本文關(guān)鍵詞：能源企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

能源企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)研究

重慶大學 碩士學位論文 能源企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)研究 姓名：徐志花 申請學位級別：碩士 專業(yè)：行政管理 指導教師：胡同澤 2010-05

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中文摘要

摘

要

隨著全球化市場經(jīng)濟與知識經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日益激烈。而企業(yè)在 近乎白熾化的競爭中如何保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢，在市場環(huán)境中站穩(wěn)腳跟，就必須得高度 重視管理人員在企業(yè)中的重要作用。管理人員作為企業(yè)人力資源的的重要組成部分，在 企業(yè)中充當著領(lǐng)導者和溝通協(xié)調(diào)者的角色，為企業(yè)制定經(jīng)營性戰(zhàn)略目標，對企業(yè)的安全 生產(chǎn)、市場拓展、供應(yīng)及時準確、物流暢通無阻和員工精神風貌等負責任。管理人員不 斷通過正式或者非正式的溝通，傳達著企業(yè)的文化、價值觀與理念。而管理人員所發(fā)揮 效用的大小主要是由管理者的素質(zhì)所決定。管理人員的素質(zhì)水平高低，直接影響著企業(yè) 的生產(chǎn)經(jīng)營好壞、資金周轉(zhuǎn)狀況和戰(zhàn)略發(fā)展的成功與否。而管理人員是否具備適應(yīng)該企 業(yè)所要求的素質(zhì)，成為該企業(yè)能否不斷取得成功的最重要的決定因素。 我國的能源企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營有著其行業(yè)特殊性，它們的經(jīng)營和生產(chǎn)同國家安全、經(jīng) 濟發(fā)展、群眾生活密切相關(guān)。而且由于能源企業(yè)在國民經(jīng)濟中的重要性，決定著能源企 業(yè)還具有壟斷性和戰(zhàn)略性。針對能源企業(yè)這個特殊行業(yè)，其管理人員需要具備哪些勝任 素質(zhì)？它究竟由哪些具體的因素構(gòu)成呢？本研究就是解決回答此問題。 本文以國內(nèi)、外相關(guān)學者關(guān)于管理人員的勝任素質(zhì)研究結(jié)果為基礎(chǔ)，通過對三家能 源公司的有效問卷調(diào)查，建立能源企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)雛形，然后再通過對 ZR 能源 企業(yè)管理者進行一對一的行為事件訪談?wù){(diào)研，對管理人員勝任素質(zhì)雛形進行調(diào)整、排序 和修正，得到最終的能源企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)。主要包括以下四個維度的素質(zhì)： 領(lǐng)導能力維度：規(guī)劃能力、問題解決能力、決策能力和培養(yǎng)下屬； 人際能力維度：溝通能力、人際關(guān)系能力和團隊建設(shè)； 個人特質(zhì)維度：自信心、成就導向、個人影響力和概念性思考； 行政能力維度：安全管理能力、日常計劃管理能力、專業(yè)知識和技術(shù)改造； 并針對能源企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)在能源企業(yè)中的具體實踐以及應(yīng)用中的問題進 行了深入分析，提出了相應(yīng)的對策建議。 關(guān)鍵詞：能源企業(yè)，管理人員，勝任素質(zhì)

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ABSTRACT
As the continuous development of globalized market economy and the knowledge-based economy, competition among enterprises has become increasingly fierce. The enterprises in the near-white heat of competition, how to keep sustainable competitive advantage, and have a firm foothold in the market environment, we have to attach great importance to managers in the enterprise an important role. Management in the enterprise as a leader and communication and coordination role, developing business strategies for enterprise objectives, safety and production, marketing, supply timely and accurate, smooth logistics and staff responsible spirit, etc. The role of management is mainly depends on the quality of management. The quality of the level of management directly affects the production and operations, cash flow situation and the success of strategic development. Whether the management has the ability to adjust the quality required by the enterprise, is the most important determinant factor of the company's continual success. The production and operations of China's energy enterprises have its industry-specificity; their management and production were closely related to the national security, economic development and people's life. And because of the importance in the national economy, energy companies also have a monopoly and strategic place. For this particular industry, energy companies, what competency do their managers need to have? What are the specific factors that constitute it? This study is the solution to answer this question. In this thesis, on the based of domestic and foreign related academic study results of management competence, through the effective survey of three energy companies to establish the energy business management competency shape, and then through the face to face behavioral event interview research on management competency of ZR energy companies, adjustment, sort and amendments the Prototype management competency and final establish the energy company management competency which includes the following four dimensions : Leadership dimension: Planning capacity, problem-solving ability, decision- making ability and training subordinates; Interpersonal skills dimension: Communication skills, interpersonal skills and team-building; Personal qualities dimensions: Self-confidence, achievement orientation, personal

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influence and conceptual thinking; Administrative capacity dimension: Security management, daily project management capacity, professional expertise and technical transformation; Qualified management personnel and the quality of energy enterprises in the energy business in the practical application and the application of in-depth analysis of issues and put forward corresponding countermeasures and suggestions Key words: Energy Company, Management, Competency

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論

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1.1 問題的背景

論

隨著全球化市場經(jīng)濟與知識經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日益激烈。而企業(yè)在 近乎白熾化的競爭中如何保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢，在激烈的市場環(huán)境中站穩(wěn)腳跟，就必須 得高度重視管理人員在企業(yè)中的重要作用。管理人員作為企業(yè)人力資源的重要組成部 分，在企業(yè)中充當著領(lǐng)導者和溝通協(xié)調(diào)者的角色，為企業(yè)制定經(jīng)營性戰(zhàn)略目標，對企業(yè) 的安全生產(chǎn)、市場拓展、供應(yīng)及時準確、物流暢通無阻和員工精神風貌等負責任，而管 理人員的管理行為及所發(fā)揮的效用主要是由管理者的素質(zhì)決定的。 管理人員不斷通過正 式或者非正式的溝通，傳達著企業(yè)的文化、價值觀與理念。管理人員的素質(zhì)水平高低， 直接影響著企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營好壞、資金周轉(zhuǎn)狀況和戰(zhàn)略發(fā)展的成功與否。而管理人員是 否具備適應(yīng)該企業(yè)所要求的素質(zhì)，成為該企業(yè)能否不斷取得成功的最重要的決定因素。 勝任素質(zhì) （Competency） 是指一個人所擁有的導致在某個工作崗位上取得出色業(yè)績， 區(qū)別普通績效員工的潛在的特征，包括知識、專業(yè)技能、價值觀、特質(zhì)、自我形象、個 性、動機以及社會角色等方面（McClelland, D.C.，1973） 。 通過對管理人員勝任素質(zhì)的研究，可以清晰的描繪企業(yè)的核心競爭力、核心能力與 管理人員核心專長與技能之間的聯(lián)系， 從而使管理人員的勝任素質(zhì)要求能夠基于企業(yè)戰(zhàn) 略目標的牽引與要求進行明確界定。 能源企業(yè)是指以生產(chǎn)和經(jīng)營各種能源、資源或者與資源相關(guān)的技術(shù)開發(fā)的企業(yè)。其 產(chǎn)品范圍包括原油、成品油、液化氣、石化產(chǎn)品、煤炭、焦炭、鋼材、礦產(chǎn)品、橡膠、 電力、水力等以及與其配套的相關(guān)技術(shù)。 能源企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營具有其特殊性，使得它們的生產(chǎn)經(jīng)營同國家安全、經(jīng)濟運行和 群眾生活密切相關(guān)以及能源企業(yè)經(jīng)營的高額利潤與不安全性， 這使得它成為社會各界關(guān) 注的焦點，這要求能源企業(yè)除了擔負一般企業(yè)資本金保值和增值的責任外，還應(yīng)承擔保 障國家的能源安全、保障經(jīng)濟發(fā)展和人民生活所需要的能源穩(wěn)定供應(yīng)、對其生產(chǎn)所在地 的生態(tài)環(huán)境進行保護和治理等政治和社會責任。 由于能源行業(yè)在我國國民經(jīng)濟中的重要性以及礦產(chǎn)資源生產(chǎn)的特殊性， 決定了我國 能源企業(yè)除了具有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的一般特點外，還有與其他行業(yè)不同的特點，主要體現(xiàn) 在以下方面：首先，能源企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營具有戰(zhàn)略性與壟斷性；其次，能源企業(yè)生產(chǎn)資源 消耗多，對環(huán)境影響大；再次，能源企業(yè)規(guī)模大，綜合性強，一個油田或者礦區(qū)就是一 個小的社會。

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論

能源是社會經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)，更是現(xiàn)代化建設(shè)的基本保障。由于國內(nèi)新增人口的消 費量增加、居民生活用電大幅增長、資源使用效率低下、片面追求發(fā)展速度導致能耗加 劇等四大因素，加劇我國能源供求的矛盾。為了緩解日益突出的能源供求的矛盾，實現(xiàn) 國民經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，國家在“十一五”規(guī)劃中明確提出要把節(jié)約資源作為基本國策， 發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟，保護生態(tài)環(huán)境，加快建設(shè)資源節(jié)約型、環(huán)境友好型社會，促進經(jīng)濟發(fā)展 與人口、資源、環(huán)境相協(xié)調(diào)。要求各能源企業(yè)發(fā)展必須堅持開發(fā)與節(jié)約并重、節(jié)約優(yōu)先 的方針，正確處理好生產(chǎn)與消耗的關(guān)系，以節(jié)能、節(jié)水、節(jié)地和資源綜合利用為重點， 形成低投入、低消耗、低排放、高效率的節(jié)約型增長方式。不僅要注重常規(guī)能源的研究 開發(fā)利用，更要關(guān)注替代產(chǎn)品及可再生新能源的開發(fā)，引導能源行業(yè)健康發(fā)展。在這種 形勢下，研究能源企業(yè)管理人員的勝任素質(zhì)有著重要的影響和實踐意義。 目前，國內(nèi)、外關(guān)于管理人員勝任素質(zhì)研究雖然已經(jīng)取得比較大的進展，但不同行 業(yè)、企業(yè)、崗位所需要具備勝任素質(zhì)仍然沒有準確而又清晰的的概念，缺乏在實際工作 中所需要的可操作性和準確性。特別是在我國，關(guān)于勝任素質(zhì)的概念認識比國外晚，現(xiàn) 在使用的各類勝任素質(zhì)理論與方法主要來自國外， 在實踐中和理論上較少從我國的文化 背景、民族習慣和個性等方面對外來的“洋模型”進行“本土化”。而且國內(nèi)還沒有對能源 行業(yè)的管理人員勝任素質(zhì)的具體分析和討論，故本文結(jié)合 ZR 公司的實際情況探討適合 我國現(xiàn)實情況的能源企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)的實現(xiàn)途徑。

1.2 研究意義
1.2.1 理論意義
關(guān)于勝任素質(zhì)的研究，最早起源于國外，現(xiàn)在對企業(yè)管理人員的勝任素質(zhì)研究，已 經(jīng)逐漸由理論方面的研究發(fā)展到實踐應(yīng)用研究，并建立了相應(yīng)的勝任素質(zhì)模型，為企業(yè) 管理人員的科學遴選和培訓等提供理論指導（彭劍鋒和饒征，2003） 。如：美國密歇根 大學 2007 全球人力資源專業(yè)人員通用勝任素質(zhì)、國際人力資源管理研究院開發(fā)的人力 資源經(jīng)理的通用勝任素質(zhì)等。 美國著名管理學家，現(xiàn)代管理學理論的奠基人德魯克指出：“在競爭性的經(jīng)濟中， 管理人員的素質(zhì)及其工作，決定著一個企業(yè)的成敗，或者說是決定著一個企業(yè)的存亡” （Drucker，1999） 。從這個角度上來說，組織的管理人員不僅影響著組織的存亡，而且 也決定著地區(qū)和國家經(jīng)濟實力乃至綜合實力的重要因素。 而在國民經(jīng)濟中扮演著重要角 色的能源企業(yè)有著其特殊的研究意義。 本項研究借鑒國內(nèi)外相關(guān)研究的成果，立足于能源企業(yè)管理的實際，其研究的結(jié)果 有利于能源企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)的建立與運用，從而為能源企業(yè)管理人員的選拔、培

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論

訓提供理論參考，并進一步將勝任素質(zhì)理論實踐化和豐富化，為勝任素質(zhì)的相關(guān)研究提 供參考，具有重要的理論意義。

1.2.2 實踐意義
本文通過對能源企業(yè) ZR 公司的研究，構(gòu)建能源企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)，結(jié)合能源 行業(yè)管理人員的素質(zhì)能力， 為能源企業(yè)對管理人員的甄選評價、 預測診斷、 考核和培訓， 以及管理人員自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供科學的依據(jù)。 本研究的實趼意義表現(xiàn)在以下三個 方面： ①為能源企業(yè)選拔、培訓和評價管理人員提供了新的工具和客觀依據(jù)。 建立管理人員勝任素質(zhì)有利于能源企業(yè)從多個角度去尋找適合企業(yè)需要的管理人 員，豐富了以往單純從工作經(jīng)驗、知識技能出發(fā)的單一選拔方式，提出重視管理者內(nèi)隱 素質(zhì)和管理崗位的匹配，可以更加高效的選擇合適的管理人才。隨著社會的發(fā)展，能源 企業(yè)的管理工作對管理人員的能力和素質(zhì)要求也越來越高， 在這種情況下那種僅依靠候 選人的工作經(jīng)驗和知識技能來選拔管理人才， 無法詳細而精準的對候選人的素質(zhì)進行科 學、客觀和全面的評估。隨著社會的快速發(fā)展，人與人之間的關(guān)系越來越快捷化和表面 化，通過這種快捷化和表面化的接觸很難對人有一個全面而正確的了解，要想在一個較 短的測評時間內(nèi)對候選人的素質(zhì)進行準確的評估，只有依靠科學而系統(tǒng)的人才測評方 法，才能幫助企業(yè)決策者做出正確的人事決策，能夠人盡其才，才盡其用，同時也極大 地提高了選拔的效率（Drucker，2005） 。 社會迅速發(fā)展的潮流使得社會勞動分工越來越精細化，不同的工作和不同行業(yè)對管 理人員的素質(zhì)要求各不相同，這就要求在工作崗位和人員之間選擇最佳匹配。能源企業(yè) 通過建立自己的管理人員素質(zhì)，可以對管理人員的知識技能、個性特征如興趣、愛好、 需要、能力和各種個性和心理特點等多方面進行深入的了解和研究分析，為實現(xiàn)人和崗 位的匹配，為更加合理的使用管理人員提供了有效的信息�；趧偃嗡刭|(zhì)的培訓，可以 對管理人員進行有針對性的科學培養(yǎng)，可以提升管理人員的能力，留住管理人才，減少 相應(yīng)的招聘成本。通過基于勝任素質(zhì)的評價了解管理人員自身存在的問題，使企業(yè)對每 個管理人員的優(yōu)缺點有充分的了解，針對其存在的問題，采取有針對性的教育培訓，最 終達到培養(yǎng)符合能源企業(yè)自身要求的優(yōu)秀管理人員的目的。 ②為能源行業(yè)的管理人員及員工提供了自我學習、 進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和正確選擇崗 位的參考依據(jù)。 有助于能源企業(yè)每一位員工進行自我認識，了解自己的特質(zhì)和發(fā)展需要，指導其設(shè) 計建立符合個人特質(zhì)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。通過科學測評系統(tǒng)進行測評，了解到自身的長處 和短處，可以及時對自己職業(yè)發(fā)展做出選擇與決定，并且在實施職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的過程中

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論

根據(jù)勝任素質(zhì)提供的輔導與支持，隨時修正自己的不足之處，明確前進方向。建立能源 企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)不僅能幫助管理人員和員工建立符合自身特質(zhì)的職業(yè)生涯規(guī)劃 與發(fā)展目標，也能促使員工努力開發(fā)提高符合組織要求的高績效的關(guān)鍵行為與技能，達 到個人目標和組織戰(zhàn)略目標之間的一致性，實現(xiàn)個人與組織的共同成長進步。 ③為相關(guān)培訓機構(gòu)提供了用于管理人員績效考核、業(yè)績測評、薪酬設(shè)計與提升留任 等的依據(jù)。 通過對 ZR 公司的管理人員勝任素質(zhì)進行實地調(diào)研，建立能源企業(yè)管理人員勝任素 質(zhì)，為相關(guān)培訓機構(gòu)提供了真實的案例及數(shù)據(jù)參考依據(jù)，以及構(gòu)建屬于自己的管理人員 勝任素質(zhì)的可能性。

