當前我們已經(jīng)進入知識經(jīng)濟時代,在“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”背景下,現(xiàn)代公司想要獲得競爭優(yōu)勢,最關(guān)鍵的一個要素就是人力資源。創(chuàng)新的主體是企業(yè),同時研發(fā)投入以及創(chuàng)新成果應(yīng)用的主體同樣也為企業(yè),在企業(yè)中知識類型的員工屬于知識的傳承以及擁有者,同時也是企業(yè)未來創(chuàng)新的主體所在,在現(xiàn)代公司中,尤其是對于知識密集型企業(yè)來說,其居于主導地位,企業(yè)研發(fā)人員在企業(yè)中的作用是不可替代的。而企業(yè)想要將人力資源優(yōu)勢進行獲取,最重要的一個方式就是招聘,以往的招聘體系是以工作分析為依托的,對應(yīng)聘人員的文化程度、畢業(yè)學校以及工作技能等都是靜態(tài)的關(guān)注,對應(yīng)聘人員個人價值觀、個人特點和崗位需求匹配度之間的相關(guān)的深層次的勝任特點的考察是缺失的。在招聘時,因為招聘體系不完善,招聘流程不健全,使得應(yīng)聘人員甄選的科學性缺失,量化標準缺失,使得招聘研發(fā)人員的流失率不斷提升。本文以WX公司為研究對象,研究WX公司傳統(tǒng)招聘模式下現(xiàn)有研發(fā)人員招聘現(xiàn)狀、工作情況,結(jié)合具體情況,對公司招聘中存在問題進行分析,通過分析基于勝任力招聘的優(yōu)勢,從而提出WX公司研發(fā)人員勝任力模型構(gòu)建的必要性。通過文獻分析、行為事件訪談、專家咨詢、問卷調(diào)查等方法,構(gòu)建形... 

【文章來源】：貴州財經(jīng)大學貴州省

【文章頁數(shù)】：61 頁

【學位級別】：碩士

【部分圖文】：

論文框架圖

見的勝任力模型，勝任力模型中最常見的主要有三種，一是冰山模型，二是洋蔥力辭典。）冰山模型冰山模型來說，是在 1973 年由 McClelland 首次提出的，見圖 2深度不同，意味著其挖掘、感知難易程度也是不一樣的。通常來說以下的部分，想要被感知和挖掘是很難的。在這個模型里，處于水容，主要是指為了使某一崗位工作得以完成，其所必須具有的知識識、能力大多是能夠被感知和挖掘的，利用觀察訓練等能夠?qū)⑵溥M面下面的內(nèi)容主要就是隱性特征，這些特征大多是在員工個體性格，是員工個體驅(qū)動力中的關(guān)鍵內(nèi)容之一，想要對這些內(nèi)容進行察覺難的，然而其大多和員工個體的績效有著緊密的關(guān)系。

是內(nèi)在的想法，能夠?qū)�人行為進行導例如：人際關(guān)系、榮譽感蔥模型是由美國學者 R.博亞特茲提出的，他在 McClelland 的結(jié)和歸納，具體見圖 2.2，其中最關(guān)鍵的內(nèi)容就是能夠在動力，也就是我們所說的特質(zhì)動機，這一內(nèi)容大多能率公平產(chǎn)生直接的影響。對于自我形象來說，就是個體和了解，是個體對自身可以將某一社會形象進行建立的對個體在短時間內(nèi)的行為方式進行簡單的預測。對于社發(fā)展過程中，個體的地位、身份，和這一身份相對應(yīng)的是人的行為方式的表現(xiàn)。對于知識和技能來說，一般就結(jié)構(gòu)、行為能力的認識。在這一模型里，最外層的是知中的水平面之上的內(nèi)容是一一對應(yīng)的，其它素質(zhì)可以看的部分，盡管洋蔥模型和冰山模型從實質(zhì)上來看是一樣在素質(zhì)和顯性素質(zhì)間的層次關(guān)系突現(xiàn)出來。

【參考文獻】：
期刊論文
[1]組織人力資源大數(shù)據(jù)研究框架與文獻述評[J]. 劉善仕,孫博,葛淳棉,彭秋萍,周懷康.  管理學報. 2018(07)
[2]勝任力模型在地產(chǎn)公司人才招聘管理中應(yīng)用[J]. 藍李熠,董黎暉.  南方企業(yè)家. 2018(01)
[3]基于勝任力模型的研發(fā)人員招聘研究:以YS公司為例[J]. 馮夢醒,楊妙妙,萬坤揚.  人力資源管理. 2017(12)
[4]勝任力模型在招聘甄選中的應(yīng)用[J]. 章麗清.  低碳世界. 2017(07)
[5]研發(fā)技術(shù)崗位勝任力素質(zhì)模型研究和構(gòu)建[J]. 張鵬輝,侯向花.  經(jīng)營管理者. 2016(19)
[6]勝任力模型在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用策略探究[J]. 田小平.  人力資源管理. 2016(03)
[7]基于崗位勝任力模型的人才招聘與選拔體系研究[J]. 裴建娟.  心理技術(shù)與應(yīng)用. 2016(01)
[8]基于勝任力模型的人力資源招聘管理[J]. 李柏霖.  東方企業(yè)文化. 2015(09)
[9]基于勝任力模型的員工招聘策略探討[J]. 馮建軍.  商場現(xiàn)代化. 2014(30)
[10]勝任力研究[J]. 陳懷珍.  遼寧工程技術(shù)大學學報(社會科學版). 2014(05)

博士論文
[1]人與組織匹配的理論與方法的研究[D]. 王萍.武漢理工大學 2007

碩士論文
[1]基于勝任特征模型的HF公司銷售管理崗招聘方案研究[D]. 梁翰周.廣西師范大學 2018
[2]貴州制藥業(yè)中層管理者勝任素質(zhì)模型構(gòu)建及應(yīng)用研究[D]. 武慧芳.貴州財經(jīng)大學 2016
[3]基于勝任力模型的航天科技HJ院招聘測評研究[D]. 胡志高.哈爾濱工業(yè)大學 2016
[4]我國高校教師勝任力評價體系研究[D]. 王鶴霖.北華大學 2015
[5]JW公司技術(shù)型員工招聘研究[D]. 李磊.廣西大學 2014
[6]M公司中層管理者勝任力模型的構(gòu)建研究[D]. 崔璀.南京理工大學 2013
[7]勝任力模型在T公司人才招聘中的應(yīng)用研究[D]. 張玫.電子科技大學 2012
[8]新型建材直銷人員的勝任力研究[D]. 李志濤.浙江工業(yè)大學 2012
[9]銀行中層管理人員勝任力結(jié)構(gòu)模型初探[D]. 吳雙.暨南大學 2006



本文編號：3208197