【摘要】：目的:構(gòu)建基于綜合激勵(lì)模型的護(hù)理人員留職對(duì)策,驗(yàn)證護(hù)理人員綜合激勵(lì)對(duì)策的實(shí)施效果,以期為提高護(hù)士留職、減少護(hù)理人員流失提供參考依據(jù),同時(shí)可為衛(wèi)生管理部門(mén)提供政策建議。方法:本研究共分為兩部分,第一部分:本課題組通過(guò)前期對(duì)護(hù)理人力資源流失因素分析和查閱大量國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn),應(yīng)用綜合激勵(lì)模型,在小組討論的基礎(chǔ)上初步構(gòu)建護(hù)理人員留職對(duì)策,據(jù)此設(shè)計(jì)《“三級(jí)醫(yī)院護(hù)理人員留職對(duì)策”專(zhuān)家咨詢(xún)問(wèn)卷》和《“二級(jí)醫(yī)院護(hù)理人員留職對(duì)策”專(zhuān)家咨詢(xún)問(wèn)卷》,選擇Delphi專(zhuān)家咨詢(xún)法對(duì)指標(biāo)進(jìn)行篩選,最終確定三級(jí)醫(yī)院和二級(jí)醫(yī)院護(hù)理人員留職對(duì)策;第二部分:2017年8月-2018年1月,在南京市兩所三級(jí)甲等綜合醫(yī)院和兩所二級(jí)甲等綜合醫(yī)院臨床科室分別各選取四個(gè)病區(qū),將其中符合納排標(biāo)準(zhǔn)的護(hù)士作為研究對(duì)象,最終確定三級(jí)醫(yī)院觀(guān)察組36名、對(duì)照組35名,二級(jí)醫(yī)院觀(guān)察組36名、對(duì)照組34名護(hù)理人員為研究對(duì)象,對(duì)照組醫(yī)院按照各自常規(guī)的措施管理,觀(guān)察組醫(yī)院實(shí)施本研究制定的護(hù)理人員綜合激勵(lì)對(duì)策,即結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況,以加強(qiáng)護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃、強(qiáng)化績(jī)效管理、優(yōu)化工作環(huán)境為主的護(hù)理人員綜合激勵(lì)對(duì)策,干預(yù)時(shí)間為6個(gè)月。分別在干預(yù)前、干預(yù)6個(gè)月后,采用護(hù)理人員調(diào)查問(wèn)卷對(duì)研究對(duì)象進(jìn)行調(diào)查,評(píng)價(jià)及分析護(hù)理人員綜合激勵(lì)對(duì)策對(duì)護(hù)士的離職意愿、工作滿(mǎn)意度、工作環(huán)境滿(mǎn)意度、組織承諾和職業(yè)倦怠的影響。結(jié)果:第一部分:兩輪咨詢(xún)有效問(wèn)卷回收率分別為96.97%和93.75%;專(zhuān)家權(quán)威系數(shù)分別為0.834和0.836;三級(jí)醫(yī)院護(hù)理人員留職對(duì)策的一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)指標(biāo)變異系數(shù)分別為0.085~0.162、0.085~0.164、0.090~0.193;一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)指標(biāo)的協(xié)調(diào)系數(shù)分別為0.45、0.32、0.35(P0.01)。二級(jí)醫(yī)院護(hù)理人員留職對(duì)策的一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)指標(biāo)變異系數(shù)分別為0.095~0.141、0.099~0.194、0.108~0.198;一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)指標(biāo)的協(xié)調(diào)系數(shù)分別為0.57、0.52、0.44(P0.01)。最終確定包括合理配置護(hù)理人力資源、優(yōu)化護(hù)士工作環(huán)境、實(shí)施合理的薪酬激勵(lì)、強(qiáng)化績(jī)效管理、重視護(hù)士職業(yè)生涯管理、重視護(hù)士教育培訓(xùn)6個(gè)方面的護(hù)理人員留職對(duì)策。第二部分:三級(jí)醫(yī)院:兩組護(hù)士比較顯示,干預(yù)前兩組護(hù)士離職意愿、工作滿(mǎn)意度、工作環(huán)境滿(mǎn)意度、組織承諾、職業(yè)倦怠總分及相關(guān)維度得分差異均無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P0.05)。干預(yù)6個(gè)月后,觀(guān)察組護(hù)士離職意愿總分及各維度得分均低于對(duì)照組(P0.05);工作滿(mǎn)意度總分及各維度得分均高于對(duì)照組,除了排班、工作與家庭平衡、與同事的關(guān)系、工作被認(rèn)可這四個(gè)維度,其余維度差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P0.05);工作環(huán)境滿(mǎn)意度總分及各維度得分均高于對(duì)照組,除了充足的人力物力和高質(zhì)量護(hù)理服務(wù)這兩個(gè)維度,其余維度差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P0.05);組織承諾總分及各維度得分均高于對(duì)照組(P0.05);觀(guān)察組護(hù)士情感衰竭、去人格化得分均低于對(duì)照組,個(gè)人成就感得分高于對(duì)照組,且情感衰竭、個(gè)人成就感得分差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P0.05)。二級(jí)醫(yī)院:兩組護(hù)士比較顯示,干預(yù)前兩組護(hù)士離職意愿、工作滿(mǎn)意度、工作環(huán)境滿(mǎn)意度、組織承諾、職業(yè)倦怠總分差異均無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P0.05)。干預(yù)6個(gè)月后,觀(guān)察組護(hù)士離職意愿總分及各維度得分均低于對(duì)照組,且辭職念頭、尋找傾向、離職意愿差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P0.05);觀(guān)察組護(hù)士的福利待遇、對(duì)工作的控制與責(zé)任得分高于對(duì)照組(P0.05),工作滿(mǎn)意度總分比較差異不顯著;工作環(huán)境滿(mǎn)意度總分和醫(yī)護(hù)合作得分高于對(duì)照組(P0.05);組織承諾總分及各維度得分均高于對(duì)照組(P0.05);觀(guān)察組護(hù)士情感衰竭、去人格化得分均低于對(duì)照組,個(gè)人成就感得分高于對(duì)照組,情感衰竭得分差異顯著(P0.05)。結(jié)論:1、三級(jí)醫(yī)院和二級(jí)醫(yī)院護(hù)理人員留職對(duì)策包括:合理配置護(hù)理人力資源、優(yōu)化護(hù)士工作環(huán)境、實(shí)施合理的薪酬激勵(lì)、強(qiáng)化績(jī)效管理、重視護(hù)士職業(yè)生涯管理及重視護(hù)理人員教育培訓(xùn)。其中,專(zhuān)家認(rèn)為重視護(hù)士職業(yè)生涯管理為激勵(lì)三級(jí)醫(yī)院護(hù)士留職的首要對(duì)策;實(shí)施合理的薪酬激勵(lì)為激勵(lì)二級(jí)醫(yī)院護(hù)士留職的首要對(duì)策。2、構(gòu)建的護(hù)理人員綜合激勵(lì)對(duì)策能夠較好的適用于三級(jí)醫(yī)院和二級(jí)醫(yī)院護(hù)理人力資源管理。綜合激勵(lì)對(duì)策能夠有效降低三級(jí)醫(yī)院和二級(jí)醫(yī)院護(hù)士的離職意愿,提高其工作滿(mǎn)意度、工作環(huán)境滿(mǎn)意度和組織承諾,降低護(hù)士的情感衰竭程度,提高個(gè)人成就感。
【學(xué)位授予單位】：東南大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2018
【分類(lèi)號(hào)】：R47

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