本文選題：基層員工　切入點(diǎn)：創(chuàng)新行為　出處：《天津理工大學(xué)》2015年碩士論文　論文類型：學(xué)位論文

【摘要】：隨著市場(chǎng)競(jìng)爭的加劇,提升組織創(chuàng)新能力成為謀求競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。而組織創(chuàng)新最終要通過組織內(nèi)部的員工來實(shí)現(xiàn),因此如何激發(fā)員工的創(chuàng)新行為成了企業(yè)界和學(xué)術(shù)界十分關(guān)注的問題。但是,目前關(guān)于員工創(chuàng)新的研究,普遍將管理人員、研發(fā)人員作為研究的重點(diǎn),對(duì)基層員工創(chuàng)新的關(guān)注度不夠。然而,大量案例表明,基層員工的創(chuàng)新能力不容小覷,許多產(chǎn)品創(chuàng)新和工藝流程改造都是來自基層員工;而且,我國制造業(yè)和服務(wù)業(yè)中基層員工的創(chuàng)新能力也隨著其素質(zhì)的不斷提高而日益增強(qiáng)。因此,如何激發(fā)基層員工的創(chuàng)新行為成為增強(qiáng)組織創(chuàng)新能力的一個(gè)重要問題。為此,本文在社會(huì)認(rèn)知理論的框架下,從員工的個(gè)體認(rèn)知特點(diǎn)出發(fā),識(shí)別不同認(rèn)知方式員工對(duì)組織管理手段或組織環(huán)境的反應(yīng),以便根據(jù)基層員工的認(rèn)知特點(diǎn),有的放矢地使用管理手段,最大限度的激發(fā)其創(chuàng)新行為。本文主要研究內(nèi)容包括:首先,通過文獻(xiàn)研究,梳理了影響員工創(chuàng)新行為的主要因素,分別界定了影響員工創(chuàng)新行為的個(gè)體因素(認(rèn)知方式)和關(guān)鍵組織環(huán)境因素(績效考核方式和員工對(duì)組織環(huán)境的心理安全感)。其次,以基層員工的認(rèn)知方式為出發(fā)點(diǎn),通過理論推演,共提出了認(rèn)知方式與創(chuàng)新行為、績效考核方式和心理安全感分別在認(rèn)知方式與創(chuàng)新行為之間的調(diào)節(jié)作用三組假設(shè)。再次,通過發(fā)放調(diào)查問卷,根據(jù)收回的263份有效問卷,采用統(tǒng)計(jì)分析軟件對(duì)獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。通過對(duì)變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析、信度及效度檢驗(yàn)等,保證了樣本數(shù)據(jù)的內(nèi)部一致性與可靠性。運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn),實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果表明:第一,不同的認(rèn)知方式對(duì)創(chuàng)新行為的影響具有差異性,其中,創(chuàng)新型認(rèn)知方式對(duì)創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響;適應(yīng)型認(rèn)知方式對(duì)創(chuàng)新行為的影響不顯著。第二,績效考核目標(biāo)取向能夠調(diào)節(jié)不同認(rèn)知方式基層人員的創(chuàng)新行為,具體表現(xiàn)為:發(fā)展型績效考核能夠顯著強(qiáng)化創(chuàng)新型認(rèn)知方式員工的創(chuàng)新行為,而對(duì)適應(yīng)型認(rèn)知方式員工創(chuàng)新行為的影響不顯著;評(píng)估型績效考核對(duì)創(chuàng)新型認(rèn)知方式和適應(yīng)型認(rèn)知方式員工的創(chuàng)新行為均有顯著的正向影響;第三,心理安全感在認(rèn)知方式與創(chuàng)新行為之間具有調(diào)節(jié)作用,并且對(duì)適應(yīng)型認(rèn)知方式員工創(chuàng)新行為的調(diào)節(jié)作用比對(duì)創(chuàng)新型認(rèn)知方式員工創(chuàng)新行為的調(diào)節(jié)作用更顯著。最后,對(duì)本研究的相關(guān)研究結(jié)論進(jìn)行匯總,闡述了研究結(jié)果的理論貢獻(xiàn)和實(shí)踐意義,并對(duì)本研究的不足之處和后續(xù)研究展望進(jìn)行了說明。
[Abstract]:With the aggravation of market competition, improving the ability of organizational innovation becomes the key to seek competitive advantage. Therefore, how to stimulate the innovation behavior of employees has become a problem of great concern in the business and academic circles. However, the current research on employee innovation generally focuses on managers and R & D personnel. However, a large number of cases show that the innovation ability of grass-roots employees should not be underestimated. Many product innovation and technological process transformation are from grass-roots employees; moreover, The innovation ability of grass-roots employees in our manufacturing and service industries is also increasing with the continuous improvement of their quality. Therefore, how to stimulate the innovation behavior of grass-roots employees becomes an important issue to enhance the organizational innovation ability. Under the framework of social cognition theory, this paper, based on the individual cognitive characteristics of employees, identifies the responses of employees with different cognitive styles to organizational management means or organizational environment, in order to base on the cognitive characteristics of grass-roots employees. The main contents of this paper are as follows: first of all, through literature research, the paper combs the main factors that affect the innovation behavior of employees. This paper defines the individual factors (cognitive style) and the key organizational environment factors (performance appraisal and psychological security of employees' organizational environment) which affect employees' innovative behavior respectively. Secondly, the starting point is the cognitive style of grass-roots employees. Through theoretical deduction, this paper puts forward three hypotheses about the regulating effect of cognitive style and innovation behavior, performance appraisal style and psychological security respectively between cognitive style and innovation behavior. According to 263 valid questionnaires collected, the data obtained were analyzed by statistical analysis software. The variables were analyzed by descriptive statistical analysis, reliability and validity test, etc. The structural equation model is used to test the research hypotheses. The empirical results show that: first, different cognitive styles have different effects on innovation behavior, among which, Innovative cognitive style has a significant positive impact on innovation behavior; adaptive cognitive style has no significant impact on innovation behavior. Second, performance appraisal goal orientation can adjust the innovation behavior of grass-roots personnel with different cognitive styles. The specific manifestations are: development performance appraisal can significantly strengthen the innovative behavior of innovative cognitive style employees, but the impact on adaptive cognitive style staff innovation behavior is not significant; Evaluative performance appraisal has a significant positive impact on innovative cognitive style and adaptive cognitive style employees' innovative behavior. Thirdly, psychological security has a regulatory role between cognitive style and innovative behavior. And the adaptive cognitive style employees' innovative behavior regulation role is more significant than innovative cognitive style employees' innovative behavior regulation role. Finally, the relevant conclusions of this study are summarized. This paper expounds the theoretical contribution and practical significance of the research results, and explains the shortcomings and future research prospects of this study.
【學(xué)位授予單位】：天津理工大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2015
【分類號(hào)】：F272.92;F406

