企業(yè)管理人員職業(yè)生涯成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)研究 投稿：杜盪盫 XX
本文關(guān)鍵詞：企業(yè)管理人員職業(yè)生涯成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。
企業(yè)管理人員職業(yè)生涯成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)研究 投稿：杜盪盫
摘要：職業(yè)生涯成功是近年來(lái)學(xué)者們研究的熱點(diǎn)問(wèn)題，由于不同的群體所處的環(huán)境不同，價(jià)值觀不同，所以不同的群體對(duì)職業(yè)生涯成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是不同的。作者以企業(yè)管理人員為研究對(duì)象，通過(guò)訪談和問(wèn)卷調(diào)查來(lái)研究在中國(guó)文化背景下企業(yè)管理人員職業(yè)生涯成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。研究發(fā)…
摘要：高管報(bào)酬和公司業(yè)績(jī)之間的關(guān)系一直是研究的熱點(diǎn)問(wèn)題，不同的學(xué)者采用了不同的公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行研究．因而所得的結(jié)論也不盡相同。本文使用因子分析的方法對(duì)以往研究所使用的公司業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行了分析，并引入了和公司增加值相關(guān)的指標(biāo)(EVA、MVA、FGV)…
摘要：國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀表明，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)投資與高新技術(shù)融合的技術(shù)轉(zhuǎn)讓體系的特殊性、體系組成、體系功能等方面的認(rèn)識(shí)有待深化；對(duì)推動(dòng)體系建設(shè)的外部條件、經(jīng)濟(jì)政策、政策工具的研究尚不充分。有鑒于此，筆者設(shè)計(jì)了中國(guó)風(fēng)險(xiǎn)投資與高新技術(shù)融合的技術(shù)轉(zhuǎn)讓體系，指出了其發(fā)育路…
摘要：職業(yè)生涯成功是近年來(lái)學(xué)者們研究的熱點(diǎn)問(wèn)題，由于不同的群體所處的環(huán)境不同，價(jià)值觀不同，所以不同的群體對(duì)職業(yè)生涯成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是不同的。作者以企業(yè)管理人員為研究對(duì)象，通過(guò)訪談和問(wèn)卷調(diào)查來(lái)研究在中國(guó)文化背景下企業(yè)管理人員職業(yè)生涯成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。研究發(fā)現(xiàn)，“職業(yè)滿意度”、“工作一家庭平衡”、“總收入水平”和“晉升次數(shù)”是管理人員非�？粗氐闹笜�(biāo)。
關(guān)鍵詞：企業(yè)管理人員；職業(yè)生涯成功；評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
基金項(xiàng)目：江蘇省高校人文社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目(NY207125)的階段成果。
作者簡(jiǎn)介：劉寧(1977-)，女，河南安陽(yáng)人，南開(kāi)大學(xué)企業(yè)管理學(xué)博士，南京郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院講師，主要從事人力資源管理與職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)方面的研究；劉曉陽(yáng)(1979-)，男，河南鄭州人，英國(guó)格拉斯哥大學(xué)(University of Glasgow)碩士，中國(guó)電力投資公司河南分公司研究人員，從事行業(yè)人力資源管理研究。
中圖分類號(hào)：
文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006―1096(2008)05―0075―04
收稿日期：2008―05―08
一、引言
在多元競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)代社會(huì)中，無(wú)論所從事的是什么樣工作，每個(gè)人都希望在自己的專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)出類拔萃，追求個(gè)人職業(yè)生涯的成功，促進(jìn)個(gè)人素質(zhì)的提高和潛能的發(fā)揮。所謂職業(yè)生涯成功，又簡(jiǎn)稱職業(yè)成功。在西方的學(xué)術(shù)文獻(xiàn)中，職業(yè)成功通常從主觀和客觀兩個(gè)方面來(lái)探討。客觀的職業(yè)成功是可以觀察得到、可以評(píng)價(jià)、可以被不帶偏見(jiàn)的第三方證實(shí)的成就，如獲得高的收入、顯赫的頭銜、高職務(wù)、高的社會(huì)聲望和地位等。而主觀的職業(yè)成功指的是個(gè)人對(duì)于他們的職業(yè)完成情況的主觀感覺(jué)和滿意程度，或指?jìng)�(gè)人在工作經(jīng)歷中逐漸積累和獲得的積極的心理感受(Van Maanen，1977；Heslin，2005)。這兩個(gè)方面是相互關(guān)聯(lián)卻有顯著差異的。主觀和客觀方面合在一起不僅能反映成功的普遍通用的標(biāo)準(zhǔn)，同樣也能反映一個(gè)人對(duì)于自己目標(biāo)和職業(yè)期望的主觀感受(Hall和Chandler，2005)。
