企業(yè)管理人員職業(yè)生涯成功的評價標(biāo)準(zhǔn)研究 投稿：杜盪盫 XX
本文關(guān)鍵詞：企業(yè)管理人員職業(yè)生涯成功的評價標(biāo)準(zhǔn)研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。
企業(yè)管理人員職業(yè)生涯成功的評價標(biāo)準(zhǔn)研究 投稿：杜盪盫
摘要：職業(yè)生涯成功是近年來學(xué)者們研究的熱點問題，由于不同的群體所處的環(huán)境不同，價值觀不同，所以不同的群體對職業(yè)生涯成功的評價標(biāo)準(zhǔn)是不同的。作者以企業(yè)管理人員為研究對象，通過訪談和問卷調(diào)查來研究在中國文化背景下企業(yè)管理人員職業(yè)生涯成功的評價標(biāo)準(zhǔn)。研究發(fā)…
摘要：高管報酬和公司業(yè)績之間的關(guān)系一直是研究的熱點問題，不同的學(xué)者采用了不同的公司業(yè)績評價指標(biāo)進行研究．因而所得的結(jié)論也不盡相同。本文使用因子分析的方法對以往研究所使用的公司業(yè)績指標(biāo)進行了分析，并引入了和公司增加值相關(guān)的指標(biāo)(EVA、MVA、FGV)…
摘要：國內(nèi)外研究現(xiàn)狀表明，對風(fēng)險投資與高新技術(shù)融合的技術(shù)轉(zhuǎn)讓體系的特殊性、體系組成、體系功能等方面的認識有待深化；對推動體系建設(shè)的外部條件、經(jīng)濟政策、政策工具的研究尚不充分。有鑒于此，筆者設(shè)計了中國風(fēng)險投資與高新技術(shù)融合的技術(shù)轉(zhuǎn)讓體系，指出了其發(fā)育路…
摘要：職業(yè)生涯成功是近年來學(xué)者們研究的熱點問題，由于不同的群體所處的環(huán)境不同，價值觀不同，所以不同的群體對職業(yè)生涯成功的評價標(biāo)準(zhǔn)是不同的。作者以企業(yè)管理人員為研究對象，通過訪談和問卷調(diào)查來研究在中國文化背景下企業(yè)管理人員職業(yè)生涯成功的評價標(biāo)準(zhǔn)。研究發(fā)現(xiàn)，“職業(yè)滿意度”、“工作一家庭平衡”、“總收入水平”和“晉升次數(shù)”是管理人員非�？粗氐闹笜�(biāo)。
關(guān)鍵詞：企業(yè)管理人員；職業(yè)生涯成功；評價標(biāo)準(zhǔn)
基金項目：江蘇省高校人文社會科學(xué)基金項目(NY207125)的階段成果。
作者簡介：劉寧(1977-)，女，河南安陽人，南開大學(xué)企業(yè)管理學(xué)博士，南京郵電大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院講師，主要從事人力資源管理與職業(yè)生涯開發(fā)方面的研究；劉曉陽(1979-)，男，河南鄭州人，英國格拉斯哥大學(xué)(University of Glasgow)碩士，中國電力投資公司河南分公司研究人員，從事行業(yè)人力資源管理研究。
中圖分類號：
文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1006―1096(2008)05―0075―04
收稿日期：2008―05―08
一、引言
在多元競爭的現(xiàn)代社會中，無論所從事的是什么樣工作，每個人都希望在自己的專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)出類拔萃，追求個人職業(yè)生涯的成功，促進個人素質(zhì)的提高和潛能的發(fā)揮。所謂職業(yè)生涯成功，又簡稱職業(yè)成功。在西方的學(xué)術(shù)文獻中，職業(yè)成功通常從主觀和客觀兩個方面來探討。客觀的職業(yè)成功是可以觀察得到、可以評價、可以被不帶偏見的第三方證實的成就，如獲得高的收入、顯赫的頭銜、高職務(wù)、高的社會聲望和地位等。而主觀的職業(yè)成功指的是個人對于他們的職業(yè)完成情況的主觀感覺和滿意程度，或指個人在工作經(jīng)歷中逐漸積累和獲得的積極的心理感受(Van Maanen，1977；Heslin，2005)。這兩個方面是相互關(guān)聯(lián)卻有顯著差異的。主觀和客觀方面合在一起不僅能反映成功的普遍通用的標(biāo)準(zhǔn)，同樣也能反映一個人對于自己目標(biāo)和職業(yè)期望的主觀感受(Hall和Chandler，2005)。