【相似文獻(xiàn)】

相關(guān)期刊論文 前10條

1 鞠芳輝;謝子遠(yuǎn);季曉芬;;善待員工的工作不滿:工作不滿與員工創(chuàng)新性的關(guān)系實(shí)證研究[J];中國工業(yè)經(jīng)濟(jì);2008年06期

2 厲華;;員工創(chuàng)新容不得浮躁[J];創(chuàng)新科技;2010年08期

3 趙慧娟;;員工創(chuàng)新研究綜述[J];經(jīng)濟(jì)管理;2011年04期

4 曲如杰;孫軍保;楊中;司國棟;時(shí)勘;;領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新影響的綜述[J];管理評(píng)論;2012年02期

5 胡建軍;王立磊;張寧俊;;組織認(rèn)同對(duì)員工創(chuàng)新行為的激勵(lì)作用[J];財(cái)經(jīng)科學(xué);2013年11期

6 高旭;王萍;;加強(qiáng)制度管理 扎實(shí)推進(jìn)員工創(chuàng)新意識(shí)培養(yǎng)[J];現(xiàn)代企業(yè)教育;2013年04期

7 常培敏;對(duì)銀行員工創(chuàng)新能力培養(yǎng)的幾點(diǎn)思考[J];青海金融;2001年01期

8 吳文麗,劉志斌;員工創(chuàng)新能力訓(xùn)練[J];中國人力資源開發(fā);2002年03期

9 姜敏;淺議員工創(chuàng)新思維的激發(fā)與培育[J];北方經(jīng)貿(mào);2005年06期

10 費(fèi)德里克·阿恩;王粒權(quán);;員工創(chuàng)新能力,你培養(yǎng)了嗎?[J];人力資源;2007年10期

相關(guān)會(huì)議論文 前9條

1 周文泳;秦爽麗;;管理者認(rèn)知對(duì)企業(yè)員工創(chuàng)新能力的影響機(jī)理實(shí)證研究[A];第九屆中國軟科學(xué)學(xué)術(shù)年會(huì)論文集（上冊(cè)）[C];2013年

2 崔凱;俞文釗;;員工創(chuàng)新能力的三維權(quán)變影響模式研究[A];第九屆全國心理學(xué)學(xué)術(shù)會(huì)議文摘選集[C];2001年

3 單汨源;李盈;;基于多層次的員工創(chuàng)新行為整合模型研究[A];第五屆（2010）中國管理學(xué)年會(huì)——技術(shù)與創(chuàng)新管理分會(huì)場(chǎng)論文集[C];2010年

4 張文勤;石金濤;;領(lǐng)導(dǎo)者目標(biāo)取向?qū)T工創(chuàng)新行為的影響研究——以創(chuàng)新氣氛為中介[A];第四屆中國科學(xué)學(xué)與科技政策研究會(huì)學(xué)術(shù)年會(huì)論文集（Ⅱ）[C];2008年

5 向陽;曹勇;;知識(shí)治理、知識(shí)共享與員工創(chuàng)新行為:基于認(rèn)知視角的研究[A];第十四屆中國管理科學(xué)學(xué)術(shù)年會(huì)論文集(下冊(cè))[C];2012年

