【摘要】：本文從高管離職現(xiàn)象出發(fā),運(yùn)用解釋結(jié)構(gòu)模型方法對(duì)高管離職原因進(jìn)行了分析,得出了在企業(yè)管理規(guī)章制度相對(duì)健全的情況下,健全企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)規(guī)避高管離職風(fēng)險(xiǎn)的一種有效途徑的結(jié)論。本文正是在此基礎(chǔ)上,針對(duì)健全企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制提出問(wèn)題所在。股權(quán)激勵(lì)作為企業(yè)內(nèi)部一種長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制,鑒于其具有較突出的優(yōu)點(diǎn),已經(jīng)得到我國(guó)企業(yè)界和理論界的廣泛關(guān)注。目前,理論界關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的研究主要是利用計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)方法對(duì)股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證分析,但由于研究結(jié)論具有較大的差異性,因此兩者關(guān)系仍未定論。在實(shí)踐中,合理的高管持股比例和企業(yè)業(yè)績(jī)目標(biāo)的設(shè)定也一直是企業(yè)設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案的難點(diǎn),而有關(guān)這方面的文獻(xiàn)尚不多見。基于此,鑒于股權(quán)激勵(lì)作用體系所構(gòu)成的系統(tǒng)具有高階次、非線性、多變量、多重反饋環(huán)、復(fù)雜時(shí)變的系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)特征,本文采用系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)理論和方法,構(gòu)建了股權(quán)激勵(lì)系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)模型,分析了股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的動(dòng)力學(xué)關(guān)系,并找出了股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效關(guān)系差異性的原因,最終提出了股權(quán)激勵(lì)方案中合理的高管持股比例與企業(yè)業(yè)績(jī)目標(biāo)的設(shè)定方案,從而為股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)企業(yè)中能夠成功并有效實(shí)施提供一些可借鑒的參考依據(jù)。具體研究成果如下：(1)在枝向量矩陣反饋環(huán)計(jì)算法的基礎(chǔ)上,針對(duì)系統(tǒng)產(chǎn)生的全部新增反饋環(huán),構(gòu)建了反饋環(huán)定量指標(biāo)體系,從而為研究系統(tǒng)的反饋結(jié)構(gòu)和新引入的流率基本入樹對(duì)系統(tǒng)產(chǎn)生的影響提供了一個(gè)定量的分析工具。(2)通過(guò)分析系統(tǒng)要素集合與所對(duì)應(yīng)的有向圖之間的本質(zhì)關(guān)系,發(fā)現(xiàn)解釋結(jié)構(gòu)模型中級(jí)間劃分方法的本質(zhì)在于：在不存在回路的有向圖中,最高級(jí)要素集合中的要素即對(duì)應(yīng)有向圖的匯點(diǎn),因此可以直接由縮減可達(dá)矩陣找出匯點(diǎn),從而將系統(tǒng)要素分層。基于此性質(zhì)直接導(dǎo)出了解釋結(jié)構(gòu)模型-陣上作業(yè)法中級(jí)間劃分方法。(3)基于系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)理論分析了股權(quán)激勵(lì)系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)特征,建立了股權(quán)激勵(lì)系統(tǒng)流率基本入樹模型。在此基礎(chǔ)上,運(yùn)用二階極小基模矩陣生成法、枝向量矩陣反饋環(huán)計(jì)算法、反饋環(huán)定量指標(biāo)體系對(duì)股權(quán)激勵(lì)系統(tǒng)進(jìn)行了分析。首先,運(yùn)用二階極小基模矩陣生成法對(duì)股權(quán)激勵(lì)系統(tǒng)進(jìn)行了基模分析,發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)系統(tǒng)屬于典型的成長(zhǎng)上限基模,并根據(jù)其固有的管理方針,提出了相應(yīng)的政策和建議。其次,運(yùn)用枝向量矩陣反饋環(huán)計(jì)算法,借助計(jì)算機(jī)編程,計(jì)算得出企業(yè)引入股權(quán)激勵(lì)后企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)新增了170條反饋環(huán),并分別對(duì)新增正反饋環(huán)和新增負(fù)反饋環(huán)作了定性的綜合分析,揭示了股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生的正向作用和負(fù)向作用。再次,運(yùn)用反饋環(huán)定量指標(biāo)體系,對(duì)新增的170條反饋環(huán)進(jìn)行了綜合量化分析,確定出了股權(quán)激勵(lì)系統(tǒng)中的關(guān)鍵變量,發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)的引入對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響最大；定量地解釋了企業(yè)績(jī)效的提升不但會(huì)受到股權(quán)激勵(lì)很大的強(qiáng)化作用,而且也會(huì)受到來(lái)自激勵(lì)成本很大的制約作用的原因,其中激勵(lì)成本是制約企業(yè)績(jī)效提升的最大的原因,其結(jié)果表明消除成本制約上限是股權(quán)激勵(lì)有效實(shí)施并推動(dòng)企業(yè)績(jī)效增長(zhǎng)的關(guān)鍵；揭示了股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的動(dòng)力學(xué)關(guān)系,即股權(quán)激勵(lì)系統(tǒng)不同的演化階段或不同的分析角度,股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效之間表現(xiàn)為不同的相關(guān)關(guān)系,如：不相關(guān)、負(fù)相關(guān)、正相關(guān)、非線性相關(guān)關(guān)系,并將此結(jié)論與國(guó)內(nèi)一些關(guān)于股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效間關(guān)系的實(shí)證研究結(jié)果進(jìn)行比較分析,得知股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效問(wèn)關(guān)系的多樣性是股權(quán)激勵(lì)系統(tǒng)演化過(guò)程中非線性行為特征的具體表現(xiàn)。最后,從系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)的角度,分析了導(dǎo)致已有有關(guān)股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究結(jié)論的多樣性原因,具體為：以往的研究忽略了與股權(quán)激勵(lì)密切相關(guān)的軟變量,如高管滿意度、高管工作努力程度、高管工作能力等；忽略了股權(quán)激勵(lì)作用的延遲效應(yīng)；忽略了股權(quán)激勵(lì)系統(tǒng)中起主導(dǎo)作用回路的轉(zhuǎn)移。并針對(duì)原因提出了一些建議和啟示。(4)構(gòu)建了股權(quán)激勵(lì)系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)模型,針對(duì)某一信息技術(shù)企業(yè),利用系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)建模軟件Vensim PLE對(duì)該模型進(jìn)行了仿真模擬,并對(duì)模擬結(jié)果進(jìn)行了分析。研究結(jié)果表明：利用累加的企業(yè)績(jī)效來(lái)確定股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系以及合理的高管持股比例較為合理；合理的高管持股比例與股權(quán)激勵(lì)有效期有關(guān),不同的股權(quán)激勵(lì)有效期所對(duì)應(yīng)的合理的高管持股比例不同；股權(quán)激勵(lì)與累加的企業(yè)績(jī)效間存在倒“U”型和冪函數(shù)非線性關(guān)系。此外,根據(jù)股權(quán)激勵(lì)系統(tǒng)模擬過(guò)程和模擬結(jié)果分析,提出了設(shè)定股權(quán)激勵(lì)方案中合理的高管持股比例、合理的業(yè)績(jī)目標(biāo)、合理的有效期的具體實(shí)施方案。
【學(xué)位授予單位】：昆明理工大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：博士
【學(xué)位授予年份】：2013
【分類號(hào)】：F272.92;N941.3

【參考文獻(xiàn)】

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本文編號(hào)：2654425