國外關(guān)于職業(yè)生涯成功評價的研究始于上世紀(jì)30年代(Hughes，1937)，其間經(jīng)歷了緩慢的發(fā)展過程。在90年代初期之前，大部分文獻都只是從客觀方面進行評價的(Gattiker和Larwood，1988)。不過，從90年代中期到現(xiàn)在，越來越多的學(xué)者開始同時從主觀和客觀兩方面來構(gòu)建職業(yè)生涯成功的評價標(biāo)準(zhǔn)(Judge等，1999；Greenhaus，2003；Jansen，2006)。
盡管學(xué)者們在職業(yè)生涯成功的評價方面進行了很多的研究和探討，但總體而言存在以下三個方面不足：(1)大多數(shù)研究的研究對象是針對所有員工進行的，沒有根據(jù)不同群體的工作性質(zhì)進行差異化研究；(2)大多數(shù)研究使用調(diào)查問卷的方法，很少有使用深度訪談等質(zhì)性研究方法來進行。(3)在現(xiàn)有的研究中，幾乎沒有在中國文化背景下對企業(yè)員工職業(yè)生涯成功評價標(biāo)準(zhǔn)的研究和探討。中國傳統(tǒng)文化是中華民族經(jīng)過長期發(fā)展過程形成和積淀下來的，包括思想觀念、思維方式、價值取向等諸多層面的豐富內(nèi)容。中國傳統(tǒng)的文化對于中國人的影響根深蒂固。由于文化的特殊性，在我國背景下開展職業(yè)生涯成功評價標(biāo)準(zhǔn)的研究可能會得出一些不同的結(jié)論。Heslin(2005)也曾經(jīng)指出，為了更加完善職業(yè)生涯成功的評價，今后的研究應(yīng)該加入三個方面的內(nèi)容：(1)研究員工們到底需要什么，不同的人需要是不一樣的；(2)考察不同職業(yè)背景的人們是如何定義自己的職業(yè)生涯成功的；(3)使用更多的質(zhì)性研究方法。通過質(zhì)性研究(如深度訪談)，可以發(fā)現(xiàn)許多量化研究無法發(fā)現(xiàn)的東西，也可以發(fā)現(xiàn)主觀職業(yè)生涯成功中被忽略的因素(如對社會的貢獻)。
本研究以企業(yè)管理人員為例，結(jié)合訪談和問卷多種方法對他們職業(yè)生涯成功的評價標(biāo)準(zhǔn)進行研究和探討。雖然每個人對自己職業(yè)生涯成功的評價不盡相同，但相信共同的文化背景下和企業(yè)管理工作性質(zhì)也會造成企業(yè)管理人員這個群體在價值觀和思想觀念、思維方式上的趨同性。調(diào)查的目的不是要找出所有的評價標(biāo)準(zhǔn)，而是要找出大多數(shù)人認為比較重要的評價標(biāo)準(zhǔn)。
二、研究過程
(一)開放式問卷調(diào)查
研究共分為三個階段：第一階段，通過開放式問卷調(diào)查大量搜集企業(yè)管理人員對職業(yè)生涯成功的評價標(biāo)準(zhǔn)，并進行歸類和總結(jié)；第二階段，在第一階段成果的基礎(chǔ)上，我們對少數(shù)的企業(yè)管理人員進行了訪談，主要目的在于了解企業(yè)管理人員對開放式問卷調(diào)查得出的諸多評價標(biāo)準(zhǔn)有何評價和補充；第三階段，我們采取結(jié)構(gòu)化問卷調(diào)查的方法，最終確定我國企業(yè)管理人員最為看重的職業(yè)生涯成功評價標(biāo)準(zhǔn)排序，并針對不同類別的管理人員在職業(yè)生涯成功評價標(biāo)準(zhǔn)上的選擇進行了方差分析。