國(guó)外關(guān)于職業(yè)生涯成功評(píng)價(jià)的研究始于上世紀(jì)30年代(Hughes，1937)，其間經(jīng)歷了緩慢的發(fā)展過(guò)程。在90年代初期之前，大部分文獻(xiàn)都只是從客觀方面進(jìn)行評(píng)價(jià)的(Gattiker和Larwood，1988)。不過(guò)，從90年代中期到現(xiàn)在，越來(lái)越多的學(xué)者開(kāi)始同時(shí)從主觀和客觀兩方面來(lái)構(gòu)建職業(yè)生涯成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)(Judge等，1999；Greenhaus，2003；Jansen，2006)。
盡管學(xué)者們?cè)诼殬I(yè)生涯成功的評(píng)價(jià)方面進(jìn)行了很多的研究和探討，但總體而言存在以下三個(gè)方面不足：(1)大多數(shù)研究的研究對(duì)象是針對(duì)所有員工進(jìn)行的，沒(méi)有根據(jù)不同群體的工作性質(zhì)進(jìn)行差異化研究；(2)大多數(shù)研究使用調(diào)查問(wèn)卷的方法，很少有使用深度訪談等質(zhì)性研究方法來(lái)進(jìn)行。(3)在現(xiàn)有的研究中，幾乎沒(méi)有在中國(guó)文化背景下對(duì)企業(yè)員工職業(yè)生涯成功評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的研究和探討。中國(guó)傳統(tǒng)文化是中華民族經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程形成和積淀下來(lái)的，包括思想觀念、思維方式、價(jià)值取向等諸多層面的豐富內(nèi)容。中國(guó)傳統(tǒng)的文化對(duì)于中國(guó)人的影響根深蒂固。由于文化的特殊性，在我國(guó)背景下開(kāi)展職業(yè)生涯成功評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的研究可能會(huì)得出一些不同的結(jié)論。Heslin(2005)也曾經(jīng)指出，為了更加完善職業(yè)生涯成功的評(píng)價(jià)，今后的研究應(yīng)該加入三個(gè)方面的內(nèi)容：(1)研究員工們到底需要什么，不同的人需要是不一樣的；(2)考察不同職業(yè)背景的人們是如何定義自己的職業(yè)生涯成功的；(3)使用更多的質(zhì)性研究方法。通過(guò)質(zhì)性研究(如深度訪談)，可以發(fā)現(xiàn)許多量化研究無(wú)法發(fā)現(xiàn)的東西，也可以發(fā)現(xiàn)主觀職業(yè)生涯成功中被忽略的因素(如對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn))。
本研究以企業(yè)管理人員為例，結(jié)合訪談和問(wèn)卷多種方法對(duì)他們職業(yè)生涯成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行研究和探討。雖然每個(gè)人對(duì)自己職業(yè)生涯成功的評(píng)價(jià)不盡相同，但相信共同的文化背景下和企業(yè)管理工作性質(zhì)也會(huì)造成企業(yè)管理人員這個(gè)群體在價(jià)值觀和思想觀念、思維方式上的趨同性。調(diào)查的目的不是要找出所有的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而是要找出大多數(shù)人認(rèn)為比較重要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
二、研究過(guò)程
(一)開(kāi)放式問(wèn)卷調(diào)查
研究共分為三個(gè)階段：第一階段，通過(guò)開(kāi)放式問(wèn)卷調(diào)查大量搜集企業(yè)管理人員對(duì)職業(yè)生涯成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并進(jìn)行歸類和總結(jié)；第二階段，在第一階段成果的基礎(chǔ)上，我們對(duì)少數(shù)的企業(yè)管理人員進(jìn)行了訪談，主要目的在于了解企業(yè)管理人員對(duì)開(kāi)放式問(wèn)卷調(diào)查得出的諸多評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有何評(píng)價(jià)和補(bǔ)充；第三階段，我們采取結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷調(diào)查的方法，最終確定我國(guó)企業(yè)管理人員最為看重的職業(yè)生涯成功評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)排序，并針對(duì)不同類別的管理人員在職業(yè)生涯成功評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上的選擇進(jìn)行了方差分析。
