【摘要】：目的:了解護(hù)士自尊水平、工作嵌入程度及離職傾向水平的現(xiàn)狀;探討一般人口學(xué)特征、自尊和工作嵌入等變量與護(hù)士離職傾向的關(guān)系,并分析護(hù)士離職傾向強(qiáng)烈程度受上述變量影響的機(jī)制,以便后續(xù)更深入全面地研究護(hù)士離職問(wèn)題提供方向,同時(shí)為管理者制定及調(diào)整護(hù)士管理策略與加強(qiáng)護(hù)士隊(duì)伍建設(shè)提供依據(jù)。方法:采用便利抽樣法,對(duì)廣東省三所三甲醫(yī)院的300名在職護(hù)士進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查,問(wèn)卷內(nèi)容包括一般人口學(xué)特征、二維自尊量表、工作嵌入量表和離職傾向量表四部分。建立基于Excel 2003的數(shù)據(jù)庫(kù)并錄入收集整理后的資料數(shù)據(jù),選用SPSS 21.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。采用描述性統(tǒng)計(jì)、方差分析、相關(guān)分析、多元逐步回歸分析及中介效應(yīng)分析等方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。結(jié)果:1.共發(fā)放問(wèn)卷300份,回收有效問(wèn)卷265份,有效回收率為88.3%,問(wèn)卷內(nèi)部一致性信度為0.900,效度為0.883。2.護(hù)士離職傾向的“辭去目前工作的可能性”維度得分在不同職稱和任職方式分組間存在具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的差異。3.護(hù)士自尊、工作嵌入及離職傾向平均得分依次為(3.27±0.48)、(2.86±0.48)、(2.65±0.57),自尊與離職傾向、工作嵌入與離職傾向均呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系。4.以護(hù)士離職傾向平均分為因變量,護(hù)士自尊、工作嵌入各維度及一般人口學(xué)特征因素為自變量,進(jìn)行多元逐步回歸分析,其中任職方式、自我悅納、組織匹配、組織犧牲這四個(gè)因子進(jìn)入了回歸方程,自尊和工作嵌入可共同解釋護(hù)士離職傾向24.3%的變異。5.中介分析的結(jié)果顯示,工作嵌入在自尊與離職傾向的關(guān)系中起著中介的作用。結(jié)論:1.護(hù)士的離職傾向處于較強(qiáng)烈的水平,管理者仍有較大管理策略調(diào)整的空間;2.在職護(hù)士的自尊水平處于中等偏上水平,工作嵌入水平處于中等偏低水平,不同的任職方式和職稱等一般人口學(xué)特征分組的在職護(hù)士離職傾向部分維度的水平存在具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的差異;3.自尊與離職傾向、工作嵌入與離職傾向皆呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系;任職方式、自我悅納、組織匹配、組織犧牲是在職護(hù)士離職傾向的預(yù)測(cè)因素;工作嵌入在自尊對(duì)離職傾向產(chǎn)生影響時(shí)起著完全中介的作用;4.管理者應(yīng)從提升護(hù)士的自我悅納、組織匹配和組織犧牲入手優(yōu)化護(hù)士管理和護(hù)理隊(duì)伍建設(shè)策略;5.調(diào)整管理策略時(shí)需要將工作嵌入的中介作用考慮在內(nèi),從而起到最大優(yōu)化效果。
【學(xué)位授予單位】：廣州中醫(yī)藥大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2018
【分類(lèi)號(hào)】：R47

【參考文獻(xiàn)】

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本文編號(hào)：2670194