要了解中國文化背景下企業(yè)管理人員職業(yè)生涯成功的評價標(biāo)準(zhǔn)，首先必須廣泛地開展調(diào)查。為了避免重要標(biāo)準(zhǔn)的遺漏，我們首先進行了開放式問卷調(diào)查。我們在某全國重點大學(xué)MBA班的學(xué)員中開展了此項調(diào)查，調(diào)查對象均為企業(yè)管理人員。首先讓他們思考在評價自己的職業(yè)生涯是否成功方面都有哪些標(biāo)準(zhǔn)?然后根據(jù)自己的真實想法列出1―10項評價標(biāo)準(zhǔn)。共發(fā)放開放式調(diào)查問卷80份，回收有效問卷75份，有效回收率為93.75％。
經(jīng)過對調(diào)查獲得的這些評價標(biāo)準(zhǔn)進行整理和歸類，我們得出了管理人員評價職業(yè)生涯成功的13個客觀標(biāo)準(zhǔn)和7個主觀標(biāo)準(zhǔn)。
(三)訪談
1、訪談目的
通過開放式問卷調(diào)查，我們得出了諸多的管理人員職業(yè)生涯成功評價標(biāo)準(zhǔn)作為候選標(biāo)準(zhǔn)。但是，通過這樣的過程得到的這些評價標(biāo)準(zhǔn)可能會存在這樣的問題：第一，標(biāo)準(zhǔn)與標(biāo)準(zhǔn)之間存在著信息的重疊。例如，關(guān)于收入方面的評價標(biāo)準(zhǔn)有工資、薪酬、貨幣收入、總收入水平和工資增長率等，它們之間有一定的關(guān)聯(lián)性；而關(guān)于晉升方面的標(biāo)準(zhǔn)有晉升次數(shù)、晉升速度和晉升前景三個標(biāo)準(zhǔn)，三者之間也具有較高的關(guān)聯(lián)性。顯然，對于大多數(shù)管理人員而言，在某一方面往往更關(guān)注于某個標(biāo)準(zhǔn)；第二，盡管通過開放式問卷調(diào)查得到了很多的候選標(biāo)準(zhǔn)，但是僅憑書面調(diào)查的結(jié)果并不能排除遺漏其他評價標(biāo)準(zhǔn)的可能性。因此，本研究試圖通過訪談來解決這兩個問題。
2、訪談過程
研究中，我們利用研究者的“社會網(wǎng)絡(luò)”，征求被訪談?wù)叩耐猓x擇了5名企業(yè)管理人員作為訪談對象。在確定訪談對象時，以目的抽樣方式進行，即根據(jù)設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)，如年齡、性別、婚姻狀況、崗位類別和企業(yè)性質(zhì)幾方面選取“能夠為本研究問題提供最大信息量”的樣本。
訪談是通過在被訪者辦公室面談或打電話的形式進行的。在訪談最初階段通過跟被訪者談職業(yè)成功的重要性引入話題，然后讓被訪者根據(jù)自己個人的職業(yè)體會，一方面看那些具有類似性或相關(guān)性的評價標(biāo)準(zhǔn)如何取舍，比如工資收入水平和工資增長率，晉升次數(shù)、晉升速度和晉升前景等，另一方面看那些標(biāo)準(zhǔn)需要增加或刪減。
從主觀方面來看，被調(diào)查的管理人員比較看重各類滿意度標(biāo)準(zhǔn)，如工作滿意度和職業(yè)滿意度分別是對當(dāng)前T作狀況和職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的感受，而工作一家庭平衡和生活滿意度也是被訪管理人員認為非常重要的標(biāo)準(zhǔn)，因為在緊張的工作節(jié)奏和工作壓力下，他們才越來越多地體會到工作與家庭及工作與生活協(xié)調(diào)發(fā)展的必要性，特別是兩位被訪的女性管理人員更加強調(diào)這一點�！案兄穆殬I(yè)生涯成功”作為對總體職業(yè)生涯是否成功的主觀感覺，他們認為能在一定程度上代表主觀成功。而“組織承諾”作為對組織歸屬感的體現(xiàn)，他們認為并不能代表個人的職業(yè)成功。另外，“成功可能性”也是一個非常模糊的概念，也不具有代表性，應(yīng)該刪去這兩個標(biāo)準(zhǔn)。
3、訪談結(jié)果
通過訪談，我們確定了“總收入水平”等8個客觀評價標(biāo)準(zhǔn)和“工作滿意度”等5個主觀標(biāo)準(zhǔn)，同時通過與管理人員的溝通，并進一步明確了每個標(biāo)準(zhǔn)的具體含義