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3 研究方法和設(shè)計

2 文獻綜述
勝任素質(zhì)的概念起源于十九世紀工業(yè)革命后，原子能、電子計算機、微電子技術(shù)、 航天技術(shù)、分子生物學和遺傳工程等各領(lǐng)域都取得了重大的突破，社會勞動分工越來越 細化。隨著社會勞動分工的細化，出現(xiàn)了各種新的職業(yè)以及職業(yè)群體的人，而每一種職 業(yè)群體內(nèi)的人們自然地也出現(xiàn)工作績效高低分化。由此產(chǎn)生了不同職業(yè)的勝任能力測 驗。勝任素質(zhì)（Competency）的概念也正是此時應(yīng)運而生，職業(yè)能力的要求也從以社會 經(jīng)驗為基準轉(zhuǎn)換到以勝任素質(zhì)為基準。隨后各種行業(yè)的勝任素質(zhì)測驗、培訓與相應(yīng)的發(fā) 展開始逐漸地繁多起來了，但當時對勝任素質(zhì)還沒有一個很明確的概念界定。

2.1 國外文獻綜述
1973 年，哈佛大學的 McClelland 教授在美國《心理學家》雜志上發(fā)表了一篇名為 “Testing For Competency Rather Than For Intelligence”的文章。在文章中，他引用大量的 研究發(fā)現(xiàn)，說明濫用智力測驗來判斷個人能力的不合理性。并進一步說明人們主觀上認 為能夠決定工作績效的諸如智力、人格與價值觀等方面因素，在現(xiàn)實中并沒有表現(xiàn)出預 期的效果。因此，他強調(diào)離開被實踐證明無法成立的主觀判斷與理論假設(shè)，回歸到現(xiàn)實 當中，從最基本的資料入手，直接發(fā)掘那些能夠真正影響工作績效的行為特征與個人特 質(zhì)，為促進個人事業(yè)成功和提高組織效率作出實質(zhì)性的貢獻。McClelland 教授把這些直 接影響工作績效的行為特征與個人特質(zhì)稱為 Competency （勝任素質(zhì)） 。 這篇文章的發(fā)表， 標志著勝任素質(zhì)定義的正式誕生。之后，McClelland 教授又將此理論應(yīng)用于美國政府選 拔駐外機構(gòu)的外交人員（FSIO） ，建立了第一個管理人員勝任素質(zhì)。通過 McClelland 教 授的研究結(jié)果表明，對管理人員而言，有兩類素質(zhì)是他們共同需要的：一類是個體內(nèi)部 的優(yōu)秀特質(zhì)，如主動性、成就動機、和概括性思維；另一類是為工作群體進行團隊組織 的特質(zhì)，如群體領(lǐng)導、形成團體意識和影響他人。 同時 McClelland 教授還提出了行為事件訪談法（Behavioral Event Interview，BEI） 用以挖掘不同崗位的勝任素質(zhì)。行為事件訪談是一種開放式的行為回顧式的探察技術(shù)， 結(jié)合了關(guān)鍵事例法和主題統(tǒng)計學測驗， 它要求訪談對象回憶過去他們在工作中最感到具 有成就感和挫折感的關(guān)鍵事例。包括事件發(fā)生時的情境，有哪些人參與了以用任務(wù)是怎 樣的，自己當時是怎樣想的，感覺如何，實際上做了什么，最后結(jié)果怎樣。 美國學者 Boyatzis（1993）認為“確定一個崗位的勝任素質(zhì)，必須明確該崗位的主要 工作是什么，在該組織系統(tǒng)中的角色是什么，行為特征是什么，最后的結(jié)果是什么以及

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3 研究方法和設(shè)計

行為的方法。通過這樣的界定，崗位勝任素質(zhì)才能反映出一種能力�！奔唇缍▌偃嗡刭|(zhì) 必須同時考慮優(yōu)秀行為的具體表現(xiàn)是什么以及在整個系統(tǒng)中的位置， 行為產(chǎn)生的順序和 結(jié)果。 這種概念化與系統(tǒng)化相結(jié)合的勝任素質(zhì)識別比以往由培訓產(chǎn)生的可測勝任素質(zhì)識 別更進一步。他還提出了基于勝任素質(zhì)理論的“個體行為與環(huán)境之間復雜的水平動力作 用系統(tǒng)”， 強調(diào)在收集和分析個體實際工作行為時的系統(tǒng)分析方法。Boyatzis 的貢獻在于 將行為表現(xiàn)與工作要求，組織環(huán)境，個體勝任素質(zhì)這三個影響因素相聯(lián)系從而擴展了勝 任素質(zhì)研究的視角（高志明，2002） 。 加拿大管理大師亨利·明茨伯格（1996）提出管理人員的三種類型、十種角色。分別 為：人際類型，包括領(lǐng)導者、代表人、聯(lián)絡(luò)者；決策類型，包括資源分配者、企業(yè)家、 協(xié)商者和危機處理者；信息類型，包括發(fā)言人、偵查者以及傳播者。Paolill（1981）則 將管理人員的三個層次與其所扮演的角色進行了匹對，認為高層管理人員主要以傳播 者、發(fā)言人和偵查者等信息類型的角色最為重要；中層管理者則以聯(lián)絡(luò)者角色和領(lǐng)導者 角色最為重要；而基層管理人員最重要的是處理危機者的角色。 Carless&Allwood （2002） 對澳大利亞的眾多管理咨詢機構(gòu)的管理咨詢活動進行了調(diào) 查研究，發(fā)現(xiàn)它們在運用評價中心技術(shù)法評定管理人員的勝任素質(zhì)時，基本的評定內(nèi)容 為：組織能力、決策能力、計劃能力以及人際交往技能。 Kyoo Yup Chung（2004）對韓國酒店的經(jīng)理勝任素質(zhì)進行了一系列的實證研究，得 到六個勝任素質(zhì)因素：問題識別和溝通、操作技術(shù)和知識、管理分析技術(shù)、獲得知識和 適應(yīng)環(huán)境變化、管理員工和工作創(chuàng)新。 在 1993 年， 史賓塞等學者(Spencer&Spencer)經(jīng)過多年的研究， 出版了“才能評鑒法” (Competence at work---- Models for superior Performance)一書，說明這套工作能力評估法 已經(jīng)廣泛地應(yīng)用在美國各種企業(yè)組織、政府單位、軍隊、非營利事業(yè)單位等，評分范圍 包含管理、技術(shù)、專業(yè)、銷售、服務(wù)等各項工作。他認為勝任素質(zhì)是指一個人所具有的 潛在的不易改變的個人特質(zhì)，其深藏在個人特性最深處并且長時間穩(wěn)定的存在，即使在 不同的環(huán)境中，都可以從這些基本的個人特質(zhì)中預測其行為表現(xiàn)和績效水平。這些潛在 的基本特質(zhì)不僅和個人工作所承擔的職務(wù)有關(guān)，更可以由其了解個人預期和實際反應(yīng)， 以及績效表現(xiàn)和個人行為表現(xiàn)。 從 1973 年，McClelland 教授提出勝任素質(zhì)開始，引起了成千上萬對工作崗位、職 業(yè)領(lǐng)域、工作情境等的研究，都是在試圖回答一個基本問題：是什么將績效優(yōu)秀者與績 效普通者區(qū)分開來？如果我們知道了造成差異的影響因素，并且能夠進行有效的測評， 那么就可以雇傭更優(yōu)秀的員工、評估員工并幫助他們提高績效。 McClelland（1973）認為在選聘人才時，不能僅僅局限于對技能和知識的考察，而

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3 研究方法和設(shè)計

應(yīng)從應(yīng)聘者的求職動機、 個人品質(zhì)、 價值觀、 自我認知和角色定位等方面進行綜合考慮。 如果沒有良好的求職動機、品質(zhì)、價值觀等相關(guān)素質(zhì)的支撐，能力越強、知識越全面， 對績效的負面影響會越大。并對勝任素質(zhì)的定義如下： 1．動機：是指一個人在特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好，它們將驅(qū)動、引導 和決定一個人的外在行動和表現(xiàn)。例如：當一個人開始對足球產(chǎn)生偏好，就會持續(xù)關(guān)注 足球的相關(guān)信息，并設(shè)立與足球有關(guān)的個人目標。而具有成就動機的人會為自己設(shè)立具 有挑戰(zhàn)性的目標，并堅持自我挑戰(zhàn)和持之以恒的行動來實現(xiàn)目標，在實現(xiàn)目標的過程中 會不斷修正自己的行為和表現(xiàn)以最終達到目標。 2．品質(zhì)：指身體和個性的特征，以及對環(huán)境和信息的持續(xù)反應(yīng)，也就是一個人生 理特質(zhì)以及對情境所產(chǎn)生的反應(yīng)， 例如主動積極的人能夠在各種情況下主動尋求表現(xiàn)機 會，所以他們在工作中通�？冃П憩F(xiàn)良好。沉著的人可以在事情復雜時冷靜的反應(yīng)與處 理，而不會情緒失控而出錯。 3．自我認知：指一個人的價值觀、態(tài)度與以及對于自我的印象。例如：團隊精神， 當一個人在任何情況下，都會把團隊組織的利益優(yōu)于個人利益來考慮。一個人的價值觀 是個人對客觀事物以及自己行為結(jié)果的意義、效果、作用和重要性的總體評價，是關(guān)于 什么是應(yīng)該的、什么是好的的總體看法，是指引并推動一個人采取行動與決定的標準和 原則，是個性心理結(jié)構(gòu)的核心因素之一。 4．知識：指一個人在特定領(lǐng)域中所擁有的經(jīng)驗型與事實信息以及專業(yè)知識。而這 些專業(yè)知識是指一個人所知道和記得某些事件和信息，而不是能夠做得到某件事的能 力。例如：律師對于法學方面的專業(yè)知識，以及醫(yī)生在臨床醫(yī)學上的專業(yè)知識。 5．技能：是指一個人能夠結(jié)構(gòu)化地運用知識完成某項具體工作的能力，即對某一 特定領(lǐng)域所需掌握的技術(shù)與知識情況。例如：一個外科醫(yī)生能夠以熟練的技巧，在有效 時間里為病人進行手術(shù)，最終成功的解除患者的疾痛。 并且 McClelland（1973）用著名的冰山模型對勝任素質(zhì)的表現(xiàn)形態(tài)進行了解釋，如 圖 2.1。將每個人的素質(zhì)的不同表現(xiàn)形式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以 下部分”。其中，“冰山以上部分”包括知識與技能，是外在的表現(xiàn)，是容易了解與測量 的部分，相對而言，也是比較容易通過有針對性的培訓來習得和改變的。而“冰山以下 部分”包括社會角色定位、價值觀、自我認知、品質(zhì)和動機，是人內(nèi)在的、難以測量的 部分。相對于表面勝任素質(zhì)，它們不太容易受外界的影響而改變，但卻對人的行為和表 現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。

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圖 2.1 勝任素質(zhì)冰山模型 Fig 2.1 the iceberg model of competency

從圖 2.1，我們可以了解到以下兩點： 第一，知識和技能是工作所要求的基本要素，我們可以在較短的時間內(nèi)用一定的方 法進行測量，或有針對性的培訓來進行改變。可以通過考察員工的資質(zhì)證書、面談、考 試等具體形式進行測量，或者通過培訓、鍛煉、學徒制來提高這方面的素質(zhì)。 第二，動機、品質(zhì)、自我認知、價值觀和角色定位等要素是很難對其進行準確的描 述、度量和培養(yǎng)，且與工作內(nèi)容無直接關(guān)系。只有其主觀能動性影響到工作時，對工作 的影響才會表現(xiàn)出來。而這些要素往往是區(qū)分優(yōu)秀員工和普通員工的理想指標。并且這 類素質(zhì)在后天很難培養(yǎng)或者改變，所以在選拔人才的時候，就要注意了。 美國學者 Boyatzis（1993）對 McClelland（1973）的素質(zhì)理論進行深入和廣泛的研 究以后，提出了“勝任素質(zhì)洋蔥模型”，提出了勝任素質(zhì)構(gòu)成的核心要素，并說明了各構(gòu) 成要素的特點。該模型如圖 2.2 所示。

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圖 2.2 勝任素質(zhì)洋蔥模型 Fig 2.1 the onion model of competency

由圖可見 Boyatzis（1993）對勝任素質(zhì)的表述更加具有層次性。在“勝任素質(zhì)洋蔥模 型”中，最表層的是知識和技能，由表層到內(nèi)層，越來越深入，最里層、最核心的是動 機和個性，是個人最深層次的勝任素質(zhì)，最不容易改變和發(fā)展。最深層次的素質(zhì)，不是 依靠后天學習就能形成的，可能伴隨個人出生，父母從小對其的教育影響。 之后，他結(jié)合 12 個工業(yè)行業(yè)的公共事業(yè)和私營企業(yè)的 41 個管理職位的 2000 多名 管理人員的勝任素質(zhì)進行了全面分析，得出了管理人員通用勝任素質(zhì)模型，分析了不同 行業(yè)、不同部門、不同管理水平的勝任素質(zhì)模型的差異，提出管理人員的勝任素質(zhì)包括 六大類別：目標和行動管理、領(lǐng)導、人力資源管理、指導下屬、關(guān)注他人、知識，以及 19 個子勝任素質(zhì)，包括：效率定向、主動性、關(guān)注影響力、判斷性的使用概念、自信、 概念化、口才、邏輯思維、使用社會權(quán)力、積極的觀點、管理團隊、準確的自我評價、 發(fā)展他人、使用單向的權(quán)力、自發(fā)性、自控、自覺的客觀性、精力和適應(yīng)性、關(guān)注親密 的關(guān)系等。 亨利·明茨伯格（1996）把管理人員的工作分為三大類別 10 種角色，包括決策角色 （Decisional Roles） 、信息角色（Informational Roles）和人際角色（Interpersonal Roles） 三大類。決策角色包括資源分配者（ Resource-Allocator Role） 、企業(yè)家（ Entrepreneur Role） 、談判者（Negotiator Role）和混亂駕馭者（Disturbance-Handle Role） ，信息角色 包括發(fā)言人 （Spokesperson Role） 、 監(jiān)聽者 （Monitor Role） 和傳播者 （Disseminator Role） ，

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人際角色包括領(lǐng)導者 （Leadership Role） 、 組織首腦 （Figurehead Role） 以及聯(lián)絡(luò)者 （Liaison Role） ，下文將對 10 類角色分別進行說明： 第一類，決策角色 1．資源分配者 管理人員負責在組織內(nèi)分配責任，對組織中的各種資源進行分配，他分配的最重要 的資源也許就是他的時間， 批準或者作出組織中的重大決策。 例如制定日程， 尋求權(quán)威， 作出預算，安排下屬的工作；根據(jù)計劃和實際情況需要，對物資、人力、設(shè)備、財力、 空間和時間等，進行統(tǒng)籌安排。 2．企業(yè)家 管理人員必須努力組織資源去適應(yīng)周圍環(huán)境的變化， 從環(huán)境和組織中尋找機會以及 新的思想，制定企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方案，并監(jiān)督這些方案的策劃和執(zhí)行。例如在資料研究分 析的基礎(chǔ)上，為企業(yè)制定戰(zhàn)略發(fā)展目標，形成長、中、短期目標；制定實施計劃以及實 施方案，并通過組織系統(tǒng)執(zhí)行，最終實現(xiàn)戰(zhàn)略目標；抓住市場機會，對改進方案和相關(guān) 創(chuàng)意進行評估，并作出決定；檢查監(jiān)督會議決策執(zhí)行情況；開發(fā)新的項目。 3．談判者 談判是管理人員不可推卸的工作職責，而且是工作的主要部分，因為只有管理者有 權(quán)把組織資源用于“真正重要的時刻”，并且只有他擁有重要談判所要求的重要信息和權(quán) 力。例如：合同糾紛、商務(wù)談判等。 4．混亂駕馭者 當組織面臨突發(fā)的、重大的混亂時，管理人員負責采取正確的補救措施。包括處理 與合作單位的矛盾，資源短缺，某個重要客戶破產(chǎn)，某位核心骨干成員突然離開組織等 危機； 對組織外界環(huán)境突然變化引起的混亂， 果斷采取相應(yīng)的策略， 幫助組織恢復正常。 就像交響樂隊的指揮，通過其努力，領(lǐng)導那些不同的單個樂器，使之合力匯成有生命的 整體音樂。 第二類，信息角色 5．發(fā)言人 向外界傳遞和發(fā)布有關(guān)組織的的信息，包括組織計劃、行動和結(jié)果等。例如舉行記 者招待會，向媒體發(fā)布公關(guān)信息；向上級領(lǐng)導單位或投資公眾匯報組織財務(wù)信息；向供 應(yīng)商和客戶等發(fā)出信函、通報情況等，宣揚企業(yè)形象，組織文化與價值觀等等。 6．監(jiān)聽者 管理人員為了得到信息而不斷審視自己所處的環(huán)境，搜集和分析大量信息，為組織
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決策提供依據(jù)。例如：運用科學方法分析各類型信息，找出各類型信息的相關(guān)性，特別 是對那些模糊的信息，進行研究分析歸類，并根據(jù)環(huán)境和經(jīng)驗做出判斷。 7．傳播者 管理人員把從外部人員或下屬那里獲得的信息進行分享和分配。 組織內(nèi)部可能會需 要這些通過管理人員的外部個人聯(lián)系收集到的信息。在傳播者的角色中，管理人員需要 直接傳遞給下屬一些他們獨享的信息，因為下屬沒有途徑接觸到它們。當下屬彼此之間 缺乏聯(lián)系時，管理人員有時會分別向他們傳遞信息。例如：以郵件或者文件的形式把信 息在組織內(nèi)部傳遞給需要的下屬；召開相關(guān)會議，傳達信息，并接受反饋等。 第三類，人際角色 8．領(lǐng)導者 由于管理人員管理著組織，他就對該組織成員的工作負責，在這一點上就構(gòu)成了領(lǐng) 導者的角色。正式的權(quán)力賦予了管理人員強大的潛在影響力。負責培訓、指導、團結(jié)和 激勵員工，以某種方式使員工的個人需求與組織目的達到和諧。 9．組織首腦 作為組織的首腦，管理人員有責任主持一些社交性和法律性的儀式，從事有關(guān)對外 關(guān)系的活動。例如：簽署法律文件和合同，舉行慶祝會，接見來訪者等。這些對組織能 否順利運轉(zhuǎn)非常重要，不能被忽視。 10．聯(lián)絡(luò)者 管理人員把時間花在同事和組織以外的其他人身上的時間與花在自己下屬身上的 時間大體一致。管理人員結(jié)交這些聯(lián)系人在很大程度上是為了發(fā)現(xiàn)信息。實際上，聯(lián)絡(luò) 者角色是專門用于建立管理人員自己的外部信息系統(tǒng)的——它是非正式的、私人的、口 頭的，然而卻是有效的。例如：對外發(fā)感謝信，從事外部委員會工作等。 此外，管理人員的個人品質(zhì)、個性和價值觀也會對其管理工作產(chǎn)生影響。表 2.1 列 舉了管理能力、管理任務(wù)與工作角色之間的匹配關(guān)系。如表 2.1 所示。