要了解中國(guó)文化背景下企業(yè)管理人員職業(yè)生涯成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，首先必須廣泛地開(kāi)展調(diào)查。為了避免重要標(biāo)準(zhǔn)的遺漏，我們首先進(jìn)行了開(kāi)放式問(wèn)卷調(diào)查。我們?cè)谀橙珖?guó)重點(diǎn)大學(xué)MBA班的學(xué)員中開(kāi)展了此項(xiàng)調(diào)查，調(diào)查對(duì)象均為企業(yè)管理人員。首先讓他們思考在評(píng)價(jià)自己的職業(yè)生涯是否成功方面都有哪些標(biāo)準(zhǔn)?然后根據(jù)自己的真實(shí)想法列出1―10項(xiàng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。共發(fā)放開(kāi)放式調(diào)查問(wèn)卷80份，回收有效問(wèn)卷75份，有效回收率為93.75％。
經(jīng)過(guò)對(duì)調(diào)查獲得的這些評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行整理和歸類，我們得出了管理人員評(píng)價(jià)職業(yè)生涯成功的13個(gè)客觀標(biāo)準(zhǔn)和7個(gè)主觀標(biāo)準(zhǔn)。
(三)訪談
1、訪談目的
通過(guò)開(kāi)放式問(wèn)卷調(diào)查，我們得出了諸多的管理人員職業(yè)生涯成功評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)作為候選標(biāo)準(zhǔn)。但是，通過(guò)這樣的過(guò)程得到的這些評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可能會(huì)存在這樣的問(wèn)題：第一，標(biāo)準(zhǔn)與標(biāo)準(zhǔn)之間存在著信息的重疊。例如，關(guān)于收入方面的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有工資、薪酬、貨幣收入、總收入水平和工資增長(zhǎng)率等，它們之間有一定的關(guān)聯(lián)性；而關(guān)于晉升方面的標(biāo)準(zhǔn)有晉升次數(shù)、晉升速度和晉升前景三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，三者之間也具有較高的關(guān)聯(lián)性。顯然，對(duì)于大多數(shù)管理人員而言，在某一方面往往更關(guān)注于某個(gè)標(biāo)準(zhǔn)；第二，盡管通過(guò)開(kāi)放式問(wèn)卷調(diào)查得到了很多的候選標(biāo)準(zhǔn)，但是僅憑書面調(diào)查的結(jié)果并不能排除遺漏其他評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的可能性。因此，本研究試圖通過(guò)訪談來(lái)解決這兩個(gè)問(wèn)題。
2、訪談過(guò)程
研究中，我們利用研究者的“社會(huì)網(wǎng)絡(luò)”，征求被訪談?wù)叩耐�，選擇了5名企業(yè)管理人員作為訪談對(duì)象。在確定訪談對(duì)象時(shí)，以目的抽樣方式進(jìn)行，即根據(jù)設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)，如年齡、性別、婚姻狀況、崗位類別和企業(yè)性質(zhì)幾方面選取“能夠?yàn)楸狙芯繂?wèn)題提供最大信息量”的樣本。
訪談是通過(guò)在被訪者辦公室面談或打電話的形式進(jìn)行的。在訪談最初階段通過(guò)跟被訪者談職業(yè)成功的重要性引入話題，然后讓被訪者根據(jù)自己個(gè)人的職業(yè)體會(huì)，一方面看那些具有類似性或相關(guān)性的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如何取舍，比如工資收入水平和工資增長(zhǎng)率，晉升次數(shù)、晉升速度和晉升前景等，另一方面看那些標(biāo)準(zhǔn)需要增加或刪減。
從主觀方面來(lái)看，被調(diào)查的管理人員比較看重各類滿意度標(biāo)準(zhǔn)，如工作滿意度和職業(yè)滿意度分別是對(duì)當(dāng)前T作狀況和職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的感受，而工作一家庭平衡和生活滿意度也是被訪管理人員認(rèn)為非常重要的標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)樵诰o張的工作節(jié)奏和工作壓力下，他們才越來(lái)越多地體會(huì)到工作與家庭及工作與生活協(xié)調(diào)發(fā)展的必要性，特別是兩位被訪的女性管理人員更加強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)�！案兄穆殬I(yè)生涯成功”作為對(duì)總體職業(yè)生涯是否成功的主觀感覺(jué)，他們認(rèn)為能在一定程度上代表主觀成功。而“組織承諾”作為對(duì)組織歸屬感的體現(xiàn)，他們認(rèn)為并不能代表個(gè)人的職業(yè)成功。另外，“成功可能性”也是一個(gè)非常模糊的概念，也不具有代表性，應(yīng)該刪去這兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。
3、訪談結(jié)果