(三)結(jié)構(gòu)化問卷調(diào)查
1、調(diào)查目的
在前兩項研究成果的基礎(chǔ)上，通過進一步的問卷調(diào)查，深入了解和把握中國背景下企業(yè)管理人員職業(yè)生涯成功的主要評價標(biāo)準(zhǔn)排序，使研究結(jié)論進一步深入和科學(xué)。
2、調(diào)查過程
結(jié)構(gòu)化調(diào)查問卷的設(shè)計主要是讓被調(diào)查企業(yè)管理人員回答，他們認為在判斷自己的職業(yè)生涯是否成功方面，13項因素的重要性程度如何。為了避免被調(diào)查人員對各項標(biāo)準(zhǔn)理解有差異，，我們在問卷中按照表3的內(nèi)容對每個標(biāo)準(zhǔn)進行了詳細的解釋。調(diào)查采取方便抽樣的方式進行，調(diào)查中，我們面對面發(fā)放問卷，便于對被調(diào)查管理人員提出的問題隨時進行解答。問卷采用李克特五點量表法，“1”代表某評價標(biāo)準(zhǔn)“非常不重要”，“5”代表某評價標(biāo)準(zhǔn)“非常重要”。
本次調(diào)查對企業(yè)管理人員發(fā)放問卷386份，回收332份，剔除填寫不完整的22份無效問卷，有效問卷為310份，問卷有效回收率為80.3％。從中看出，被調(diào)查對象分布的情況為：男性占53.5％，女性占46.5％；未婚占6.5％，已婚占93.5％；25歲以下占7.71％，26歲-35歲占40.4％，36歲-45歲占37.4％，46歲以上占14.5％；基層管理者占26.4％，中層管理者占63.9％，高層管理者占9.7％；國有企業(yè)人員占57.7％，非國有企業(yè)人員占42.3％。
3、調(diào)查結(jié)果分析
(1)評價標(biāo)準(zhǔn)的排序和分析
通過對310份問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)進行整理可以看出，職業(yè)滿意度、工作一家庭平衡、總收入水平和晉升次數(shù)四個標(biāo)準(zhǔn)的得分在4以上，也就是屬于管理者最為看重的標(biāo)準(zhǔn)。權(quán)力、晉升前景、就業(yè)能力等標(biāo)準(zhǔn)也排在前列。而職務(wù)等級、下屬人數(shù)、感知到的職業(yè)生涯成功等因素排在最后三位。沒有發(fā)現(xiàn)得分低于3的評價標(biāo)準(zhǔn)，也就是說，從總體上看，管理人員對我們所列出的評價標(biāo)準(zhǔn)相對都比較認同。具體而言，有如下幾點結(jié)論：
第一，職業(yè)滿意度是被調(diào)查管理人員認為的職業(yè)生涯成功的最重要的標(biāo)準(zhǔn)，其重要性程度甚至超過了總收入水平。這說明，當(dāng)今社會比起總收入水平，人們更加看重職業(yè)發(fā)展帶給自己的主觀感受，即“對收入、職業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)、未來發(fā)展機會等的滿意程度”。另外，比起“工作滿意度”(對當(dāng)前工作總體狀況的滿意程度)，管理人員更看重代表職業(yè)發(fā)展機會和前景的職業(yè)滿意度。
第二，工作一家庭平衡主要是指是否能協(xié)調(diào)好工作與家庭之間的關(guān)系，保持兩者的平衡。這對被調(diào)查管理人員來說也是一個比較重要的標(biāo)準(zhǔn)。這個評價標(biāo)準(zhǔn)在國外的研究中是比較少見的(Arthur等，2005)。一方面，中國傳統(tǒng)的文化背景決定了中國人對家庭的關(guān)注。與西方強調(diào)個人的自主、獨立不同，中國傳統(tǒng)社會歷來以家庭為本位(丁文、徐泰玲，2001)，而儒家倫理更加強調(diào)家庭的和睦(劉明武，1999)。在這樣的文化背景影響下，很多中國員工非常注重家庭因素。他們通過各種措施努力保持工作和家庭的平衡。但對于管理人員這個群體來說，工作節(jié)奏緊張，工作任務(wù)重，壓力大，工作更容易影響到家庭生活。所以，在這種背景下，很多管理人員更加把處理好工作和家庭的關(guān)系看作一個人職業(yè)成功的代表性指標(biāo)；另一方面，在當(dāng)今社會，人們已不再單純地將職業(yè)視作一種謀生手段，而是越來越多地將它放在人生的長河中，與生活其他方面的發(fā)展統(tǒng)一起來，并與家庭的發(fā)展保持協(xié)調(diào)。