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表 2.1 Henry Mintzberg 管理人員角色論 Table 2.1 Henry Mintzberg’s management role 角 人際關(guān)系 色 組織首腦 領(lǐng)導者 管理活動描述 社交活動、發(fā)布信息 控制工作進度、建設(shè) 與領(lǐng)導團隊、績效成 本控制、人員開發(fā)與 培訓 聯(lián)絡(luò)者 與外界談判聯(lián)系、發(fā) 布信息 信息傳遞 監(jiān)聽者 信息收集、信息分析 溝通能力、建立網(wǎng)絡(luò) 關(guān)系、 分析思考能力、溝通 能力、專業(yè)知識 傳播者 信息發(fā)布 溝通能力、分析思考 能力、 發(fā)言人 決策制定 企業(yè)家 社交活動 戰(zhàn)略規(guī)劃、工作目標 制定、分派任務(wù)、創(chuàng) 新變革、建立規(guī)章制 度、信息收集與分析 應(yīng)變能力、 溝通能力、 決策能力、風險評估 能力、 戰(zhàn)略思維能力、 成就導向、 評估能力、 分析思考能力、自信 心 混亂駕馭者 工作協(xié)調(diào)、處理突發(fā) 協(xié)調(diào)能力、 應(yīng)變能力、 具備的勝任素質(zhì) 溝通能力、 協(xié)調(diào)能力、 計劃能力、 創(chuàng)新能力、 傾聽能力、 溝通能力、 培養(yǎng)他人、 設(shè)定目標、

事件、 應(yīng)對意外情況、 分析能力、 溝通能力、 解決沖突 資源分配者 編制預算、資源分配 分析思考能力、計劃 組織能力、 談判者 與外界談判、工作協(xié) 調(diào) 應(yīng)變能力、 溝通能力、

隨著勝任素質(zhì)研究的逐漸深和實踐應(yīng)用，史賓塞等學者（1993）總結(jié)了多個國家和 地區(qū)的不同行業(yè)的 286 個研究成果分析編撰而成的，提出了五個通用勝任素質(zhì)，包括管 理人員、專業(yè)技術(shù)人員、社區(qū)服務(wù)人員、企業(yè)家和營銷人員，每一個職業(yè)類別都由十幾 項勝任素質(zhì)構(gòu)成。其中管理人員的勝任素質(zhì)包括：自信心、團隊領(lǐng)導力、沖擊和影響力、

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概念式思考、成就傾向、團隊合作精神、培育他人、分析式思考、果斷性、信息收集、 專業(yè)知識及技術(shù)和主動積極性。 美國普林斯頓大學 Baumol 教授（2004）從滿足實際工作需要和勝任領(lǐng)導工作的需 求方面研究管理人員應(yīng)具有的勝任素質(zhì)包括以下十項： 勇于負責、 尊重他人、 組織能力、 合作精神、敢于求新、精于授權(quán)、敢于求新、善于應(yīng)變、品德高尚、決策勝任素質(zhì)。 Lombardo& McCauley 在 1994 年建立通用管理層勝任素質(zhì)， 一共包括六大類 19 項： 溝通(口頭溝通、告知、傾聽以及書面溝通)、管理(包含計劃、組織和控制)、人際互動(沖 突管理和人際關(guān)系)、領(lǐng)導(激勵他人、領(lǐng)導影響力、培養(yǎng)部屬、協(xié)商與授權(quán))、認知(量 化推理、問題應(yīng)對與解決)、其它(專業(yè)知識、個人驅(qū)動力、結(jié)果導向與調(diào)適能力)。 西方的管理學家們對企業(yè)管理人員的素質(zhì)進行了積極而深入的研究， 并得出了許多 有益的結(jié)論。他們在做了大量的調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，從應(yīng)用的角度提出了企業(yè)管理人員 的勝任素質(zhì)及其要求（卓恩，2003） 。例如，20 世紀 70 年代，美國企業(yè)管理協(xié)會用了 5 年的時間，對 4000 名經(jīng)理進行了研究，從中選出 1812 名最成功的經(jīng)理，發(fā)現(xiàn)成功的經(jīng) 理人所應(yīng)該具備的 19 種勝任素質(zhì)。它們分別是：工作有效性、工作主動性、邏輯思維 能力、創(chuàng)造性、判斷力、自信心、輔導他人的能力、為人師表、善于使用個人的權(quán)力、 善于動用群眾的力量、利用交談做工作、人際關(guān)系技能、樂觀、團隊協(xié)作性、自制力、 果斷性、客觀性、善于自我批評、勤儉艱苦和具有靈活性。國外學者對管理人員勝任素 質(zhì)的研究重點，主要是關(guān)注管理人員與被管理者的績效、環(huán)境和行為的相互影響，特別 是不同領(lǐng)導方式相適應(yīng)的環(huán)境組織條件， 其研究的重點是想要分離出影響管理有效性的 情境條件。

2.2 國內(nèi)文獻綜述
中國作為世界聞名的文明古國，歷史文化悠久燦爛。在長期的社會進步中，關(guān)于管 理人員勝任素質(zhì)問題的研究有著幾千年的歷史： 孔子是中國最早提出選拔管理人員應(yīng)該 從平常現(xiàn)象入手去考察人才。 他認為合格的領(lǐng)導者應(yīng)該具有“知者不惑”的智慧力量、 “仁 者不憂”的道德情感力量和“勇者不懼”的意志力量等，知仁勇三者的統(tǒng)一是成為合格領(lǐng) 導者的基本條件；墨子對于領(lǐng)導者也提出“賢良之士，厚乎德行，辯乎言談，博乎道術(shù)者
乎”，詳細描述了優(yōu)秀的領(lǐng)導者應(yīng)該具有的知識廣博、道德品質(zhì)敦厚、言語思辨有邏輯

等原則。 管仲把管理人員的勝任素質(zhì)歸結(jié)為才、德兩個方面，根據(jù)不同職位的人員將德與才 的標準劃分為為為民之德才、為官之德才以及為君之德才三類；其德包括人的品德以及 統(tǒng)治者的德治內(nèi)容（嚴正，2007） 。三國時期的劉劭則根據(jù)人的 “ 稟陽陰以立性，體五行

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而著形 ” ，從人的形質(zhì)，觀察其才性。他認為，識人不僅應(yīng)聽其言，而且應(yīng)觀其行； 不僅要看其外貌，而且要看其內(nèi)在氣質(zhì)。他從法、德、術(shù)三個方面把人才分作 偏才與

兼才（趙曙明，1998） 。 80 年代， 中國心理研究所俞文釗教授對上海地區(qū)中層管理人員的素質(zhì)品質(zhì)進行了研 究和調(diào)查， 將管理人員的品質(zhì)分為智力緯度、 能力緯度、 修養(yǎng)緯度和知識緯度 4 個緯度， 20 個要素。他認為對于一個中層管理人員來說，修養(yǎng)緯度應(yīng)該是最重要的地位；第二是 能力緯度，其中決策能力和用人授權(quán)能力居于首位；智力緯度排在最后，說明對中層管 理人員的智商能力并沒有特殊要求； 在個人知識性方面， 只要求其具有專業(yè)知識即可 （潘 云良，2004） 。 90 年代，香港人力資源管理中心（HRMC）運用勝任素質(zhì)手段與方法開發(fā)本地管理 人員，以 26 個中層管理勝任素質(zhì)條目對約 1000 多名中層管理人員進行調(diào)查研究，確定 了計劃、決策、領(lǐng)導、個人驅(qū)動、結(jié)果取向、溝通、效率、團隊建設(shè)、團隊成員精神、 客戶意識和商業(yè)意識 11 個管理勝任素質(zhì)群。 臺灣政治大學心理學系張裕隆教授針對臺灣各企業(yè)組織的高、中、基層管理人員的 核心勝任素質(zhì)進行實證調(diào)查研究， 結(jié)果表明不同層級管理人員所需具備的勝任素質(zhì)有所 不同：高層管理人員側(cè)重策略規(guī)劃、計劃組織、管理變革、決策和遠景等；中層管理人 員側(cè)重創(chuàng)新、培養(yǎng)與支持部屬、問題解決、團隊建立和沖突管理等；基層管理人員則需 要時間管理、工作效率、執(zhí)行力、情緒穩(wěn)定和學習態(tài)度等（曾仕強，2005） 。 清華大學心理學李虹教授通過團體焦點訪談和行為事件訪談技術(shù)等方法對中層管理 人員的工作勝任素質(zhì)進行了實證研究， 探索出中層管理人員的勝任素質(zhì)包括 6 大勝任素 質(zhì)群 26 個因素，6 大勝任素質(zhì)群為：管理群、動機群、認知及思維群、領(lǐng)導群、個人特 質(zhì)群和人際協(xié)調(diào)群；另外還采用自編的行為測評問卷，采用探索性因素分析得出中層管 理人員的勝任素質(zhì)行為結(jié)構(gòu)分為 5 個大類 17 因素。這 5 大類是：人際互動類、領(lǐng)導技 能類、職能管理類、個人有效類和行動與目標取向類（陳云川等，2004） 。 中國科學院心理研究所時勘博士（2002）和王繼承（2002）對我國通信行業(yè)的管理 人員進行調(diào)查研究，其結(jié)果表明，我國通信業(yè)管理人員在 10 項勝任特征上顯示出績效 普通組和績效優(yōu)異組存在明顯的差異：領(lǐng)導駕馭能力、自信、影響力、成就欲、社會責 任感、調(diào)研能力、人際洞察力、市場意識、識人用人能力和工作的主動性。 浙江大學的王重鳴教授（2002）帶領(lǐng)的課題小組運用基于勝任素質(zhì)特征的工作分析 方法，通過實證評價，獲得高級管理人員的勝任素質(zhì)，并運用結(jié)構(gòu)方程等方法進行比較 分析，揭示出不同層次崗位在勝任素質(zhì)上的差異。在研究高級管理人員的勝任素質(zhì)的基 礎(chǔ)上，他提出了同一崗位的正、副職的勝任素質(zhì)。研究結(jié)果表明管理人員勝任素質(zhì)由管

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理技能以及管理勝任素質(zhì)兩個維度組成，但在具體的勝任要素上，不同層次的管理人員 應(yīng)該具有不同的勝任要素。正職管理人員的管理技能維度上具有激勵指揮能力、協(xié)調(diào)監(jiān) 控能力、開拓創(chuàng)新能力以及戰(zhàn)略決策能力等特征；在管理勝任素質(zhì)應(yīng)該包括正直、價值 傾向、誠信、權(quán)利取向和責任意識等素質(zhì)特征。副職管理人員在管理技能維度上是由戰(zhàn) 略決策能力、激勵指揮能力和經(jīng)營監(jiān)控能力等 3 個要素構(gòu)成，在管理素質(zhì)維度上是由權(quán) 力取向、責任意識和價值傾向等 3 個要素構(gòu)成。 跟國外的勝任素質(zhì)研究相比，我國起步相對較晚，但也可以說是百家爭鳴、百花齊 放。 其中比較引人注意的是浙江大學教授王重鳴教授 （2002） 主持的課題小組所做的 《管 理勝任特征與工作績效關(guān)系研究》 ；中國科學院心理研究所時勘教授（2002）主持的獲 國家自然基金資助的《企業(yè)高層管理者勝任特征模型的評價研究》 。 時勘教授（2002）的課題小組主要是采用行為事件訪談技術(shù)研究分析了我國通信行 業(yè)高層管理人員的勝任素質(zhì)， 通過比較績效普通組和績效優(yōu)秀組人選得出我國通訊業(yè)管 理人員的勝任素質(zhì)，包括：社會責任感、影響力、領(lǐng)導駕馭能力、調(diào)研能力、成就欲、 主動性、人際洞察力、識人用人能力、市場意識和自信心。通過對 26 名家族企業(yè)高層 管理人員的行為事件訪談，建立了我國家族企業(yè)高層管理人員的勝任素質(zhì)，包括自信、 信息收集、自我控制、影響他人、主動性、關(guān)懷、組織意識、權(quán)威導向、指揮、自主學 習、捕捉機遇等 11 項勝任素質(zhì)特征。發(fā)現(xiàn)關(guān)懷與權(quán)威導向是我國家族企業(yè)高層管理人 員獨有的勝任素質(zhì)特征。 北京大學心理學專家王壘等人提出了中國管理人員勝任素質(zhì)，由四個類別組成：社 交因子（人際交往能力） ，情緒因子（態(tài)度、觀點） ，動機-人格因子（勤勉而有個人魅 力） ，能力因子（影響力） 。暨南大學管理學院凌文銓教授則從領(lǐng)導內(nèi)隱性為理論基礎(chǔ)提 出了類似王壘教授的 CPM 領(lǐng)導行為模型。 他認為管理人員的勝任素質(zhì)由四個維度構(gòu)成： 個人品德（以身作則、言行一致、能接受新事物和善于授權(quán)） ；目標有效性（責任心、 問題解決能力、組織能力、管理能力、應(yīng)變能力和能夠識人善用人） ；人際交往（友善、 作風民主、表里如一和體察下屬） ；多面性（有冒險精神、多才多藝、興趣廣泛以及喜 愛藝術(shù)） （陳云川等，2004） 。 由以上分析， 我們可以看出國內(nèi)外關(guān)于管理人員勝任素質(zhì)的研究都很有理論價值和 實踐意義， 但由于研究的側(cè)重點不同， 所研究企業(yè)的社會環(huán)境、 文化背景等都不盡相同， 企業(yè)的情況也不一樣，其差異很大。從表 2-2 中，我們可以看出，我國對管理人員的勝 任素質(zhì)比較重視計劃組織能力，其次是人際協(xié)調(diào)溝通能力。而美國則把追求成就放在第 一位，個人決斷能力放在第三位，組織能力放在第十一位等等，這些都說明了中美文化 差異，也說明了不同文化背景下的企業(yè)對管理人員的勝任素質(zhì)要求不同，其勝任素質(zhì)有

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明顯區(qū)別。
表 2.2 管理人員需要具備的勝任素質(zhì)（中美比較） Table 2.2 the competency of managers (comparison of China and the United States) 中美管理學者提出的管理人 員應(yīng)具備的勝任素質(zhì) 計劃遠見能力 決斷能力 全局思維 組織能力 人本精神 追求成就 誠信度 配置資源 責任感 教育培養(yǎng) 主動積極 表達溝通能力 團隊整合 影響力 專業(yè)技術(shù)能力 解疑能力 美國管理人員勝任素質(zhì)排序 6 3 4 11 13 1 5 16 7 8 2 10 9 12 14 15 我國管理人員勝任素質(zhì)排序 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16