通過(guò)訪談，我們確定了“總收入水平”等8個(gè)客觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和“工作滿意度”等5個(gè)主觀標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)通過(guò)與管理人員的溝通，并進(jìn)一步明確了每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的具體含義
(三)結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷調(diào)查
1、調(diào)查目的
在前兩項(xiàng)研究成果的基礎(chǔ)上，通過(guò)進(jìn)一步的問(wèn)卷調(diào)查，深入了解和把握中國(guó)背景下企業(yè)管理人員職業(yè)生涯成功的主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)排序，使研究結(jié)論進(jìn)一步深入和科學(xué)。
2、調(diào)查過(guò)程
結(jié)構(gòu)化調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)主要是讓被調(diào)查企業(yè)管理人員回答，他們認(rèn)為在判斷自己的職業(yè)生涯是否成功方面，13項(xiàng)因素的重要性程度如何。為了避免被調(diào)查人員對(duì)各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)理解有差異，，我們?cè)趩?wèn)卷中按照表3的內(nèi)容對(duì)每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了詳細(xì)的解釋。調(diào)查采取方便抽樣的方式進(jìn)行，調(diào)查中，我們面對(duì)面發(fā)放問(wèn)卷，便于對(duì)被調(diào)查管理人員提出的問(wèn)題隨時(shí)進(jìn)行解答。問(wèn)卷采用李克特五點(diǎn)量表法，“1”代表某評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)“非常不重要”，“5”代表某評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)“非常重要”。
本次調(diào)查對(duì)企業(yè)管理人員發(fā)放問(wèn)卷386份，回收332份，剔除填寫不完整的22份無(wú)效問(wèn)卷，有效問(wèn)卷為310份，問(wèn)卷有效回收率為80.3％。從中看出，被調(diào)查對(duì)象分布的情況為：男性占53.5％，女性占46.5％；未婚占6.5％，已婚占93.5％；25歲以下占7.71％，26歲-35歲占40.4％，36歲-45歲占37.4％，46歲以上占14.5％；基層管理者占26.4％，中層管理者占63.9％，高層管理者占9.7％；國(guó)有企業(yè)人員占57.7％，非國(guó)有企業(yè)人員占42.3％。
3、調(diào)查結(jié)果分析
(1)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的排序和分析
通過(guò)對(duì)310份問(wèn)卷調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理可以看出，職業(yè)滿意度、工作一家庭平衡、總收入水平和晉升次數(shù)四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的得分在4以上，也就是屬于管理者最為看重的標(biāo)準(zhǔn)。權(quán)力、晉升前景、就業(yè)能力等標(biāo)準(zhǔn)也排在前列。而職務(wù)等級(jí)、下屬人數(shù)、感知到的職業(yè)生涯成功等因素排在最后三位。沒(méi)有發(fā)現(xiàn)得分低于3的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，也就是說(shuō)，從總體上看，管理人員對(duì)我們所列出的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)都比較認(rèn)同。具體而言，有如下幾點(diǎn)結(jié)論：
第一，職業(yè)滿意度是被調(diào)查管理人員認(rèn)為的職業(yè)生涯成功的最重要的標(biāo)準(zhǔn)，其重要性程度甚至超過(guò)了總收入水平。這說(shuō)明，當(dāng)今社會(huì)比起總收入水平，人們更加看重職業(yè)發(fā)展帶給自己的主觀感受，即“對(duì)收入、職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、未來(lái)發(fā)展機(jī)會(huì)等的滿意程度”。另外，比起“工作滿意度”(對(duì)當(dāng)前工作總體狀況的滿意程度)，管理人員更看重代表職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和前景的職業(yè)滿意度。
第二，工作一家庭平衡主要是指是否能協(xié)調(diào)好工作與家庭之間的關(guān)系，保持兩者的平衡。這對(duì)被調(diào)查管理人員來(lái)說(shuō)也是一個(gè)比較重要的標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)在國(guó)外的研究中是比較少見(jiàn)的(Arthur等，2005)。一方面，中國(guó)傳統(tǒng)的文化背景決定了中國(guó)人對(duì)家庭的關(guān)注。與西方強(qiáng)調(diào)個(gè)人的自主、獨(dú)立不同，中國(guó)傳統(tǒng)社會(huì)歷來(lái)以家庭為本位(丁文、徐泰玲，2001)，而儒家倫理更加強(qiáng)調(diào)家庭的和睦(劉明武，1999)。在這樣的文化背景影響下，很多中國(guó)員工非常注重家庭因素。他們通過(guò)各種措施努力保持工作和家庭的平衡。但對(duì)于管理人員這個(gè)群體來(lái)說(shuō)，工作節(jié)奏緊張，工作任務(wù)重，壓力大，工作更容易影響到家庭生活。所以，在這種背景下，很多管理人員更加把處理好工作和家庭的關(guān)系看作一個(gè)人職業(yè)成功的代表性指標(biāo)；另一方面，在當(dāng)今社會(huì)，人們已不再單純地將職業(yè)視作一種謀生手段，而是越來(lái)越多地將它放在人生的長(zhǎng)河中，與生活其他方面的發(fā)展統(tǒng)一起來(lái)，并與家庭的發(fā)展保持協(xié)調(diào)。