第三，總收入也是被調(diào)查管理人員認為重要的衡量其職業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)。收入不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且還是公司對員工所做貢獻的尊重。管理人員作為企業(yè)的核心人員，承擔(dān)著繁重的工作任務(wù)和責(zé)任，對企業(yè)的貢獻不容忽視。同時，他們也是一個非常容易流動的群體。因此，給付有競爭力的薪酬對留住管理人員來說是非常必要的。
第四，晉升在傳統(tǒng)上往往指的是縱向職位上的晉級，是沿著組織的層級系列由低級向高級的提升。但是，隨著組織扁平化的發(fā)展，對于更多的管理人員而言，職級的晉升變得越來越困難，越來越多的管理人員面臨著職業(yè)高原現(xiàn)象。在這種情況下很多組織采取擴大工作內(nèi)容和權(quán)限來替代晉升，因此，在這種背景下，晉升應(yīng)該包括“工作范圍、內(nèi)容和權(quán)限的擴大和職位的提升”，而不僅僅指“職位上的晉級”。這種類型的晉升在當(dāng)前的時代背景下是非常有意義的，也得到了被訪管理人員的廣泛認同。
第五，從調(diào)查結(jié)果中也可以看出，權(quán)力、就業(yè)能力和晉升前景的得分也比較高，表明這幾個方面也是被調(diào)查管理人員比較關(guān)注的標(biāo)準(zhǔn)。其中，權(quán)力是指管理人員所處崗位擁有的決策權(quán)、人事權(quán)、財權(quán)等，管理很多時候是通過別人來完成工作的，而權(quán)力的存在會提高管理人員的權(quán)威，從而加速工作的完成。因此，權(quán)力大小在某種程度上也是職業(yè)生涯是否成功的一種體現(xiàn)；就業(yè)能力是指對工作的靈活性和適應(yīng)性、當(dāng)前業(yè)務(wù)熟練程度和個人影響力等。在競爭日趨激烈的今天，擁有較強的就業(yè)能力表明無論對當(dāng)前雇主還是對未來雇主來說都是非常有價值的，也能在一定程度上體現(xiàn)職業(yè)生涯成功的情 況。而晉升前景是指對未來幾年內(nèi)能否獲得晉升的評價。雖然只是一種預(yù)測，但由于代表職業(yè)的發(fā)展前景，相對來說也屬于比較重要的評價標(biāo)準(zhǔn)。
(2)不同類別的管理人員職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)選擇的方差分析
為了保證這些評價標(biāo)準(zhǔn)的可靠性，我們還對不同類別的管理人員在前四個標(biāo)準(zhǔn)上的選擇情況進行了差異分析，以了解不同類別的管理人員在其評價標(biāo)準(zhǔn)的選擇上是否有很大的差異。研究者依據(jù)性別、婚姻狀況、年齡、管理層級、崗位性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)性質(zhì)等因素的分類標(biāo)準(zhǔn)，把調(diào)查對象分成不同的組別，采用方差分析進行不同類別的差異分析。對于分組類別大于兩類的，采用Scheffe多重比較的方法，檢驗不同類別管理人員在選擇職業(yè)生涯成功評價標(biāo)準(zhǔn)方面的差異(由于篇幅所限，表略)。