我國學者對管理人員所應(yīng)具備的勝任素質(zhì)的認識有一定的差別，但戰(zhàn)略決策能力、 創(chuàng)新素質(zhì)、經(jīng)營管理能力以及知識素質(zhì)等管理人員勝任素質(zhì)最為國內(nèi)學術(shù)界認可。由于 我國引進勝任素質(zhì)概念的時間較短，和西方的勝任素質(zhì)研究相比較，還比較落后。但是 西方的研究成果主要是針對西方企業(yè)的研究，直接套用是不符合我國國情的。從最新的 研究數(shù)據(jù)來看，由于中西方的文化差異，相同行業(yè)的企業(yè)管理人員所需要具備的勝任素 質(zhì)與西方國家的管理人員所需要具備的勝任素質(zhì)并不完全相同， 甚至有的時候還存在較 大的差異（費英秋，2004） 。因為能源企業(yè)在我國國民經(jīng)濟中的特殊地位，其管理人員 勝任素質(zhì)更不能照搬國外的管理人員勝任素質(zhì)。因此，我們必須開發(fā)適合我國能源企業(yè) 管理人員的勝任素質(zhì)， 采用實地調(diào)查的研究方法科學分析構(gòu)建符合其行業(yè)具體情況的管 理人員勝任素質(zhì)。
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3 研究方法和設(shè)計

3 研究方法和設(shè)計
3.1 研究方法
本研究針對我國能源企業(yè)， 采用定性與定量相結(jié)合的方法實證研究能源企業(yè)管理人 員的勝任素質(zhì)，其中管理人員主要是指部門負責人同等級別及其以上的管理人員。 本研究主要采用文獻分析法、關(guān)鍵任務(wù)與工作角色匹配法、問卷調(diào)查法、行為事件 訪談法以及比較分析法等。 文獻分析法主要是通過搜集、鑒別、整理文獻，并通過對文獻的研究，最終形成事 實現(xiàn)象的科學認識的方法。在本研究中，將運用此方法對國內(nèi)外管理人員勝任素質(zhì)理論 進行整理后進行分析，包括勝任素質(zhì)的理論基礎(chǔ)，國內(nèi)外研究人員的分布，以及管理人 員勝任素質(zhì)研究實踐和研究成果等。 文獻分析方法能夠使本研究無論是在研究方法的設(shè) 計，還是在研究范圍的界定，都有較好的借鑒意義，拓展了本研究的知識結(jié)構(gòu)。 關(guān)鍵任務(wù)與工作角色匹配法， 是以管理人員角色分析與管理工作任務(wù)為基礎(chǔ)對管理 人員進行角色分析，通過對相關(guān)的管理人員的文獻資料分析，找出兩者間的共同之處。 同時根據(jù)國內(nèi)外學者對管理人員勝任素質(zhì)相關(guān)研究成果上，向 ZR 公司管理人員和部分 行業(yè)內(nèi)管理人員以及相關(guān)人力資源專家發(fā)放問卷， 在進行管理人員崗位分析的同時要求 被訪者列出完成管理工作所需要用到的個人品質(zhì)、技能和知識等勝任素質(zhì)信息，在較趨 同的基礎(chǔ)上提出一個能源企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)假設(shè)雛形， 為后面的勝任素質(zhì)分析打下 堅實的基礎(chǔ)。 行為事件訪談法(The Behavioral Event Interview)是一種開放式的回顧關(guān)鍵行為的探 索調(diào)查技術(shù)，是揭示勝任素質(zhì)的主要工具。行為事件訪談法需要訪談對象列出他們在過 去的管理工作中遇到的關(guān)鍵事件，包括成功事件、負面事件或者不成功事件各三項。然 后，讓訪談對象詳盡地描述整個事件，包括:事件所發(fā)生的情境、時間、涉及的范圍和參 與的人物、事件的過程和最終結(jié)果等。在訪談過程中還要求訪談對象詳細描述事件發(fā)生 過程中自己當時的感想和想法，在當時的情境中所預設(shè)的目標，采取的行動以及結(jié)果如 何等，并要求訪談對象進行自我總結(jié)不成功事件與成功事件的原因。然后找出能夠區(qū)分 管理人員績效水平高低的勝任素質(zhì)因素。 問卷調(diào)查法是科學研究中應(yīng)用最廣泛的方法之一。英國社會學家莫澤說：“十項社 會調(diào)查中，就有九項是采用問卷完成的”（趙國祥，2004） 。通過進行文獻分析和實地訪 談等方法的基礎(chǔ)上設(shè)計了調(diào)查問卷，以郵寄方式、當面作答或者追蹤訪問方式填答，從

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3 研究方法和設(shè)計

而了解被試者對某一問題和現(xiàn)象的意見和看法的一種方法。由于大多數(shù)的研究時間、人 力和財力有限，通常采取抽樣性調(diào)查，局限在某一隨機范圍內(nèi)進行。問卷調(diào)查法為擴大 研究范圍提供了可能性，并且節(jié)省人力、財力和時間，使研究結(jié)果更具有代表性。同時 問卷調(diào)查法由于結(jié)構(gòu)和標準具有統(tǒng)一性，有利于對結(jié)果的整理、統(tǒng)計和分析。問卷調(diào)查 法可以分為開放式、封閉式和混合式三種主要的方法。開放式問卷是指對問題不提供任 何具體答案，而是由被調(diào)查者自行填寫，可以充分了解被調(diào)查者對于該問題的想法和觀 點的問卷調(diào)查方式，可以獲得盡可能多的信息，了解能源企業(yè)管理人員的想法和觀點， 包括他們的個性物質(zhì)、價值觀、角色動機和品質(zhì)要求；封閉式問卷調(diào)查是指將問題的幾 種主要答案、甚至一切可能的答案全部列出，然后由被調(diào)查者從中選取一種或幾種最接 近自己想法的答案作為回答，而不能作這些答案之外的回答�；旌鲜絾柧碚{(diào)查是指封閉 式問卷調(diào)查與開放式問卷調(diào)查的結(jié)合，它實質(zhì)上是半封閉、半開放的問卷調(diào)查類型。這 種方式，綜合了開放式問卷調(diào)查和封閉式問卷調(diào)查的優(yōu)點，同時避免了兩者的缺點，具 有非常廣泛的用途。本研究中主要采用了混合式問卷調(diào)查方式。 比較分析法是指按照某一具體的標準，把相關(guān)的事物聯(lián)系起來進行比較研究，確定 其異同，找出其共同規(guī)律和差異，以把握研究對象的規(guī)律和特性的一種研究方法。本研 究擬通過對績效水平高低的管理人員素質(zhì)之間的比較，找出其內(nèi)在規(guī)律，并研究相應(yīng)的 勝任素質(zhì)對策。

3.2 研究內(nèi)容
本文以國內(nèi)外管理人員勝任素質(zhì)研究結(jié)果為基礎(chǔ)， 通過對三家能源企業(yè)的有效問卷 調(diào)查結(jié)果，構(gòu)建一個能源企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)假設(shè)雛形，然后通過對某大型國有能源 企業(yè)進行實證研究， 找出一個適合能源企業(yè)的管理人員勝任素質(zhì)。 主要的研究內(nèi)容如下： ①根據(jù)相關(guān)文獻資料以及對三家能源企業(yè)的有效問卷調(diào)查結(jié)果， 建立假設(shè)性管理人 員勝任素質(zhì)。在國內(nèi)外關(guān)于管理人員勝任素質(zhì)的研究基礎(chǔ)上，以及對部分能源企業(yè)發(fā)放 關(guān)于管理人員勝任素質(zhì)的調(diào)查問卷，根據(jù)文獻資料及調(diào)查結(jié)果，建立初步的假設(shè)性管理 人員勝任素質(zhì)雛形。 ②以 ZR 公司為實例，運用行為事件訪談法等對該勝任素質(zhì)雛形進行實證研究及檢 驗。ZR 公司為某大型國有能源企業(yè)，通過對該公司的部分管理人員進行行為事件訪談 調(diào)查，得出的相應(yīng)勝任素質(zhì)結(jié)果進行統(tǒng)計整理。對管理人員勝任素質(zhì)雛形進行排序、調(diào) 整和驗證。 ③分析影響能源型企業(yè)管理人員素質(zhì)的因素。分析勝任素質(zhì)中的發(fā)生變動的因素， 以及其產(chǎn)生變動的原因及影響。

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3 研究方法和設(shè)計

④修正能源企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)。通過以上分析和研究，得出修正后的能源企業(yè) 管理人員勝任素質(zhì)研究。 ⑤勝任素質(zhì)在能源企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用及建議。 通過建立能源企業(yè)的管理人員 勝任素質(zhì)， 得出了能源企業(yè)中各個層次的管理人員所應(yīng)具有的綜合勝任素質(zhì)的一些共同 特點，也體現(xiàn)出了能源企業(yè)對管理人員的偏好特性，對該行業(yè)的管理人員選拔、績效評 估、培訓等方面提出一些具有借鑒性的建議。

3.3 研究設(shè)計
本研究設(shè)計流程如圖所示：

圖 3.1 研究流程圖 Fig 3.1 the study flow

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4 能源企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)的建立

4 能源企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)的建立
4.1 能源企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)
4.1.1 能源企業(yè)管理人員角色
我們要界定能源企業(yè)管理人員的勝任素質(zhì)， 那么首先就要弄清楚能源企業(yè)管理人員 的工作職責和所充當?shù)墓ぷ鹘巧?學術(shù)界對于管理人員的職能和工作角色的研究各不相 同，其中有赫伯特·西蒙的決策學派；亨利·法約爾的古典學派，認為管理職務(wù)是由計劃、 預算、組織、指揮、人事、協(xié)調(diào)和報告七大職能組成；約瑟夫·熊彼德的企業(yè)家學派；艾 爾弗雷德·斯隆的偉人學派；梅爾維爾·多爾頓等人的領(lǐng)導者權(quán)力學派；卡茨和卡恩的領(lǐng) 導者效率學派；薩納·卡爾森的工作活動學派；喬治·霍曼斯等的領(lǐng)導者行為學派。這些 學者都從不同角度對管理人員的工作內(nèi)容進行了細致研究， 而筆者認為對管理人員的職 能和工作角色闡述得較為完整的是亨利·明茨伯格在其著作 《經(jīng)理工作的性質(zhì)》 提出的管 理人員三大類 10 個角色理論（陳云川等，2004） 。 所謂能源企業(yè)是指以生產(chǎn)和經(jīng)營各種能源、資源或者與資源相關(guān)的技術(shù)開發(fā)的企 業(yè)。其產(chǎn)品范圍包括原油、成品油、液化氣、石化產(chǎn)品、煤炭、焦炭、鋼材、礦產(chǎn)品、 橡膠、電力、水力等以及與其配套的相關(guān)技術(shù)。其行業(yè)本身就是關(guān)系國計民生的基礎(chǔ)行 業(yè)。 能源企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營具有其特殊性，項目投資普遍具有長期性，使得它們的生產(chǎn)經(jīng) 營同國家安全、經(jīng)濟運行和群眾生活密切相關(guān)以及能源企業(yè)經(jīng)營的高額利潤與不安全， 這使得它成為社會各界關(guān)注的焦點， 這要求能源企業(yè)除了擔負一般國有企業(yè)資本金保值 和增值的責任外，還應(yīng)承擔保障國家的能源安全、保障經(jīng)濟發(fā)展和人民生活所需要的能 源穩(wěn)定供應(yīng)、對其生產(chǎn)所在地的生態(tài)環(huán)境進行保護和治理等政治和社會責任。 管理人員是管理行為過程的主體，是擁有相應(yīng)的權(quán)力和責任，具有一定管理能力從 事現(xiàn)實管理活動的人或人群，對企業(yè)中的人、財、物等資源有權(quán)力進行領(lǐng)導、組織、協(xié) 調(diào)和控制并承擔相應(yīng)的行為責任的人員。 管理人員及其管理技能在組織管理活動中起決 定性作用（周三多和鄒統(tǒng)釬，2002） 。 管理人員有許多稱呼，如主管，領(lǐng)導者以及經(jīng)理等等。在組織經(jīng)營管理活動中，管 理人員是獲得成功的核心動力（尹艷華，1996） 。本文所研究的能源企業(yè)管理人員，是 指在能源企業(yè)中，具有一定職位和權(quán)力，并承擔相應(yīng)的責任的負責人，在企業(yè)的組織結(jié) 構(gòu)中，占據(jù)特定層級職位，對其下屬有監(jiān)督和指揮權(quán)力的人員。其工作職責以指導、管 理或監(jiān)督工作為主，非管理工作為輔。

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那么作為能源企業(yè)的管理人員， 應(yīng)該具備那些勝任素質(zhì)呢？除了普通企業(yè)管理者所 具備的勝任素質(zhì)， 他們還具有其它的勝任素質(zhì)嗎？因此我們經(jīng)過大量的國內(nèi)外文獻比較 研究及能源企業(yè)管理人員職務(wù)分析，組織專家和相關(guān)能源企業(yè)的高層領(lǐng)導進行了討論， 最終抽取了 66 項素質(zhì)指標。根據(jù)這 66 項素質(zhì)指標編制勝任素質(zhì)調(diào)查問卷（見附錄 A） 。 調(diào)查問卷采用了五分法評分制： 認為該項素質(zhì)指標“非常重要”5 分； “比較重要”4 分， “一 般重要”3 分，“較不重要”2 分，“很不重要”1 分。關(guān)于問卷的發(fā)放，分別選擇了 ZR 能源 公司、 DB 燃氣公司、 YC 煤礦公司三家能源企業(yè)共發(fā)放 300 份問卷， 采用印刷版本問卷， 回收問卷 262 份，剔除無效問卷得到有效問卷 238 份，回收率 87.3%，有效率 90.8%， 效果良好。被試者均為一般管理人員及其以上級別管理人員，問卷所得數(shù)據(jù)用于構(gòu)建初 步的能源企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)。

4.1.2 能源企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)雛形
根據(jù)對國內(nèi)外管理人員勝任素質(zhì)的文獻分析和針對能源企業(yè)管理人員的實地問卷 調(diào)查分析結(jié)果，本文初步構(gòu)建了一個能源企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)雛形。共包含四個維度 18 個勝任素質(zhì)選項（見表 4.1） 。 能源企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)四個維度初步定義為行政管理能力，人際能力，領(lǐng)導能 力和個人特質(zhì)能力。 其中領(lǐng)導能力包括規(guī)劃能力、 問題解決能力、 決策能力和培養(yǎng)下屬； 人際能力包含溝通能力、人際關(guān)系能力和團隊建設(shè)；個人特質(zhì)能力包含自信心、成就導 向、個人影響力、概念性思考、主動積極和直接果斷；行政管理能力則包含日常計劃管 理能力、信息搜集、專業(yè)知識、安全管理和技術(shù)改造。表 4.1 列舉出了能源企業(yè)管理人 員勝任素質(zhì)的各項能力定義。

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表 4.1 能源企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)的各項能力 維 度 規(guī)劃能力 設(shè)定工作目標和工作標準，便于進行管理控制； 詳細計劃各項工作項目和進度； 組織利用完成工作所需的各項資源； 運用適當?shù)姆椒ǜ倪M工作程序以提高效率； 考慮運用什么方法、措施、手段來達到目標； 問題解決能力 領(lǐng) 導 能 力 決策能力 具有廣闊視野和前瞻的眼光； 市場競爭意識強，獨立解決問題的能力強； 對待危機的敏感以及應(yīng)變能力強； 在緊急工作情景下，能迅速分析問題，想出多種解決問題的方案； 制定某一決策所能達到的目標和標準； 利用科學方法和經(jīng)驗，準確和迅速提煉解決問題的各種方案； 具有比較正確的預測能力； 危機時刻或緊要關(guān)頭，能夠當機立斷選取滿意的方案； 培養(yǎng)下屬 經(jīng)常為下屬提供有建設(shè)性的意見，激勵其改進工作方法，以使其迅速 實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展； 當下屬遇到困難時給予安慰和鼓勵； 通過各種指示、建議、指導等方式培養(yǎng)下屬； 指定特別的課程和培訓； 團隊建設(shè) 尋求他人的意見，鼓勵員工參與會影響到他們的事務(wù)中； 肯定團隊、激勵團隊，及時鼓勵并合理授權(quán)； 努力提高團隊的士氣，崇尚合作； 溝通能力 人 際 能 力 人際關(guān)系能力 有出色的表達能力，具有說服力； 能夠?qū)ο聦倏紤]周到，盡職盡責； 能夠與聽者進行互動，表達簡潔明了； 講話有力自信，能控制講話時間； 知曉他人的需求，能夠根據(jù)聽眾的不同改變溝通方式； 知道如何激勵他人 具有理解、激勵他人并與他人共事的能力； 喜歡與人商討或調(diào)整人際關(guān)系來解決面臨的問題； 能夠解釋他人的非語言行為，了解他人的情緒和感覺； 了解他人的興趣、態(tài)度、需求和觀點； 個 人 特 質(zhì) 自信心 對自己的能力和判斷力具有信心； 喜歡具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)； 勇于直接質(zhì)疑和挑戰(zhàn)上級主管的行動； 面對問題和失敗勇于承擔責任，并采取各種措施改善績效； Table 4.1 the competency ability of the energy companies managers 勝任素質(zhì)項 行為指標