第三，總收入也是被調(diào)查管理人員認(rèn)為重要的衡量其職業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)。收入不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且還是公司對(duì)員工所做貢獻(xiàn)的尊重。管理人員作為企業(yè)的核心人員，承擔(dān)著繁重的工作任務(wù)和責(zé)任，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)不容忽視。同時(shí)，他們也是一個(gè)非常容易流動(dòng)的群體。因此，給付有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬對(duì)留住管理人員來(lái)說(shuō)是非常必要的。
第四，晉升在傳統(tǒng)上往往指的是縱向職位上的晉級(jí)，是沿著組織的層級(jí)系列由低級(jí)向高級(jí)的提升。但是，隨著組織扁平化的發(fā)展，對(duì)于更多的管理人員而言，職級(jí)的晉升變得越來(lái)越困難，越來(lái)越多的管理人員面臨著職業(yè)高原現(xiàn)象。在這種情況下很多組織采取擴(kuò)大工作內(nèi)容和權(quán)限來(lái)替代晉升，因此，在這種背景下，晉升應(yīng)該包括“工作范圍、內(nèi)容和權(quán)限的擴(kuò)大和職位的提升”，而不僅僅指“職位上的晉級(jí)”。這種類型的晉升在當(dāng)前的時(shí)代背景下是非常有意義的，也得到了被訪管理人員的廣泛認(rèn)同。
第五，從調(diào)查結(jié)果中也可以看出，權(quán)力、就業(yè)能力和晉升前景的得分也比較高，表明這幾個(gè)方面也是被調(diào)查管理人員比較關(guān)注的標(biāo)準(zhǔn)。其中，權(quán)力是指管理人員所處崗位擁有的決策權(quán)、人事權(quán)、財(cái)權(quán)等，管理很多時(shí)候是通過(guò)別人來(lái)完成工作的，而權(quán)力的存在會(huì)提高管理人員的權(quán)威，從而加速工作的完成。因此，權(quán)力大小在某種程度上也是職業(yè)生涯是否成功的一種體現(xiàn)；就業(yè)能力是指對(duì)工作的靈活性和適應(yīng)性、當(dāng)前業(yè)務(wù)熟練程度和個(gè)人影響力等。在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，擁有較強(qiáng)的就業(yè)能力表明無(wú)論對(duì)當(dāng)前雇主還是對(duì)未來(lái)雇主來(lái)說(shuō)都是非常有價(jià)值的，也能在一定程度上體現(xiàn)職業(yè)生涯成功的情 況。而晉升前景是指對(duì)未來(lái)幾年內(nèi)能否獲得晉升的評(píng)價(jià)。雖然只是一種預(yù)測(cè)，但由于代表職業(yè)的發(fā)展前景，相對(duì)來(lái)說(shuō)也屬于比較重要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
(2)不同類別的管理人員職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)選擇的方差分析
為了保證這些評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的可靠性，我們還對(duì)不同類別的管理人員在前四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)上的選擇情況進(jìn)行了差異分析，以了解不同類別的管理人員在其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的選擇上是否有很大的差異。研究者依據(jù)性別、婚姻狀況、年齡、管理層級(jí)、崗位性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)性質(zhì)等因素的分類標(biāo)準(zhǔn)，把調(diào)查對(duì)象分成不同的組別，采用方差分析進(jìn)行不同類別的差異分析。對(duì)于分組類別大于兩類的，采用Scheffe多重比較的方法，檢驗(yàn)不同類別管理人員在選擇職業(yè)生涯成功評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)方面的差異(由于篇幅所限，表略)。