分析結(jié)果表明，在職業(yè)成功評價標(biāo)準(zhǔn)的選擇上：(1)不同性別的管理人員對于晉升次數(shù)、工作一家庭平衡的重視程度有顯著的差異，表現(xiàn)為女性更重視工作一家庭平衡，而男性更重視晉升次數(shù)；(2)不同婚姻狀況的企業(yè)管理人員對于工作一家庭平衡的重視程度有顯著的差異，表現(xiàn)為已婚者更重視工作一家庭平衡；(3)不同企業(yè)性質(zhì)的管理人員職業(yè)成功評價標(biāo)準(zhǔn)并沒有顯著差異；(4)不同年齡的管理人員對于晉升次數(shù)、工作一家庭平衡的重視程度有顯著的差異，表現(xiàn)為26―35歲年齡段的管理人員比46歲以上年齡段的管理人員更重視晉升次數(shù)，25歲以下年齡段的管理人員和其他年齡段的管理人員相比最不重視工作一家庭平衡；(5)不同層級的管理人員對于晉升次數(shù)的重視程度有顯著的差異，表現(xiàn)為與高層管理人員相比，基層和中層的管理人員更為重視晉升次數(shù)；(6)不同企業(yè)規(guī)模的管理人員對于晉升次數(shù)的重視程度有顯著差異，100人以下的小規(guī)模企業(yè)管理人員較其他兩種較大規(guī)模的企業(yè)管理人員更不重視晉升次數(shù)；(7)不同部門的管理人員對于職業(yè)成功評價標(biāo)準(zhǔn)的看法沒有顯著的差異。
三、結(jié)論
職業(yè)成功不僅起著激發(fā)職業(yè)行為的作用，同時也折射著一個社會的價值觀念。了解管理人員職業(yè)生涯成功的評價標(biāo)準(zhǔn)，有助于組織了解這個核心群體職業(yè)行為的內(nèi)在動機，從而有針對性地為管理人員設(shè)計和實施有效的，可以滿足其需要的職業(yè)生涯開發(fā)體系，最大化地起到激勵企業(yè)管理人員的作用。因此，對職業(yè)成功的評價標(biāo)準(zhǔn)進行系統(tǒng)思考和深入研究是十分必要的。
本研究是在中國背景下的研究，通過企業(yè)管理人員的問卷調(diào)查與訪談，對職業(yè)生涯成功評價標(biāo)準(zhǔn)進行了總結(jié)和排序，研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)滿意度、工作一家庭平衡、總收入水平和晉升次數(shù)四個標(biāo)準(zhǔn)是屬于管理者認為比較重要的標(biāo)準(zhǔn)。與國外研究不同的是，工作一家庭平衡被管理人員認為是非常重要的職業(yè)生涯成功評價標(biāo)準(zhǔn)。此外，我們還針對不同類別的管理人員評價標(biāo)準(zhǔn)進行了方差分析。研究結(jié)果表明，不同性別、不同婚姻狀況、不同年齡、不同層級和不同企業(yè)規(guī)模管理人員在不同職業(yè)生涯成功評價標(biāo)準(zhǔn)的選擇上是有顯著差異的。
摘要：職業(yè)生涯成功是近年來學(xué)者們研究的熱點問題，由于不同的群體所處的環(huán)境不同，價值觀不同，所以不同的群體對職業(yè)生涯成功的評價標(biāo)準(zhǔn)是不同的。作者以企業(yè)管理人員為研究對象，通過訪談和問卷調(diào)查來研究在中國文化背景下企業(yè)管理人員職業(yè)生涯成功的評價標(biāo)準(zhǔn)。研究發(fā)…
摘要：職業(yè)生涯成功是近年來學(xué)者們研究的熱點問題，由于不同的群體所處的環(huán)境不同，價值觀不同，所以不同的群體對職業(yè)生涯成功的評價標(biāo)準(zhǔn)是不同的。作者以企業(yè)管理人員為研究對象，通過訪談和問卷調(diào)查來研究在中國文化背景下企業(yè)管理人員職業(yè)生涯成功的評價標(biāo)準(zhǔn)。研究發(fā)…
摘要：職業(yè)生涯成功是近年來學(xué)者們研究的熱點問題，由于不同的群體所處的環(huán)境不同，價值觀不同，所以不同的群體對職業(yè)生涯成功的評價標(biāo)準(zhǔn)是不同的。作者以企業(yè)管理人員為研究對象，通過訪談和問卷調(diào)查來研究在中國文化背景下企業(yè)管理人員職業(yè)生涯成功的評價標(biāo)準(zhǔn)。研究發(fā)…
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本文編號：205192
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