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維 度

勝任素質(zhì)項 成就導向

行為指標 有符合社會和企業(yè)利益的理想，愿意為之實現(xiàn)而努力，并承受困難與 挫折； 經(jīng)常評估自己、團隊或下屬的工作結(jié)果，思考評估方式，與下屬討論 這些評估方式是否適當； 尋求更好更快和更有效率的方法來做事； 設(shè)定明確的、具有挑戰(zhàn)性的目標； 激發(fā)下屬潛能； 關(guān)注個人影響力，建立個人的信用； 考慮自己的語言和行動會對他人產(chǎn)生何種影響； 誘導、說服、影響或感動他人，以贏得他人支持； 用各種方法轉(zhuǎn)變他人態(tài)度，來推動目標實現(xiàn)； 設(shè)定工作標準，并嚴格執(zhí)行； 直接清楚向他人提出問題； 設(shè)定權(quán)限在必要的時候說“不”； 發(fā)現(xiàn)他人沒有發(fā)現(xiàn)的某種聯(lián)系和模式； 注意到他人沒有注意到的各種矛盾和差異； 通過認識有效的前提和假設(shè)， 能把假設(shè)和事實分開， 并提出邏輯推論； 迅速把握問題的關(guān)鍵并采取行動； 能夠在機會出現(xiàn)時立即抓�。� 迅速有效的處理危機； 采取行動拓展產(chǎn)品市場或服務(wù)領(lǐng)域； 在達到目標的過程中表現(xiàn)出堅持不懈的毅力； 收集各項工作進展信息，隨時處理突發(fā)事件； 根據(jù)事先制訂的工作計劃，隨時督查工作質(zhì)量和進度； 根據(jù)事先制定的目標評估員工和組織績效； 收集外部與組織的相關(guān)信息，及時調(diào)整原有計劃； 從各種渠道及來源搜集資料； 親自觀察或接觸實際情況； 對原始信息經(jīng)過加工、分析、改編及重組，形成具有新形式、新內(nèi)容 的信息； 了解能源市場及顧客的需求； 了解組織競爭對手的產(chǎn)品以及服務(wù)； 有一定的財務(wù)、管理和能源知識； 組織實施企業(yè)安全管理規(guī)劃、指導、檢查和決策； 保證生產(chǎn)處于最佳安全狀態(tài)； 建立各級人員安全生產(chǎn)責任制度； 從市場需求出發(fā)，促進產(chǎn)品升級； 采取國內(nèi)外先進技術(shù)，對現(xiàn)在生產(chǎn)設(shè)施進行改造； 加強資源綜合利用及三廢治理； 促進新能源及可再生能源的研究及開發(fā)利用； 節(jié)約能耗，減少排放，降低成本；

個人影響力 個 人 特 質(zhì)

直接果斷性

概念性思考

主動積極

日常計劃管理 能力

信息搜集

行 政 能 力

專業(yè)知識

安全管理

技術(shù)改造

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4.1.3 能源企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)
通過初步的調(diào)查研究，我們得到了初步的能源企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)雛形，這個雛 形主要是基于理論研究和問卷調(diào)查的基礎(chǔ)。接下來，我們將針對 ZR 能源公司進行實地 調(diào)查研究，對該管理人員勝任素質(zhì)雛形進行檢驗和修正。 ZR 能源公司是一家經(jīng)營與國計民生密切相關(guān)的大宗能源和資源性商品的大型國有 企業(yè)，主要經(jīng)營品種包括原油、成品油、液化氣、石化產(chǎn)品、煤炭、焦炭、鋼材、礦產(chǎn) 品、天然橡膠等，年銷售和代理收入超過 30 億元。 公司具有國家商務(wù)部授予的原油、燃料油非國營貿(mào)易進口資質(zhì)，累計進口原油超過 150 萬噸，各種成品油超過 600 萬噸。ZR 公司擁有 3 個液化氣碼頭、36 個加氣站和上 百個銷售門市，年銷售液化氣 40 萬噸，占有該城市民用液化氣市場 70%的份額。公司 年經(jīng)營鋼材內(nèi)貿(mào)和出口超過 60 萬噸，并形成了鋼材、焦炭、煤炭產(chǎn)業(yè)鏈條一體化經(jīng)營 的格局。此外，公司在石化產(chǎn)品、礦產(chǎn)品、天然橡膠的國內(nèi)外貿(mào)易中都取得了較好的業(yè) 績。 我們通過對 ZR 公司管理層隨機抽取 20 位管理人員進行一對一開放式行為事件訪談 （見附錄 B） ，讓被訪談對象講述他們在管理工作中遇到的最不成功和最成功的三件事， 并詳細地說明事情發(fā)生的背景、感受、想法、影響范圍、采取的行動、目標以及結(jié)果等。 訪談對象和訪談?wù)呔恢辉囁鶎兕愋�，因訪談條件和時間限制，訪談由兩名研究員負 責，其中主持訪談?wù)邽樾睦韺W專業(yè)博士研究生，另一名負責記錄，主要記錄訪談所持續(xù) 時間，和受訪者的情緒表現(xiàn)。 待行為事件訪談全部結(jié)束后，匯總訪談記錄。針對能源企業(yè)的管理工作比較復雜和 難以定量化，在已建立的初步的管理人員勝任素質(zhì)基礎(chǔ)上，分別運用關(guān)鍵績效指標法、 目標管理法、 360 度評定法等對 20 位管理人員進行績效評估。 對管理人員中的績效普通 者和優(yōu)秀績效者的訪談結(jié)果進行比較分析，收集相應(yīng)的行為描述，在心理學博士研究生 的帶領(lǐng)下對獲得的行為描述進行提煉歸類，再進行分析整理。通過比較體現(xiàn)出的差異， 對各勝任素質(zhì)項出現(xiàn)的次數(shù)進行數(shù)量統(tǒng)計，將勝任素質(zhì)的名稱與次數(shù)，按照四個維度依 次數(shù)從最多到最低排序（見表 4.2） 。刪除零星出現(xiàn)的勝任素質(zhì)項，即少于 10 次（含 10 次）的勝任素質(zhì)項予以刪除。最后形成修正后的能源企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)。

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表 4.2

訪談統(tǒng)計表

Table 4.2 Interview tables 維度 領(lǐng)導能力 規(guī)劃能力 問題解決能力 決策能力 培養(yǎng)下屬 人際能力 人際關(guān)系能力 溝通能力 團隊建設(shè) 個人特質(zhì) 自信心 成就導向 個人影響力 概念性思考 直接果斷 主動積極 行政能力 安全管理 日常計劃管理能力 專業(yè)知識 技術(shù)改造 信息搜集 總計 出現(xiàn)次數(shù) 18 16 13 15 17 16 13 18 17 12 14 10 9 20 15 15 17 10 265 比例 6.79% 6.04% 4.9% 5.66% 6.42% 6.04% 4.9% 6.79% 6.42% 4.54% 5.28% 3.77% 3.39% 7.55% 5.66% 5.66% 6.42% 3.77% 100%

根據(jù)表 4.1 和表 4.2， 我們可以認為能源企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)要素體系由四大維度 構(gòu)成，即解決組織戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)問題的領(lǐng)導能力；負責建立各類人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的人際關(guān)系 能力和溝通能力；具有良好的自信心、概念性思考、成就導向和影響力的個人特質(zhì)；以 及負責處理安全生產(chǎn)、技術(shù)改造和日常行政事務(wù)的行政能力。各勝任素質(zhì)維度包含具體 管理勝任素質(zhì)項目如表 4.3。

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表 4.3 能源企業(yè)管理人員勝任素質(zhì) Tab 4.3 Energy companies management competency 勝任素質(zhì)維度 領(lǐng)導能力 勝任素質(zhì)項 規(guī)劃能力 問題解決能力 決策能力 培養(yǎng)下屬 人際能力 溝通能力 人際關(guān)系能力 團隊建設(shè) 個人特質(zhì) 自信心 成就導向 個人影響力 概念性思考 行政能力 安全管理 日常計劃管理能力 專業(yè)知識 技術(shù)改造

通過對能源企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)進行分析研究，可以看到，在各項能力當中，比 例值最高的是安全管理能力，達到了 7.55%，這說明能源企業(yè)的管理人員現(xiàn)階段重點關(guān) 注的是安全生產(chǎn)管理的能力，這與目前能源企業(yè)產(chǎn)品的特殊性有密切的聯(lián)系。從整理后 的各項勝任素質(zhì)排序看，排在前 10 位的分別是安全管理能力、規(guī)劃能力、自信心、技 術(shù)改造、人際關(guān)系能力、成就導向、問題解決能力、溝通能力、培養(yǎng)下屬、日常計劃管 理能力。重要性排在后五位的是專業(yè)知識、概念性思考能力、決策能力、團隊建設(shè)、個 人影響力。 上述各項勝任素質(zhì)檢驗的結(jié)果體現(xiàn)了目前我國能源企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)的理想 狀況。說明現(xiàn)階段我國能源企業(yè)對管理人員的價值認識非常清楚，基于能源企業(yè)的特殊 性，它們的生產(chǎn)、加工的產(chǎn)品大部分都是屬于易燃、易爆，容易導致事故的發(fā)生。而能 源企業(yè)目前對管理人員勝任素質(zhì)排在第一位的要求就是能保證安全生產(chǎn)管理， 符合能源 企業(yè)的長遠發(fā)展利益要求以及社會安定的要求。 但是我們的能源企業(yè)也存在偏重于解決 實際問題的戰(zhàn)術(shù)方法，還沒有上升到戰(zhàn)略性管理的高度。這些可以從管理人員的勝任素

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質(zhì)選項上反映出來，重視問題解決的能力，而忽視戰(zhàn)略分析計劃能力，即概念性思考能 力，比較側(cè)重通過程序化的工作流程來提高管理效率，又叫做即時管理。 在建立能源企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)的過程中， 我們發(fā)現(xiàn)受測管理人員普遍重視人際 關(guān)系與自信心選項。 由此我們可以發(fā)現(xiàn)人際關(guān)系以及自信心對能源企業(yè)管理人員的重要 作用。人際關(guān)系是組織團結(jié)的基礎(chǔ)。如果一個組織內(nèi)部人際關(guān)系良好，感情融洽，這個 組織一定是一個士氣高昂、凝聚力強的集體。這樣，實現(xiàn)組織的目標就有了堅實的基礎(chǔ) 和可靠的保證。人際關(guān)系是管理人員完成工作任務(wù)的客觀心理環(huán)境。人際關(guān)系好，成員 之間感情融洽，互相理解，心情舒暢，工作上相互支持和相互幫助，有利于發(fā)揮組織成 員的積極性與創(chuàng)造性，工作效率也就會提高。 同時因為能源企業(yè)管理人員所進行的工作比較復雜， 有許多信息需要收集并加以處 理，必須承擔不確定性所帶來的風險。需要迅速做出決策，為企業(yè)及下屬實現(xiàn)目標提供 指導與幫助。只有具備充足的自信，才可能在這樣的管理情境中采取正確的行動，獲取 下屬的尊敬。管理人員可以通過展現(xiàn)自己的信心來激發(fā)下屬的行動力，自信可使管理人 員更加果斷且更具決策力。而下屬能否對自己的領(lǐng)導者所做的決定充分信任，對于這一 決策的順利完成至關(guān)重要。技術(shù)改造，體現(xiàn)了能源企業(yè)落實國家“十一五”規(guī)劃，提高技 術(shù)水平與生產(chǎn)能力，開發(fā)新能源產(chǎn)品的發(fā)展目標。日常計劃管理能力和成就導向，反映 了能源企業(yè)要求管理人員懂得信任下屬， 尋求工作的不斷改進和完成具有挑戰(zhàn)性的目標 任務(wù)。 在此次調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)，信息搜集并沒有像預期一樣得到大部分管理人員的認可。 經(jīng)過詢問幾位管理人員，他們都認為信息搜集很重要，但主要的信息搜集都由其秘書或 者助理整理完成，而管理人員只需要對過濾后的有效信息做出判斷決策即可。而主動積 極性以及果斷性這兩個素質(zhì)選項得分也比較低。在訪談時，提到工作中的主動積極性， 受訪者都說自己很重視主動性，這與問卷調(diào)查的結(jié)果相反�？赡苁悄茉雌髽I(yè)管理人員在 實際工作中傾向于被動接受上司的領(lǐng)導以及外界信息， 但又不愿意給筆者留下被動管理 者的形象。這和我國比較重視形式主義，缺乏務(wù)實的奉獻精神也許有一定的關(guān)系。詢問 了部分管理人員關(guān)于果斷性的看法，他們覺得果斷會破壞和諧的人際關(guān)系，這反映了中 國人所謂的“面子”觀念，遇到?jīng)_突時的“息事寧人”的消極態(tài)度。 為了尊重調(diào)查事實，本文在接下來的研究中就剔除了得分較低的信息搜集、果斷性 以及主動積極性三個素質(zhì)選項。

4.2 影響能源企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)的因素
現(xiàn)代企業(yè)的管理人員勝任素質(zhì)受企業(yè)戰(zhàn)略體制和其所處的特定時空條件的影響， 這

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兩大因素，成為了管理人員勝任素質(zhì)基礎(chǔ)分析的科學依據(jù)。本小節(jié)將從三個方面分析影 響能源企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)的因素。 目前，能源企業(yè)管理人員的勝任素質(zhì)參差不齊，導致能源企業(yè)的綜合管理績效難以 得到較好的提升，最終影響到組織的經(jīng)濟和社會效益。影響管理人員勝任素質(zhì)的原因較 多，以下將從三個方面對其進行分析。

4.2.1 體制因素
計劃經(jīng)濟下， 優(yōu)秀的管理人員數(shù)量比較少， 而在從計劃體制向市場體制轉(zhuǎn)軌過程中， 我國已經(jīng)涌現(xiàn)了一大批優(yōu)秀的管理人員，當然也包括能源企業(yè)當中績效顯著的管理人 員。市場全球化，國際規(guī)范以及標準的引入，既有利于我國市場經(jīng)濟體制的建立健全， 同時也凸顯出我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、管理體制以及產(chǎn)業(yè)競爭力等方面存在的問題，尤其是在擁 有現(xiàn)代管理理念的管理人才方面。在計劃經(jīng)濟體制下，經(jīng)濟運行的主體是政府，國家根 據(jù)預測和規(guī)劃來制定政策計劃，國有能源企業(yè)就是執(zhí)行政府計劃的基本單位。他們不僅 遠離市場，不需要進行獨立決策，而且連本企業(yè)的生產(chǎn)和未來發(fā)展都不需要進行規(guī)劃和 思考。實際上，這種承擔大量社會職能卻沒有完全自負盈虧經(jīng)營的能源企業(yè)，只是政府 職能的延伸。舊體制下，能源企業(yè)管理人員的任命制，使得管理人員對上級領(lǐng)導負責而 不是對員工負責， 更不會對顧客和消費者負責， 管理人員的產(chǎn)生和選拔也不是市場選擇。 這說明，體制因素是影響能源企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)的因素之一。 從能源企業(yè)管理人員的素質(zhì)看，不少管理人員雖然對舊體制下的生產(chǎn)管理得心應(yīng) 手，但是一旦進入市場經(jīng)濟，投身競爭當中卻顯示出諸多不適應(yīng)。那是由于部分能源企 業(yè)管理人員缺乏相關(guān)的能力和知識，包括市場競爭的能力，營銷能力和財務(wù)知識等。目 前國家黨委對能源企業(yè)管理人員的任命和控制依然存在， 因而這種任命式的管理人員對 政府決策有很大程度上的依賴，缺乏創(chuàng)新、開拓以及拼搏精神（李篤武，2001） 。在國 外的能源企業(yè)中，雖然部分能源企業(yè)管理人員仍然是由政府和議會部門任命，但是政府 任命的通常都是久經(jīng)市場考驗的職業(yè)管理人員。在西方市場經(jīng)濟的長期發(fā)展過程中，已 經(jīng)形成了一個適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的職業(yè)管理人員隊伍。 從激勵機制看，由于我國大型能源企業(yè)的高層管理人員是屬于國家政府任命，都具 有一定的行政級別。如果能得到上級領(lǐng)導的認可，就獲得晉升和提拔，相當于在仕途上 獲得了一個通行證，無論進入其他地區(qū)和部門，都會得到認同。這樣，我國能源企業(yè)的 管理人員對其所在組織的依賴性就大為降低， 他們的個人利益與組織利益和目標并不是 完全一致。而在美國，雖然也是以晉升作為組織激勵，但是其晉升級別只是在組織內(nèi)部 進行，一旦離開這個組織或者公司，其級別就難以得到其他公司的認可（朋震和孫敏， 2004） 。所以，美國這種晉升級別的激勵，就使每個組織成員更加依賴組織的發(fā)展而獲