分析結(jié)果表明，在職業(yè)成功評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的選擇上：(1)不同性別的管理人員對(duì)于晉升次數(shù)、工作一家庭平衡的重視程度有顯著的差異，表現(xiàn)為女性更重視工作一家庭平衡，而男性更重視晉升次數(shù)；(2)不同婚姻狀況的企業(yè)管理人員對(duì)于工作一家庭平衡的重視程度有顯著的差異，表現(xiàn)為已婚者更重視工作一家庭平衡；(3)不同企業(yè)性質(zhì)的管理人員職業(yè)成功評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并沒(méi)有顯著差異；(4)不同年齡的管理人員對(duì)于晉升次數(shù)、工作一家庭平衡的重視程度有顯著的差異，表現(xiàn)為26―35歲年齡段的管理人員比46歲以上年齡段的管理人員更重視晉升次數(shù)，25歲以下年齡段的管理人員和其他年齡段的管理人員相比最不重視工作一家庭平衡；(5)不同層級(jí)的管理人員對(duì)于晉升次數(shù)的重視程度有顯著的差異，表現(xiàn)為與高層管理人員相比，基層和中層的管理人員更為重視晉升次數(shù)；(6)不同企業(yè)規(guī)模的管理人員對(duì)于晉升次數(shù)的重視程度有顯著差異，100人以下的小規(guī)模企業(yè)管理人員較其他兩種較大規(guī)模的企業(yè)管理人員更不重視晉升次數(shù)；(7)不同部門的管理人員對(duì)于職業(yè)成功評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的看法沒(méi)有顯著的差異。
三、結(jié)論
職業(yè)成功不僅起著激發(fā)職業(yè)行為的作用，同時(shí)也折射著一個(gè)社會(huì)的價(jià)值觀念。了解管理人員職業(yè)生涯成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，有助于組織了解這個(gè)核心群體職業(yè)行為的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，從而有針對(duì)性地為管理人員設(shè)計(jì)和實(shí)施有效的，可以滿足其需要的職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)體系，最大化地起到激勵(lì)企業(yè)管理人員的作用。因此，對(duì)職業(yè)成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行系統(tǒng)思考和深入研究是十分必要的。
本研究是在中國(guó)背景下的研究，通過(guò)企業(yè)管理人員的問(wèn)卷調(diào)查與訪談，對(duì)職業(yè)生涯成功評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了總結(jié)和排序，研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)滿意度、工作一家庭平衡、總收入水平和晉升次數(shù)四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是屬于管理者認(rèn)為比較重要的標(biāo)準(zhǔn)。與國(guó)外研究不同的是，工作一家庭平衡被管理人員認(rèn)為是非常重要的職業(yè)生涯成功評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。此外，我們還針對(duì)不同類別的管理人員評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了方差分析。研究結(jié)果表明，不同性別、不同婚姻狀況、不同年齡、不同層級(jí)和不同企業(yè)規(guī)模管理人員在不同職業(yè)生涯成功評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的選擇上是有顯著差異的。
摘要：職業(yè)生涯成功是近年來(lái)學(xué)者們研究的熱點(diǎn)問(wèn)題，由于不同的群體所處的環(huán)境不同，價(jià)值觀不同，所以不同的群體對(duì)職業(yè)生涯成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是不同的。作者以企業(yè)管理人員為研究對(duì)象，通過(guò)訪談和問(wèn)卷調(diào)查來(lái)研究在中國(guó)文化背景下企業(yè)管理人員職業(yè)生涯成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。研究發(fā)…
摘要：職業(yè)生涯成功是近年來(lái)學(xué)者們研究的熱點(diǎn)問(wèn)題，由于不同的群體所處的環(huán)境不同，價(jià)值觀不同，所以不同的群體對(duì)職業(yè)生涯成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是不同的。作者以企業(yè)管理人員為研究對(duì)象，通過(guò)訪談和問(wèn)卷調(diào)查來(lái)研究在中國(guó)文化背景下企業(yè)管理人員職業(yè)生涯成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。研究發(fā)…
摘要：職業(yè)生涯成功是近年來(lái)學(xué)者們研究的熱點(diǎn)問(wèn)題，由于不同的群體所處的環(huán)境不同，價(jià)值觀不同，所以不同的群體對(duì)職業(yè)生涯成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是不同的。作者以企業(yè)管理人員為研究對(duì)象，通過(guò)訪談和問(wèn)卷調(diào)查來(lái)研究在中國(guó)文化背景下企業(yè)管理人員職業(yè)生涯成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。研究發(fā)…
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