文章頁數(shù)】：73 頁

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
abstract
1 緒論
    1.1 研究背景與意義
        1.1.1 研究背景
        1.1.2 研究意義
    1.2 文獻(xiàn)綜述
        1.2.1 國外文獻(xiàn)綜述
        1.2.2 國內(nèi)文獻(xiàn)綜述
        1.2.3 文獻(xiàn)述評(píng)
    1.3 研究思路框架和方法
        1.3.1 研究思路
        1.3.2 研究框架
        1.3.3 研究方法
    1.4 本文創(chuàng)新點(diǎn)與不足
        1.4.1 本文創(chuàng)新點(diǎn)
        1.4.2 論文不足
2 績效管理理論
    2.1 績效管理的概念
    2.2 績效管理的理論基礎(chǔ)
        2.2.1 委托-代理理論
        2.2.2 激勵(lì)理論
        2.2.3 新公共管理理論
    2.3 績效管理流程
    2.4 績效管理的工具和方法
        2.4.1 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法
        2.4.2 經(jīng)濟(jì)增加值法
        2.4.3 平衡計(jì)分卡
3 HY公司績效管理現(xiàn)狀分析
    3.1 公司概況
        3.1.1 整體概況
        3.1.2 組織結(jié)構(gòu)
    3.2 HY公司績效管理現(xiàn)狀
        3.2.1 績效管理機(jī)構(gòu)
        3.2.2 績效管理基礎(chǔ)環(huán)境
        3.2.3 績效指標(biāo)體系
        3.2.4 績效考核標(biāo)準(zhǔn)
        3.2.5 績效申訴與溝通
        3.2.6 績效管理結(jié)果運(yùn)用
        3.2.7 績效管理執(zhí)行情況
        3.2.8 績效管理現(xiàn)狀分析
    3.3 HY公司績效管理調(diào)查
        3.3.1 績效目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)確定方面
        3.3.2 績效考核方面
        3.3.3 績效輔導(dǎo)與溝通方面
        3.3.4 結(jié)果運(yùn)用方面
        3.3.5 績效管理的調(diào)研結(jié)果
4 HY公司績效管理存在的問題及原因分析
    4.1 績效管理的主要問題
        4.1.1 績效管理對(duì)戰(zhàn)略支撐不明顯
        4.1.2 績效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)不清晰
        4.1.3 績效考核不科學(xué)
        4.1.4 績效溝通不充分
        4.1.5 績效結(jié)果運(yùn)用不全面
    4.2 績效管理存在問題的原因分析
        4.2.1 績效管理受到體制機(jī)制制約
        4.2.2 績效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)有缺陷
        4.2.3 員工績效意識(shí)有待進(jìn)一步提升
        4.2.4 績效管理支持基礎(chǔ)薄弱
5 HY公司績效管理優(yōu)化建議
    5.1 提升績效對(duì)戰(zhàn)略的支撐作用
        5.1.1 目標(biāo)逐級(jí)分解,績效逐級(jí)匯總
        5.1.2 分析關(guān)鍵因素,提煉績效指標(biāo)
    5.2 優(yōu)化績效指標(biāo)體系
        5.2.1 優(yōu)化公司級(jí)指標(biāo)體系
        5.2.2 優(yōu)化部門級(jí)指標(biāo)體系
        5.2.3 優(yōu)化崗位級(jí)指標(biāo)體系
    5.3 優(yōu)化績效考核
        5.3.1 分類強(qiáng)制分布考核
        5.3.2 績效目標(biāo)與績效執(zhí)行相結(jié)合
        5.3.3 優(yōu)化考核單位的績效
    5.4 建立三向績效溝通反饋機(jī)制
        5.4.1 優(yōu)化考核者與被考核者的溝通機(jī)制
        5.4.2 優(yōu)化被考核者與考核者的反饋機(jī)制
        5.4.3 優(yōu)化自我評(píng)價(jià)機(jī)制
    5.5 優(yōu)化績效結(jié)果運(yùn)用
        5.5.1 適當(dāng)拉開薪酬差距
        5.5.2 運(yùn)用于確定薪酬等級(jí)
        5.5.3 運(yùn)用于員工職業(yè)發(fā)展
6 結(jié)論與展望
    6.1 本文研究的結(jié)論
    6.2 本文研究的展望
附則 HY 公司績效管理問卷調(diào)查表
參考文獻(xiàn)
致謝



本文編號(hào)：3852854