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得個人發(fā)展，把個人利益與組織緊密地聯(lián)系在一起。這也促使組織的管理人員只有通過 不斷努力提高自身的勝任素質(zhì)，在內(nèi)部職位晉升競爭中保持優(yōu)勢。可見，雖然在激勵制 度上有相似之處，但是我國與美國存在著很大的不同。最大的不同就是美國的管理者不 是官員型管理者，而我國的大多數(shù)能源企業(yè)管理人員則是典型的官員型管理者，是一種 行政職務(wù)。 由于我國能源企業(yè)管理人員實行的是與公務(wù)員同樣的退休年齡和定期的輪換 制，這在很大程度上造成了管理行為短期化的結(jié)果。許多經(jīng)理、領(lǐng)導和廠長是為個人的 職位晉升打造政績，而不是為能源企業(yè)本身的發(fā)展開發(fā)核心競爭力（王穎，2004） 。 隨著市場經(jīng)濟體制的逐漸完善，能源企業(yè)管理人員與本企業(yè)的業(yè)績逐步聯(lián)系在一 起，不同能源企業(yè)之間因業(yè)績不同而使得企業(yè)管理人員的收入拉開差距。這就使得能源 企業(yè)的管理人員只有不斷地提高自己的各方面的素質(zhì)以適應(yīng)變化多端的市場需要， 從而 使管理人員的素質(zhì)有了極大的提高。過去，能源企業(yè)管理人員是“一只眼睛盯著市場， 一只眼睛盯著首長”，把相當一部分精力用于協(xié)調(diào)與政府部門的關(guān)系上�，F(xiàn)在，能源企 業(yè)管理人員把主要的精力用于市場，而不是用于政府關(guān)系上，這有利于發(fā)展能源企業(yè)管 理人員的各方面的素質(zhì)。 人類也還有無法解答的謎， 那就是不同的文化環(huán)境會對管理人員的素質(zhì)產(chǎn)生不同的 影響。諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者約瑟夫·斯蒂格利茨指出：“經(jīng)濟學家不知道許多發(fā)展中國 家為什么缺少企業(yè)家。經(jīng)濟史學家和心理學家們也試圖解釋其中的原因，但都沒有得到 明確的答案�！保ㄓ嗵停�2002）這一分析，實際上觸及到了文化的因素特別是歷史文 化傳統(tǒng)對一個國家的深刻影響。

4.2.2 環(huán)境因素
環(huán)境因素是構(gòu)成對能源企業(yè)管理人員素質(zhì)影響的外在因素，它包括組織環(huán)境、教育 環(huán)境、社會環(huán)境、道德環(huán)境等一系列的因素。 國家實施“十一五”規(guī)劃，以建設(shè)資源節(jié)約型和環(huán)境友好型社會為目標，積極促進能 源與環(huán)境的協(xié)調(diào)發(fā)展。堅持在發(fā)展中實現(xiàn)保護、在保護中促進發(fā)展，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。 我國能源行業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的基本內(nèi)容是：堅持節(jié)約優(yōu)先、立足國內(nèi)、多元發(fā)展、依靠科技、 保護環(huán)境、加強國際互利合作，努力構(gòu)筑穩(wěn)定、經(jīng)濟、清潔、安全的能源供應(yīng)體系，以 能源的可持續(xù)發(fā)展支持經(jīng)濟社會的可持續(xù)發(fā)展。 因此也對能源企業(yè)管理人員的素質(zhì)產(chǎn)生了不同的要求，提出了新的素質(zhì)標準，這也 為能源企業(yè)管理人員按新的要求，通過各種方式提高自己提供了外在的條件。環(huán)境因素 是企業(yè)管理人員素質(zhì)再造的催化劑。立足國內(nèi)，與國際能源組織和世界各國加強能源合 作，積極完善合作機制，深合作領(lǐng)域，維護國際能源的安全與穩(wěn)定。這就需要我國能源 企業(yè)管理人員具有開放的思維方式，具有長遠眼光，富有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新觀念，樹立終

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身學習的觀念，善于在激烈的市場競爭中，提升企業(yè)的核心競爭力。外在環(huán)境的變化， 直接影響著能源企業(yè)管理人員的素質(zhì)，并為優(yōu)秀的管理人員提供更好的發(fā)展機會。 社會道德環(huán)境也從各個方面對能源企業(yè)的管理人員素質(zhì)產(chǎn)生影響（潘旭明，2004） 。 在我國傳統(tǒng)的文化中就有誠信的價值觀，在以誠信為本的能源企業(yè)中，與國際的信用觀 念接軌就容易一些，管理人員也不會經(jīng)過較長時間的磨合才能接受世界通行的信用觀。 現(xiàn)在，人們正在熱心研究基于價值觀的領(lǐng)導和有理想的領(lǐng)導。在有著良好的道德風貌的 能源企業(yè)以及社會道德理想得到弘揚的環(huán)境下， 能源企業(yè)管理人員也會呈現(xiàn)出較高的道 德素質(zhì)。因為在這樣的環(huán)境下，失信的成本遠遠高于講求信用的成本，誰也不會愿意付 出高昂的代價換取眼前的蠅頭小利（張君立，2002） 。如果講求信用能夠在增進社會利 益的同時增進組織的經(jīng)濟利益， 那么能源企業(yè)管理人員就會在組織中帶頭倡導信用價值 觀，就會自發(fā)的遵守誠信的原則，誠信的對待自己的員工，誠信的對待自己的客戶。由 此可知，管理人員的信用觀與市場環(huán)境是密不可分的。 此外，教育培訓環(huán)境對管理人員素質(zhì)也有一定程度的影響（何斌和孫笑飛，2004） 。 教育培訓環(huán)境包括學校教育、社會教育以及企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)教育。教育活動是促進人的發(fā) 展的最活躍的因素， 學校教育對素質(zhì)的影響更系統(tǒng)、 更全面而高效。 人類文化包括科學、 藝術(shù)和道德三個方面，學校進行的智育、美育與德育正是與之相對應(yīng)的。學校教育傳遞 著人類的有歷史文化和，培養(yǎng)人們的創(chuàng)造能力和創(chuàng)造精神。通過這種教育，人們不斷開 發(fā)著自己的能力與潛力。系統(tǒng)的學校教育不僅可以幫助管理人員掌握所需要的理論知 識，還可以培養(yǎng)一個人學習能力、思維的方式、嚴謹?shù)目茖W精神以及價值觀念。社會環(huán) 境對能源企業(yè)管理人員自身素質(zhì)有著直接的影響力。 任何一個社會人不能脫離社會環(huán)境 而生存（王家華，2002） 。傳統(tǒng)文化、社會道德風氣和公民素質(zhì)等都會對能源企業(yè)管理 人員的價值觀、管理風格和處事理念產(chǎn)生一定程度的影響。能源企業(yè)自身內(nèi)部的培養(yǎng)教 育對管理人員的影響很大。一個企業(yè)的價值觀是企業(yè)文化的一部分，是企業(yè)發(fā)展過程中 成功經(jīng)驗的長期積淀（王家華，2002） 。特別是經(jīng)過時間篩選出來的成功能源企業(yè)，他 們的企業(yè)文化，代表著其輝煌奮斗史，也是前幾代管理者辛勤勞動的結(jié)晶，是成功的組 織價值觀的延續(xù)。在制度健全、人才濟濟、管理規(guī)范和觀念先進的能源企業(yè)中，許多剛 畢業(yè)的學生能夠在工作中學到在書本上根本學不到的東西， 特別是在經(jīng)過能源企業(yè)的系 統(tǒng)培訓后，能很快將自己的理論知識運用到實踐工作當中，迅速提高自己的素質(zhì)。

4.2.3 個人因素
每個人的生活態(tài)度、價值觀、性格和人生追求等都不一樣。這些因素對能源企業(yè)的 管理人員有著極大的影響。 每個管理人員的自我素質(zhì)不是先天形成的， 都是在自我學習、 自我完善的過程中不斷進步的。管理人員素質(zhì)的發(fā)展就通過自身的管理實踐不斷學習、

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不斷提高，在這一過程中，管理人員就要發(fā)揮自己的主觀能動性，加強自我完善、自我 發(fā)展和自我挑戰(zhàn)，不斷為自己提出更高的要求和更高的目標。 據(jù)我國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)的調(diào)查結(jié)果顯示，85.3%的企業(yè)經(jīng)營者認為，對其品格影響 最大的因素為“個人磨練與修養(yǎng)”，比選擇其他影響因素的多 45 個百分點以上，其他影 響因素包括“家庭教育”(39.6%)、“社會大環(huán)境”(37.7%)、“業(yè)內(nèi)企業(yè)的成敗經(jīng)歷”(31.8%)、 “學校教育”(31.2%)、“書本”(23.5%)、“組織教育”(22.5%)和“同事、朋友”(6.3%)。 關(guān)于企業(yè)家、管理人員的個人因素對素質(zhì)的影響，經(jīng)濟學家熊彼特曾有比較集中的 論述。 他認為， 企業(yè)家具有不同于一般人的特別動機， 這種特別動機是教科書中那種“經(jīng) 濟人”的那種心理學所不能解釋的。他們的最大動力在于個人成功，這是一種“征服的、 戰(zhàn)斗的和優(yōu)于別人的愿望”，是“一種創(chuàng)造的喜悅，一種讓作品完美的嗜好，一種簡單的 運用精力和智慧的快樂”，“是一種建立私人王國，甚至是王朝的夢想�！毖芯堪l(fā)現(xiàn)，在 較高位置的任職者往往具有較優(yōu)越的個人素質(zhì)特征（葉龍等，2003） 。這些個人的素質(zhì) 特征， 也往往受制于個人的自我塑造情況。 人們通過自主的選擇活動來優(yōu)化個人的素質(zhì)， 人的素質(zhì)在塑造過程中，是一個內(nèi)化與外化的互動過程（蘇東水，2002） 。所謂內(nèi)化指 的一種過渡，是將外部的實踐活動轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)部的觀念的過程。所謂外化是指將自身的心 理活動付諸實踐， 通過外在的活動來作用于外部世界。 人們在外化與內(nèi)化的運動過程中， 不斷地積累經(jīng)驗，不斷拓展和完善自身的素質(zhì)。企業(yè)管理人員在塑造自己的素質(zhì)時，就 要不斷拓展素質(zhì)塑造的方式，這包括不斷加強自身的學習能力，提高學習興趣，增加自 身的知識含量，強化自身的創(chuàng)新思維方式訓練，提高對新事物的接受速度，還包括加強 對自己個性、興趣、動機、理想、信念的塑造。這種塑造是一個人提高自身的智力水平、 社會智力、情感智商的重要途徑。

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5 能源企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)的應(yīng)用、問題及對策

5 能源企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)的應(yīng)用、問題及對策
5.1 能源企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)在人力資源管理中的應(yīng)用
本研究所建立的能源企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)， 綜合反應(yīng)了能源企業(yè)各個層次的管理 人員所應(yīng)具備的綜合勝任素質(zhì)的一些共同點， 對實際人力資源管理工作有一定的參考借 鑒價值。

5.1.1 管理人員選拔
目前我國大部分能源企業(yè)對管理人員的選拔及任命主要是根據(jù)候選人的學歷以及 工作經(jīng)驗來確定是否符合崗位需要。這種方法的好處是方便快捷，缺點就是完全靠選拔 主管的主觀性判斷，缺乏科學依據(jù)。雖然近些年來許多能源企業(yè)也開始嘗試使用結(jié)構(gòu)化 面試、能力測驗、性格分析以及背景調(diào)查等方法。但由于人的素質(zhì)具有內(nèi)隱性的特征， 不容易被測評， 僅依靠這些普通方法還很難科學準確的對一個人的勝任素質(zhì)進行全面的 評估。相反，基于勝任素質(zhì)的管理人員選拔可以最大限度的避免了由于管理人員挑選失 敗所帶來的負面效應(yīng)，同時也減少了能源企業(yè)的培訓支出。幫助能源企業(yè)找到具有符合 企業(yè)特質(zhì)和核心動機的管理人員。 尤其是為工作性質(zhì)復雜的管理崗位挑選候選人。 例如： 挑選技術(shù)管理人員，在候選人員基本條件相似的情況下，勝任素質(zhì)特征在預測績效優(yōu)秀 者的重要性遠比學業(yè)成績、工作年限以及智力因素等就顯得更為有效。 同時我們也在調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)， 在部分能源企業(yè)進行招聘或者選拔管理人員時往往 注重候選人的工作經(jīng)驗及群眾關(guān)系，而非對候選人進行勝任素質(zhì)評估（張文賢，2005） 。 這主要是因為基于勝任素質(zhì)的人才甄選方法剛引入到我國不久，發(fā)展還不成熟。同時以 勝任素質(zhì)為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)在初期投資較大， 這也是阻礙勝任素質(zhì)測評方法在 能源企業(yè)管理人員選拔當中得以推廣的一個重要因素。

5.1.2 績效考核
績效考核是能源企業(yè)戰(zhàn)略目標得以順利實現(xiàn)的重要保證。 而能源企業(yè)管理人員勝任 素質(zhì)得以建立的條件之一就是找出區(qū)分績效普通者與高績效者的指標， 以它為根本而確 立的績效考核指標，是系統(tǒng)化的且經(jīng)過科學論證的考核體系。從而真實的反映出管理人 員的綜合工作能力，體現(xiàn)了績效考核的精髓。可以通過已建立的管理人員勝任素質(zhì)，讓 符合標準的高績效管理人員及時得到回報與獎勵， 提高他們的工作積極性 （楊帆， 2003） 。 對于績效普通的管理人員，根據(jù)崗位勝任素質(zhì)的要求以及考核標準，通過進修培訓或其 它方式幫助其提高工作績效，達到能源企業(yè)對管理人員的期望和要求。

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5 能源企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)的應(yīng)用、問題及對策

5.1.3 科學培訓
人是能夠作為生產(chǎn)性要素而投入到經(jīng)濟活動中的特殊資源， 和物質(zhì)資源、 金融資源、 信息資源和時間資源相比，具有更強的能動性。作為一種生產(chǎn)要素，他在使用過程中， 隨著社會的發(fā)展和環(huán)境的變化，也存在著損耗和淘汰，也需要不斷得到補償、更新和發(fā) 展，就像機器設(shè)備需要計提折舊一樣。管理人員的知識和能力，也需要企業(yè)繼續(xù)追加投 入，只有不斷的培訓，才能使管理人員保持最佳的狀態(tài)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的業(yè)績（高文 和穆瑞華，2002） 。通過管理人員勝任素質(zhì)可以評價并發(fā)現(xiàn)導致管理人員績效好壞差異 的關(guān)鍵驅(qū)動因素，使能源企業(yè)的培訓更具有針對性；也為管理人員的職業(yè)發(fā)展提供科學 依據(jù)。 要達到科學培訓的要求及目的，就是要幫助管理人員彌補不足，從而滿足管理崗位 不同的要求。而科學培訓所要求的基本原則之一就是收益最大化以及投入最小化�；� 勝任素質(zhì)的管理人員培訓，針對不同崗位的勝任素質(zhì)要求，結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況， 為每一位管理人員量身定制培訓計劃。幫助管理人員有的放矢突出培訓的重點，彌補自 身條件的不足。 指導他們有針對性地提高自身的能力和素質(zhì)， 并指導他們有效經(jīng)營自我， 實現(xiàn)能源企業(yè)與個人的“雙贏”發(fā)展。提高了培訓的效果，杜絕不合理的培訓支出，取得 加倍的培訓效果。

5.2 能源企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)在我國能源企業(yè)應(yīng)用中的問題分析
勝任素質(zhì)首先在美國的政府部門推行，隨后逐漸發(fā)展應(yīng)用至學校、研究機構(gòu)、企業(yè) 以及醫(yī)院等各類型組織，并得到廣泛的實踐。目前我國也有部分大型企業(yè)以及組織機構(gòu) 已經(jīng)或正在構(gòu)建各種類別的勝任素質(zhì)，包括專業(yè)技術(shù)人才、營銷工作者、服務(wù)工作者、 管理人員等類別的勝任素質(zhì)。但是，目前能源企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)在實踐應(yīng)用中仍存 在一些問題。