6 戚立思;;目標(biāo)導(dǎo)向?qū)T工創(chuàng)新精神的影響:學(xué)習(xí)型組織的調(diào)節(jié)作用[A];第十二屆全國心理學(xué)學(xué)術(shù)大會(huì)論文摘要集[C];2009年

7 景玲;蔡翔;楊曉蓓;;變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響研究——以組織創(chuàng)新氣氛為調(diào)節(jié)變量[A];第八屆（2013）中國管理學(xué)年會(huì)——組織行為與人力資源管理分會(huì)場(chǎng)論文集[C];2013年

8 謝禮珊;方俊;林勛亮;;組織學(xué)習(xí)氛圍、市場(chǎng)導(dǎo)向?qū)T工創(chuàng)新行為的跨層級(jí)研究[A];第六屆（2011）中國管理學(xué)年會(huì)——組織與戰(zhàn)略分會(huì)場(chǎng)論文集[C];2011年

9 王杰;;大力開展人才培養(yǎng) 發(fā)揮知識(shí)型員工創(chuàng)新作用[A];第七次煤炭科學(xué)技術(shù)大會(huì)文集（上冊(cè)）[C];2011年

相關(guān)重要報(bào)紙文章 前10條

1 ;中鋼邢機(jī)公司設(shè)員工創(chuàng)新工資[N];中國職工科技報(bào);2007年

2 顧永強(qiáng);員工創(chuàng)新成果：呼喚交流推廣的平臺(tái)[N];工人日?qǐng)?bào);2006年

3 中鋁西北鋁加工分公司壓延廠黨總支書記 王雄;對(duì)員工創(chuàng)新創(chuàng)效問題的思考[N];中國有色金屬報(bào);2007年

4 小杰邋小燕;班組員工創(chuàng)新成果面臨市場(chǎng)化難題[N];工人日?qǐng)?bào);2007年

5 本報(bào)記者 亢舒　實(shí)習(xí)生 馬磊 李予陽;中央企業(yè)青年員工創(chuàng)新漸成氣候[N];經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào);2010年

6 劉勇;員工創(chuàng)新鍛造寶鋼價(jià)值[N];工人日?qǐng)?bào);2004年

7 記者 冉涌　通訊員 焦姣;運(yùn)城電網(wǎng)應(yīng)用員工創(chuàng)新成果[N];國家電網(wǎng)報(bào);2011年

8 陳水清;管理2.0時(shí)代 激發(fā)員工創(chuàng)新能量[N];中國高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)導(dǎo)報(bào);2008年

9 黃軍宏;員工創(chuàng)新,需要領(lǐng)導(dǎo)臨陣助推[N];工人日?qǐng)?bào);2006年

10 陳一點(diǎn);東陽“聯(lián)宜”年省成本2000多萬[N];金華日?qǐng)?bào);2008年

相關(guān)博士學(xué)位論文 前6條

1 楊英;人—組織匹配、心理授權(quán)與員工創(chuàng)新行為關(guān)系研究[D];吉林大學(xué);2011年

2 李霞;基于知識(shí)視角的服務(wù)企業(yè)員工創(chuàng)新行為研究[D];東華大學(xué);2011年

3 梅會(huì)英;共享領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制研究[D];西南財(cái)經(jīng)大學(xué);2011年

4 甄美榮;組織創(chuàng)新氣氛對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響[D];南京大學(xué);2012年

5 趙鑫;組織創(chuàng)新氛圍、知識(shí)共享與員工創(chuàng)新行為[D];浙江大學(xué);2011年

6 耿昕;領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響研究[D];上海交通大學(xué);2011年

相關(guān)碩士學(xué)位論文 前10條

1 于陽;魅力型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響[D];南京財(cái)經(jīng)大學(xué);2012年

2 徐豪杰;變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為塑造機(jī)理研究[D];南京理工大學(xué);2015年

3 呂強(qiáng);組織公平對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制研究[D];西南交通大學(xué);2015年

4 陳永春;社會(huì)心理學(xué)視角下的制造業(yè)基層員工創(chuàng)新行為研究[D];天津理工大學(xué);2015年

5 丁鳳玲;領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新行為影響員工創(chuàng)新行為的研究[D];蘇州大學(xué);2015年

6 蒲曉芳;變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新生代知識(shí)型員工創(chuàng)新行為的影響研究[D];山東大學(xué);2015年

7 戴佳;變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響[D];山東大學(xué);2015年

8 李華婷;裁員幸存者威脅機(jī)會(huì)感知對(duì)其創(chuàng)新行為的影響研究[D];南京財(cái)經(jīng)大學(xué);2015年

9 徐楊;個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系研究[D];廣西大學(xué);2015年

10 安甜;組織公平與知識(shí)型員工創(chuàng)新行為的關(guān)系研究[D];廣西大學(xué);2015年

，

本文編號(hào)：1566204