本文關(guān)鍵詞：蘭州輸氣市場化員工激勵方式改進研究　出處：《蘭州大學》2015年碩士論文　論文類型：學位論文

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【摘要】：隨著我國市場經(jīng)濟發(fā)展的不斷深入,傳統(tǒng)的勞動用工機制遠遠適應(yīng)不了企業(yè)競爭的需要,市場化用工已成為當代國有企業(yè)最常見的用工方式。市場化員工即是以中國石油、中國移動等這樣企事業(yè)單位采用的特殊招聘員工的方式,工資支取采用單獨派遣方式發(fā)放。與之相對應(yīng)的則是合同化員工或者稱為正式員工。市場化員工大多處在生產(chǎn)一線和操作崗位上,雖同樣簽定用工合同,但是在實際操作中,從政治待遇、薪酬待遇、福利待遇、各項保險以及培訓休假等方面還是和正式員工存在一定距離。蘭州輸氣分公司(以下簡稱蘭州輸氣)是中國石油西部管道下轄的一家分公司,成立于2001年,作為一家較年輕的公司,成立之初就承擔了“管理模式試驗田”的額外功能,因此在用工方式上以市場化員工為主,占比為64%,這些市場化員工幾乎全部處于基層一線操作崗位,成為公司保障安全生產(chǎn)、獲取質(zhì)量效益的最核心員工,然而由于工作地理環(huán)境、氛圍、管理的機制體制等因素,造成了市場化員工滿意度低、敬業(yè)程度差、積極性屢屢受挫、離職率較高,無形中推高了公司人力資源成本,給安全生產(chǎn)帶來了隱患,削弱了公司盈利的能力。受上游產(chǎn)能瓶頸及下游市場不振的影響,蘭州輸氣經(jīng)過10多年規(guī)模速度型的“被發(fā)展”狀態(tài),需要穩(wěn)步向質(zhì)量效益型的“內(nèi)涵式發(fā)展”轉(zhuǎn)變。在這一過程中,如果不能很好的解決占大多數(shù)的市場化員工的激勵問題,實現(xiàn)有質(zhì)量、有效益、可持續(xù)的發(fā)展就是空中樓閣。因此,首先對市場化員工表現(xiàn)出的問題進行系統(tǒng)的剖析,分析了問題形成的根源,主要是受客觀環(huán)境因素的影響,國企管理機制體制的束縛。針對這種困境,分3個層面進行改進。一是依據(jù)個體動機理論,從公平考核、獎金分配、崗位設(shè)計、個人發(fā)展等8個方面著手,引導市場化員工需求,滿足需求。二是對組織進行改進,達到激勵員工的目的。通過學習型組織創(chuàng)建,改善員工心智模式,引導他們自我超越,幫助他’們在工作上取得成功。通過創(chuàng)建特色文化,使得積極、陽光的心態(tài)內(nèi)化于心,外化于行,使激勵效果更加持久。三是為各級管理者,尤其是和市場化員工朝夕相處的基層管理者設(shè)計了行為方式,明確了何種領(lǐng)導行為更匹配蘭州輸氣市場化員工,能夠?qū)T工產(chǎn)生激勵,幫助他們成長。理論是灰色的,而實踐之樹常青,大部分的激勵措施都在湖東壓氣站開展實踐并且取得了不錯的成效,為進一步開展更廣泛、更深入的激勵措施研究提供了鮮活、豐富的實踐案例。
【學位授予單位】：蘭州大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2015
【分類號】：F272.92;F426.22

【參考文獻】

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1 王碩;HY公司市場化核心員工流失因果分析與對策研究[D];北京工業(yè)大學;2012年

2 徐建新;XX公司在市場化條件下員工激勵體系優(yōu)化設(shè)計[D];山東大學;2013年

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本文編號：1332697