5.2.1 實踐應(yīng)用的局限性
能源企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)目前還沒有在能源企業(yè)中得到普遍實施和應(yīng)用， 主要還 是停留在理論和觀念范籌。這一問題產(chǎn)生的原因和能源企業(yè)自身的條件是有密切關(guān)聯(lián) 的，主要有以下兩方面： 第一，部分能源企業(yè)的人力資源管理制度體系建設(shè)不完善。勝任素質(zhì)它本身只是人 力資源管理的一項輔助性工具。它要發(fā)揮作用，需要其他人力資源管理的配套體系予以 支持配合。根據(jù)我國 2007 能源行業(yè)人力資源管理制度建設(shè)現(xiàn)狀調(diào)查報告表明：“在對調(diào) 查的有效樣能源企業(yè)中， 僅有少部分建立了與本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源管理制 度體系，共 32 家，占有效總樣本能源企業(yè)的 12.7%。即使有，也通常不按照制度體系

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執(zhí)行實施；有 172 家有明文發(fā)布的培訓制度，占有效總樣本的 68.6%，能按制度執(zhí)行的 有 97 家，占有效總樣本能源企業(yè)的 38.8%；有 216 家有明文發(fā)布的薪酬制度，占有效 樣本能源企業(yè)的 85.8%，能按規(guī)章制度執(zhí)行的有 151 家，占有效樣本能源企業(yè)的 60%； 有 178 家有明文規(guī)定的定期考核制度，占有效總樣本能源企業(yè)的 70.7%，能按制度執(zhí)行 的有 80 家，占有效總樣本能源企業(yè)的 31.9%；有 204 家有明文規(guī)定的崗位管理辦法， 占有效總樣本能源企業(yè)的 81%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 97 家，占有效總樣本能源企業(yè) 的 38.5%。 ”從以上調(diào)查報告所顯示的數(shù)據(jù)， 可以看出我國能源企業(yè)在人力資源管理的相 關(guān)制度體系建設(shè)方面仍需要不斷的提升和健全。 如果在上面這種情況下建立起來的勝任 素質(zhì)，是很難在企業(yè)內(nèi)發(fā)揮其應(yīng)有的作用，反而有可能會造成資源的嚴重浪費，成本過 高，風險過大。因此，我國能源企業(yè)要建立和使用管理人員勝任素質(zhì)，必須要建立健全 能源企業(yè)的人力資源管理制度體系。 第二，資源與時間的局限性。勝任素質(zhì)的建立是一項基礎(chǔ)工程，它的建立需要花費 較長的時間和資源的投入。因此，建立能源企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)要花費不菲的資源以 及大量的時間。為保證能源企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)建設(shè)工作按科學的方法得以建立，要 對進行數(shù)據(jù)分析人員、訪談的人員以及負責編碼的人員進行相關(guān)的培訓。必須要進行大 量的資料搜集、整理與綜合分析，才能保證得到有效而可靠的評估。而且還需要不定期 對該企業(yè)的管理人員勝任素質(zhì)進行檢查與修正，以保證勝任素質(zhì)緊跟形勢發(fā)展需要。為 了保證能源企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)的開展與應(yīng)用工作深入人心， 還需要對企業(yè)人員進行 技能以及思想觀念上的培訓。所有這一切都需要資金與時間的投入。部分能源企業(yè)為了 能盡快建立起管理人員勝任素質(zhì)，采取縮短訪談方法或者是調(diào)研階段等方法，從而影響 了勝任素質(zhì)的實踐應(yīng)用效果。

5.2.2 建立的勝任素質(zhì)品質(zhì)不高
建立的管理人員勝任素質(zhì)是否能夠準確、 完整以及客觀的反映出作為能源企業(yè)管理 人員所需要的能力資格，尤其是潛在特質(zhì)方面的能力，是衡量勝任素質(zhì)品質(zhì)的標準。而 我國目前少數(shù)能源企業(yè)已開發(fā)的管理人員勝任素質(zhì)，大部分達不到這樣的要求。目前大 多數(shù)能源企業(yè)管理人員和人力資源工作者還不能完全掌握建立勝任素質(zhì)所要求的技能 與知識，即使通過短時間的培訓，也難以達到要求。這便成了管理人員勝任素質(zhì)在能源 企業(yè)無法普遍建立的直接原因。 能源企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)品質(zhì)不高的主要原因在于以 下兩個方面： 第一，文化與體制方面的障礙。目前能源企業(yè)在開發(fā)管理人員勝任素質(zhì)時，通常都 是借助于西方企業(yè)的管理人員勝任素質(zhì)以及勝任素質(zhì)詞典等工具。 然而這些均是在西方 的文化環(huán)境及市場體系下編制的，其應(yīng)用的概念體系及語言都滲透著西方文化的影響。

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且能源企業(yè)與其它行業(yè)相比，有著其行業(yè)的特殊性、產(chǎn)品的特殊性和環(huán)境的特殊性等， 照搬其它行業(yè)的管理人員勝任素質(zhì)，會受到不同行業(yè)體系的影響。這些都會妨礙管理人 員和人力資源工作者對勝任素質(zhì)的理解和應(yīng)用。 第二，技術(shù)繁雜，難以掌握。自勝任素質(zhì)概念誕生，其具體的應(yīng)用技術(shù)方法出現(xiàn)以 來，確定勝任素質(zhì)的方法，一直是以行為事件訪談法為主。行為事件訪談法雖然有一套 具體而標準的操作流程，但由于在操作上比較復雜，并且經(jīng)常需要依靠主觀判斷，故其 質(zhì)量仍然在很大程度上取決于訪談?wù)叩膫�人能力與經(jīng)驗。 因為這個緣故， 即使是在國外， 大多數(shù)企業(yè)開發(fā)崗位勝任素質(zhì)時也要依靠外部專業(yè)的咨詢公司提供幫助 （李明斐和盧小 君，2004） 。

5.2.3 缺乏相應(yīng)的配套機制
能源企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)本身不能獨立的發(fā)揮巨大的作用， 它只是人力資源管理 體系中的一項輔助性工具。只有把勝任素質(zhì)融入到管理人員的選拔、績效考核以及培訓 等工作中，其價值才能得到體現(xiàn)。從目前我國能源企業(yè)人力資源管理工作現(xiàn)狀來看，即 使已經(jīng)開發(fā)了管理人員勝任素質(zhì)的企業(yè)，勝任素質(zhì)所發(fā)揮的作用也不充分。主要原因有 以下三個方面： 第一，大部分能源企業(yè)對管理人員勝任素質(zhì)的應(yīng)用價值認識不清。在國外，勝任素 質(zhì)的特征評價技術(shù)早已廣泛運用于管理實踐。 基于勝任素質(zhì)特征的管理人員選拔、 任用、 培訓、績效管理、薪酬激勵、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能夠正確識別高績效人才，降低或防止用人 不慎給企業(yè)帶來的風險及危害，提高用人效率，降低人才的跳槽率，留住和穩(wěn)定高績效 管理人才。在能源企業(yè)里，很少運用管理人員勝任素質(zhì)來甄別、選拔和任用管理人員以 發(fā)揮他們的作用，這樣管理人員勝任素質(zhì)評價如同虛設(shè)，沒能發(fā)揮其應(yīng)有的價值。 第二， 人力資源部對能源企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)對人力資源管理的各項活動發(fā)揮作 用的條件不明確。 目前部分能源企業(yè)的人力資源工作人員對管理人員勝任素質(zhì)需要發(fā)揮 作用的條件不清楚，在這方面的理解普遍非常模糊，人力資源管理措施不配套。能源企 業(yè)管理人員勝任素質(zhì)要發(fā)揮作用，需要其它人力資源管理體系的配套支持，尤其是績效 管理系統(tǒng)。兩者的這種密切關(guān)系體現(xiàn)在多個方面和多個層次上。如果要把管理人員勝任 素質(zhì)應(yīng)用于培訓當中時，首先就必須找到需要培訓的管理人員。企業(yè)同樣必須擁有比較 健全的績效管理系統(tǒng)，才能找出需要進行培訓學習的管理人員（章凱，2004） 。能源企 業(yè)管理人員勝任素質(zhì)中的個別勝任素質(zhì)項經(jīng)常被還原為進行績效考核的應(yīng)用性指標以 及行為性指標。 這也同樣要求能源企業(yè)自身擁有比較健全的以結(jié)果為導向的績效管理體 系做基礎(chǔ)。 第三，能源企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)執(zhí)行力度不夠。目前，通常是人力資源部門控制

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著已建立的管理人員勝任素質(zhì)，而企業(yè)的領(lǐng)導者對此比較模糊。一般來講，由于能源企 業(yè)的領(lǐng)導干部們每天需要處理和解決大量的管理事務(wù)， 所以授權(quán)人力資源部工作者或外 部咨詢專家完成該企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)的構(gòu)建及運作。 結(jié)果卻是導致能源企業(yè)管理人 員勝任素質(zhì)雖然得到了領(lǐng)導者的批準甚至是贊許，卻得不到他們自己的執(zhí)行。

5.2.4 建立的方法有待完善
許多能源企業(yè)在構(gòu)建管理人員勝任素質(zhì)時過于關(guān)注其行為而不是結(jié)果。 大多數(shù)能源 企業(yè)的管理人員勝任素質(zhì)都使用精煉準確的語言描述績效普通者區(qū)別于高績效者的素 質(zhì)特征，但是卻未能解釋為什么高績效者具備這些素質(zhì)特征，以及具備這些素質(zhì)特征與 本企業(yè)的運行之間的聯(lián)系，即實現(xiàn)高績效與具備這些勝任素質(zhì)之間的關(guān)系。一個完整的 能源企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)應(yīng)該是通過行為事件訪談法或其他方法， 比較管理崗位績效 普通者與高績效者之間的行為特征，進行比較分析。找出對兩組人員績效差距最有影響 力的要素特征， 作為管理崗位的勝任素質(zhì)。 這一工作需要耗費大量金錢、 人力以及時間， 并且周期長，成本較高。

5.3 能源企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)在實踐應(yīng)用中的問題對策研究
5.3.1 建立健全能源企業(yè)的人力資源管理配套體系
一個與能源企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)配套的績效管理系統(tǒng)，必須符合特定的要求，是 完善的人力資源管理系統(tǒng)， 其中最重要的是必須針對執(zhí)行崗位任務(wù)以及履行崗位職責所 取得的成果進行績效評估。能源企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)所反映的素質(zhì)特征，實質(zhì)上是管 理人員的個體的抽象的素質(zhì)特征，如果將這種素質(zhì)特征與招聘、績效考核與薪酬等系統(tǒng) 進行掛鉤，就能夠相互支持與配套。并且通過這些人力資源流程的具體實踐才能發(fā)揮其 作用。所以能源企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)的應(yīng)用需要整個人力資源管理系統(tǒng)的協(xié)同，才能 最終實現(xiàn)能源企業(yè)戰(zhàn)略的目標（趙永樂，2007） 。

5.3.2 能源企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)必須適應(yīng)企業(yè)文化
有效的能源企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)必須與該企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標、企業(yè)文化、價值 觀以及核心競爭力緊密相連。它不是單純總結(jié)過去的成功經(jīng)驗，還必須支持該企業(yè)達到 預期的目標（金楊華，2003） 。也就是說能源企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)必須適應(yīng)該能源企 業(yè)的文化及戰(zhàn)略目標，充分體現(xiàn)和滿足該企業(yè)文化等對管理人員的要求。 因此，在建立能源企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)時，應(yīng)重點確定能反映企業(yè)戰(zhàn)略目標及其 文化的勝任素質(zhì)特征。 這樣做的好處是可能幫助能源企業(yè)建立與其它行業(yè)相區(qū)別的管理 理念及風格，也同時避免了管理雷同現(xiàn)象。全面推進能源節(jié)約，提高能源供給能力，加 快推進能源技術(shù)進步，促進能源與環(huán)境的協(xié)調(diào)發(fā)展。此外，能源企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)

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中反映出該企業(yè)的企業(yè)文化， 一方面能使企業(yè)文化或者價值觀這類比較抽象的概念通過 行為描述更易被大家理解和接受，另一方面能使能源企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)與眾不同， 具有獨特性。需要注意的是，要真正做到將能源企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn) 略目標、企業(yè)文化、價值觀以及核心能力相結(jié)合，還必須根據(jù)該能源企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃與 發(fā)展定位，不斷對能源企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)進行調(diào)整，這是一項不能間斷更不能忽視 的工作。不能在建立管理人員勝任素質(zhì)后就將其作為考核管理人員的唯一不變標準，這 樣會直接導致能源企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)使用效果降低。

5.3.3 與各項管理系統(tǒng)相協(xié)調(diào)
如果建立好的能源企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)不能與該企業(yè)的管理體系互相協(xié)調(diào)配合， 那么就無法發(fā)揮其預期的效用（遲雙明，2003） 。管理系統(tǒng)包括：安全生產(chǎn)管理系統(tǒng)、 財務(wù)管理系統(tǒng)、計算機信息管理系統(tǒng)、人力資源管理系統(tǒng)等。 首先，安全生產(chǎn)管理是能源企業(yè)的頭等大事，如果拋棄了安全生產(chǎn)，那么能源企業(yè) 將陷入應(yīng)付解決各種事故的奔波局面，而無法有效的開展生產(chǎn)活動。其次，還可以利用 財務(wù)管理系統(tǒng)能有效地衡量能源企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)的效果。 在構(gòu)建能源企業(yè)管理人 員勝任素質(zhì)時，選取可以運用財務(wù)指標進行衡量的勝任素質(zhì)，并在使用時將財務(wù)信息與 勝任素質(zhì)評估結(jié)果聯(lián)系起來，可以提高勝任素質(zhì)的有效性。再次，要根據(jù)能源企業(yè)現(xiàn)有 的計算機信息管理系統(tǒng)現(xiàn)狀構(gòu)建能源企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)， 并根據(jù)能源企業(yè)管理人員 勝任素質(zhì)操作所需要的信息管理系統(tǒng)支持不斷建設(shè)計算機信息管理系統(tǒng)。最后，能源企 業(yè)管理人員勝任素質(zhì)對能源企業(yè)管理人員的招聘、選拔、培訓、績效考核等都會互相影 響到。 能源企業(yè)可以根據(jù)所招聘的管理人員的表現(xiàn)及特征與該企業(yè)的管理人員勝任素質(zhì) 匹配程度，做出是否聘用的決策。根據(jù)能源企業(yè)的管理人員是否與該企業(yè)的管理人員勝 任素質(zhì)相匹配，而決定其升降級的依據(jù)。且能源企業(yè)可以通過對該企業(yè)的管理人員的實 際能力與管理人員勝任素質(zhì)的要求進行比較，找出差距，對不滿足要求的管理人員進行 有針對性的培訓與開發(fā)投資，挖掘潛力，有助于能源企業(yè)管理人員的潛力開發(fā)與發(fā)展。

5.3.4 建立結(jié)果導向型的管理人員勝任素質(zhì)
通過眾多的研究結(jié)果證明，以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標為導向，所建立的管理人員勝任 素質(zhì)對該企業(yè)的有效性就越高。 如何建立一個以能源企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標為結(jié)果導向的管理人員勝任素質(zhì)， 應(yīng)該從以 下幾個方面出發(fā)。首先，在盡量使用以戰(zhàn)略目標為結(jié)果導向的語言描述勝任素質(zhì)特征。 以“培養(yǎng)下屬”這個勝任素質(zhì)項為例，在定義這個勝任素質(zhì)時，應(yīng)描述為“經(jīng)常為下屬提 供有建設(shè)性的意見，激勵其改進工作方法，以使其迅速實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展”而不僅僅是“經(jīng)常 為下屬提供有建設(shè)性的意見，激勵其改進工作方法”。相比較之下，前者明確描述了該

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項行為的結(jié)果。 能源企業(yè)在使用管理人員勝任素質(zhì)時能使管理人員清楚的了解滿足該項 勝任素質(zhì)的行為本身，以及期望的結(jié)果。其次，要平衡勝任素質(zhì)各項對能源企業(yè)多方面 的影響。要能夠?qū)崿F(xiàn)能源企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及利潤目標，又要能滿足員工的發(fā)展目標及生 存需要，還要滿足外部客戶及其他各方的利益。將各方面的目標綜合起來就構(gòu)成系統(tǒng)而 完善的能源企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)。

5.3.5 從關(guān)鍵崗位入手，采用漸進式的開發(fā)策略
在沒有熟練的掌握能源企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)開發(fā)技巧之前， 可以先選擇個別關(guān)鍵 性的崗位作為突破點。待積累了一些經(jīng)驗之后再開始建立管理人員勝任素質(zhì)。如果從關(guān) 鍵崗位入手，不僅可以規(guī)避風險，節(jié)約成本，而且可以使人力資源管理部門的工作人員 為了避免失誤而處于被動的位置。這里所指的關(guān)鍵崗位，有兩個標準：一是該崗位的績 效制約著能源企業(yè)整體績效的提高。二是該崗位目前的績效比較差。

5.3.6 選擇有經(jīng)驗和實力的人力資源管理咨詢公司
能源企業(yè)如果不能夠依靠自身能力建立自己的管理人員勝任素質(zhì)， 那么就需要借助 外部人力資源管理咨詢公司的支持和幫助，以便順利開發(fā)管理人員勝任素質(zhì)。由于建立 管理人員勝任素質(zhì)是一項新技術(shù)， 國內(nèi)在這方面的真正有實踐應(yīng)用經(jīng)驗的專業(yè)人員以及 管理咨詢公司并不多。但是巨大的利潤與市場需求卻誘使許多管理咨詢公司采取“不管 三七二十一，先把業(yè)務(wù)攬下來”的策略。而之后的具體工作卻沒辦法保證質(zhì)量。因此能 源企業(yè)尋找管理咨詢公司時，應(yīng)該要求其提供以往的客戶名單，并進行信函調(diào)查或電話 調(diào)查。以此辨別該管理咨詢公司是否確有實踐應(yīng)用經(jīng)驗。

5.3.7 采用 360 度全方位行為事件訪談法
行為事件訪談所采集的事件客觀性、準確性、完整性以及相關(guān)性，決定著提煉的管 理人員勝任素質(zhì)項的質(zhì)量。大型能源企業(yè)都是屬于國有企業(yè)，而有的民營能源企業(yè)卻是 任人唯親，內(nèi)部矛盾盤根錯節(jié)，人際關(guān)系復雜（李志和郎福臣，2003） 。在這樣的環(huán)境 中，如果僅僅是對該崗位的管理人員進行訪談，很難得到符合質(zhì)量要求的行為事件真實 具體的情況。因此，可以針對某些具體的行為事件，同時訪談該管理人員的直系領(lǐng)導、 下屬以及客戶等，以便獲得質(zhì)量更高的行為事件信息。

5.3.8 管理人員親自參與勝任素質(zhì)的提煉
很多企業(yè)管理人員認為，既然花錢聘請了管理咨詢公司，就應(yīng)該把開發(fā)工作交給咨 詢公司，或者是人力資源部相關(guān)工作人員，自己沒有責任。這種觀點是錯誤的。在管理 人員勝任素質(zhì)開發(fā)中，能源企業(yè)自身的管理人員、人力資源管理工作人員以及管理咨詢 公司各自都有著不可替代的作用。 管理咨詢公司主要是提供開發(fā)的技術(shù)支持以及方法手 段上的幫助，而在勝任素質(zhì)項的提煉上，企業(yè)自身的管理人員其作用是不可替代的。針

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對同一個行為事件，管理咨詢公司與管理人員所提煉出的勝任素質(zhì)項，也許相差甚遠。 出現(xiàn)這樣的判斷偏差， 其根本原因在于有些管理咨詢?nèi)藛T對能源企業(yè)的背景知識及企業(yè) 文化缺乏深入的了解。因此，勝任素質(zhì)項的提煉工作必須由能源企業(yè)自身的管理人員親 自參與并予以協(xié)助完成。管理人員勝任素質(zhì)的真正使用者是企業(yè)的管理者，親自參與提 煉工作，有助于管理人員準確的把握各項勝任素質(zhì)項的內(nèi)在定義。

5.3.9 勝任素質(zhì)的應(yīng)用需要專業(yè)的人力資源工作者
管理人員勝任素質(zhì)的實踐應(yīng)用需要一段時間， 才能發(fā)揮其功效， 并不是說今天使用， 明天就會生效。管理人員勝任素質(zhì)只有在能源企業(yè)的具體實踐運用過程中，不斷的與人 力資源管理系統(tǒng)的各個子系統(tǒng)磨合。由專業(yè)的人力資源工作者操作運行，并進行相應(yīng)調(diào) 整，才能充分體現(xiàn)其效用。這就好像運用電腦進行數(shù)學計算，需要懂電腦知識的人才能 進行操作，得到正確的計算結(jié)果。而專業(yè)的人力資源工作者，不僅需要對能源企業(yè)的文 化背景比較熟悉，知道相關(guān)的專業(yè)知識，而且還需要深入的了解和掌握包括戰(zhàn)略管理、 組織行為以及人力資源等方面的理論。 所以說人力資源工作者的素質(zhì)水平直接影響著所 建立的管理人員勝任素質(zhì)的應(yīng)用效果。

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6 結(jié)

論

6 結(jié)
6.1 結(jié)論

論

本文以能源企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)為研究對象， 以構(gòu)建能源企業(yè)管理人員勝任素質(zhì) 為主要研究內(nèi)容，就能源企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)的具體內(nèi)容、在實踐中的應(yīng)用以及應(yīng)用 中的問題及對策等各個方面展開了詳細的論述，可以獲得以下一些結(jié)論： 1．能源企業(yè)管理人員的勝任素質(zhì)結(jié)構(gòu)包括四個維度：領(lǐng)導能力維度、人際能力維 度、個人特質(zhì)維度和行政能力維度。其中領(lǐng)導能力包括規(guī)劃能力、問題解決能力、決策 能力和培養(yǎng)下屬；人際能力包含溝通能力、人際關(guān)系能力和團隊建設(shè)；個人特質(zhì)能力包 含自信心、成就導向、個人影響力、概念性思考；行政管理能力則包含安全管理能力、 日常計劃管理能力、專業(yè)知識和技術(shù)改造。 2．通過對能源企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)的研究對其管理人員的甄選、培訓和績效考 核更具有針對性， 對實現(xiàn)能源企業(yè)的戰(zhàn)略目標有顯著的推動作用。 只有具備與企業(yè)哲學、 企業(yè)使命、企業(yè)文化一致的人格特質(zhì)和動機的人，才可能與企業(yè)建立以勞動契約和心理 契約雙重紐帶為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系， 才可能被充分激勵且具有持久的奮斗協(xié)作精 神，才可能將企業(yè)的核心價值觀、戰(zhàn)略導向和共同愿景落實到自己日常的行為過程中造 就卓越的組織和高效的業(yè)績。 3．針對能源企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)在應(yīng)用中存在的問題提出了相應(yīng)的解決對策。 包括：建立健全能源企業(yè)的人力資源管理配套體系、能源企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)必須適 應(yīng)企業(yè)文化、與各項管理系統(tǒng)相協(xié)調(diào)、建立結(jié)果導向型的管理人員勝任素質(zhì)、從關(guān)鍵職 位開始， 采用漸進式的開發(fā)策略、 選擇有實力和經(jīng)驗的人力資源管理咨詢公司、 采用 360 度行為事件訪談法、能源企業(yè)管理人員親自參與勝任素質(zhì)的提煉等。

6.2 后續(xù)研究
本文所提出的能源企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)有助于能源企業(yè)管理人員的甄選、 培訓和 考核，提高管理人員整體績效，促進能源企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的早日實現(xiàn)，達成能源 企業(yè)戰(zhàn)略目標。但管理人員勝任素質(zhì)是一個實證性的研究，因此還需要在以后的工作中 不斷的完善，后續(xù)研究的設(shè)想有以下一些方面： 1．擴大樣本研究范圍。本次研究中由于取樣及時間的限制，樣本的代表性有限， 對研究結(jié)果有一定的影響。在今后的研究當中，可擴大樣本研究范圍，提高研究結(jié)果的 有效性。

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6 結(jié)

論

2．以后的研究可繼續(xù)擴展細化。本文中主要討論的是能源企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)， 今后可以拓展到研究能源企業(yè)的高層管理人員勝任素質(zhì)、中層管理人員勝任素質(zhì)、基層 管理人員勝任素質(zhì)、技術(shù)人員勝任素質(zhì)、業(yè)務(wù)人員勝任素質(zhì)等。 3．可以在應(yīng)用方面進行更深入的研究。以有利于不同規(guī)模的能源企業(yè)，不同發(fā)展 階段的能源企業(yè)，不同體制的能源企業(yè)更好的利用和應(yīng)用管理人員勝任素質(zhì)。

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致

謝

致

謝

研究生三年時光轉(zhuǎn)瞬即逝，回想起剛進校的情景，一切還歷歷在目。非常感謝我的 導師胡同澤副教授，感謝他在我三年的的學習及生活中給予我的鼓勵、指導及幫助。他 淵博的知識、 嚴謹治學的態(tài)度、 為人處世的坦蕩以及對我的嚴格要求， 將使我終身受益。 從尊敬的導師身上，我不僅學到了寬廣、扎實的專業(yè)知識，更是學到了做人的道理。在 此，我要向我的導師致以最衷心的感謝！ 感謝貿(mào)易與行政學院的各位領(lǐng)導和老師，在他們的學術(shù)氛圍熏陶中，，讓我耳濡目染 的感受到了我們重慶大學“求知、求精、求實、求新”的治學氣氛。感謝肖云教授孜孜不 倦地為我解答學習和生活中所遇到的問題，感謝肖老師對我的關(guān)愛與幫助！ 感謝我的各位同學及同門對我的幫助。他們幫助我收集資料，并提出了許多寶貴的 建議，令我收獲頗豐。感謝我的家人和朋友們，正是有他們對我的支持、理解和關(guān)懷， 成為我前進中的動力，在此表示最深的謝意！ 對于在本文寫作過程中給予我支持和幫助的領(lǐng)導、老師、家人、朋友和同學一并致 以誠摯的感謝。 衷心地感謝在百忙之中評閱論文和參加答辯的各位專家、教授！

徐志花
二O一O年五月 于重慶大學

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參考文獻

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附

錄

附
A. 管理人員勝任素質(zhì)問卷調(diào)查表
各位管理人員：

錄

為了了解和建立能源企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)，提高管理人員的勝任素質(zhì)，進一步改善和提高管 理水平，特組織此次管理人員勝任素質(zhì)問卷調(diào)查活動，希望能得到您的支持與配合。本次調(diào)查采用 無記名填寫，您真實填寫的內(nèi)容對我們的研究很重要，感謝您的配合和支持！

一、基本信息 1、您的性別：A 男 B女 D.大專及以下 D30 歲以下 C 基層 C4----7 年 C7 年以上 D 行政管理崗

2、您的學歷：A 博士研究生 B 碩士研究生 C 本科 3、您的年齡：A50 歲以上 B40----50 歲

C30----40 歲 B 中層

4、您的職稱在您所任職的部門屬于：A 高層 5、您擔任管理職位的時間：A 低于 1 年 6、您所在崗位的性質(zhì)：A 技術(shù)管理崗 E 營銷管理崗

B1---3 年 B 生產(chǎn)管理崗

C 安全管理崗

二、下面都是關(guān)于績效優(yōu)秀管理人員所需具備的一些能力素質(zhì)，請您仔細閱讀下列條目，并與您的 實際想法進行比較，根據(jù)其重要程度在相應(yīng)的選項內(nèi)打“√”。

具體條目 1、基礎(chǔ)的管理知識 2、擅于組織和利用各種資源 3、能夠綜合各種信息，果斷做出決策 4、組織內(nèi)部人際協(xié)調(diào)關(guān)系強 5、善于與下屬溝通 6、善于抓住機遇時刻考慮組織未來的發(fā)展 7、追求自我超越，實現(xiàn)自我價值 8、具有領(lǐng)導魄力 9、進取心強

非常 重要

比較 重要

一般 重要

較不 重要

很不 重要

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附

錄

具體條目 10、有明確的個人奮斗目標 11、對成功的堅定信念 12、自控自律能力強 13、獨立解決問題的能力強 14、熟知經(jīng)濟理論 15、對待危機的敏感以及應(yīng)變能力強 16、具有廣闊視野以及前瞻性眼光 17、具有創(chuàng)造思維，善于創(chuàng)新 18、強烈的責任感 19、關(guān)心時事政治，熟知國家相關(guān)能源政策 20、遵守能源行業(yè)規(guī)范，維護行業(yè)秩序穩(wěn)定 21、重視各團隊之間的合作 22、擅于組織利用完成工作所需的各項資源 23、表達能力強 24、誠實守信 25、法律意識強 26、對組織日常管理事務(wù)強 27、統(tǒng)籌規(guī)劃能力強 28、控制能力及糾偏能力強 29、善于計劃和時間管理 30、注重自己和組織的形象 31、善于激勵 32、善于授權(quán)并能有效授權(quán) 33、尊重他人意見，民主意識強 34、能夠公平公正的對待所有下屬 35、善于培養(yǎng)和發(fā)掘人才 36、改革意識強 37、環(huán)保意識強 38、學習適應(yīng)能力強 39、安全生產(chǎn)意識強

非常 重要

比較 重要

一般 重要

較不 重要

很不 重要

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附

錄

具體條目 40、注重組織利益，具有全局觀 41、專業(yè)技術(shù)和行業(yè)知識 42、擅長搜集各類信息 43、善于處理應(yīng)對突發(fā)事件 44、具有比較強的預測能力 45、喜歡具有挑戰(zhàn)性的任務(wù) 46、以結(jié)果為導向進行自我評估 47、能夠運用各種方法，促使目標的實現(xiàn) 48、保證生產(chǎn)處于最佳安全狀態(tài) 49、能夠有效的貫徹執(zhí)行目標計劃 50、能夠隨時學習，掌握國內(nèi)外行業(yè)新動態(tài) 51、了解組織的顧客及其需求 52、能夠根據(jù)外部環(huán)境的變化，及時調(diào)整組織目標 53、能夠注意到他人沒有注意到的變化及差異 54、具有理解、激勵，并與他人共事的能力 55、身體健康 56、有出色的表達力和說服力 57、肯定團隊，鼓勵團隊，崇尚合作 58、關(guān)注個人影響力，建立個人信用 59、嚴格執(zhí)行設(shè)定的工作標準 60、能夠迅速把握住事情的關(guān)鍵并采取行動 61、了解組織以及競爭對手的情況 62、能夠加強資源的利用及三廢處理 63、組織實施組織安全管理 64、法律意識強 65、從市場需求出發(fā)，促進產(chǎn)品升級 66、考慮自己的語言和行動對他人的影響

非常 重要

比較 重要

一般 重要

較不 重要

很不 重要

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附

錄

B. 行為事件訪談用問卷
尊敬的先生/女士： 您好！本次訪談的主要目是對能源企業(yè)管理人員的勝任素質(zhì)情況進行調(diào)查研究。請您談?wù)勀?作中遇到的一些重要的工作事例，而您是如何處理這些重要工作事例，以及最終所取得的結(jié)果如何。 卷上不需要填寫您的姓名，所做的任何回答都不存在錯與對，它只是您作為一名管理人員對自身工 作的行為的真實描述。希望您能根據(jù)自己的實際情況實事求是地回答每一道題，您所談到的每一件 事情及每一句話，我們都將嚴格保密。談話內(nèi)容在被分析的時候，將不會出現(xiàn)您所提及到的事件和 人名，談話記錄僅供研究人員研究分析所用。這次談話可能會占用您寶貴的時間，大約兩小時。請 給予支持和配合，感謝您的合作與理解！

基本信息： 訪談對象年齡： 現(xiàn)在工作的主要內(nèi)容： 崗位： 擔任管理職位時間：

1、請您談?wù)勀ぷ髟诠芾砉ぷ鳟斨�，讓您感覺到成功，對您未來的事業(yè)發(fā)展很有意義，并且得 到周圍的人的認可的事情。請舉出三個這樣的具體事例。是在什么樣的情況下發(fā)生的？您當時的心 態(tài)如何？采取了哪些具體的行動？最后結(jié)果如何？是否符合您當初所設(shè)想的目標？如果不符合，請 說明差距在哪里？

2、在您多年的工作經(jīng)驗中，相信有一些事情會讓您覺得很有挑戰(zhàn)性？也許最終結(jié)果讓您感到有 些失望， 甚至讓你覺得有一些挫敗感， 請舉出三個這樣的事例。 他們都是在什么樣的情況下發(fā)生的？ 當時您是怎樣處理的呢？您的心態(tài)怎樣或者采取了什么樣的行動呢？結(jié)果如何？事情的結(jié)果與您所 設(shè)想的有差距嗎？如果有，請說明差距。

3、最后，您認為作為一名績效優(yōu)秀的能源企業(yè)管理人員應(yīng)該具備哪些的素質(zhì)或者能力？

再次感謝您百忙之中對我的幫助和支持，祝您工作順利，身體健康！

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附

錄

C. 作者在研究生期間所發(fā)表論文：
[1] 胡同澤, 徐志花. 論企業(yè)人才梯隊的構(gòu)建. 中國外資, 2008,11:68. [2] 胡同澤, 徐志花. 基于勝任素質(zhì)的人才招聘. 知識經(jīng)濟, 2010,2;10-11.

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能源企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)研究
作者： 學位授予單位： 徐志花 重慶大學

引用本文格式：徐志花 能源企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)研究[學位論文]碩士 2010



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