發(fā)布時間：2018-06-24 11:37

  本文選題：護士 + 離職傾向　； 參考：《南京中醫(yī)藥大學(xué)》2017年碩士論文

【摘要】：[目的]1.調(diào)查南京地區(qū)護士離職現(xiàn)狀;2.評估三級綜合醫(yī)院臨床護士離職傾向、護理實踐環(huán)境、工作滿意度、職業(yè)倦怠及組織承諾的水平;3.探討社會人口學(xué)、護理實踐環(huán)境、工作滿意度、職業(yè)倦怠、組織承諾對護士離職傾向(離開病房傾向、離開組織傾向和離開護理專業(yè)傾向)的影響程度,并建立相應(yīng)的預(yù)測模型;4.為護理管理者制定有效干預(yù)策略,穩(wěn)定護理人員隊伍,提供理論依據(jù)。[方法]本研究共兩部分,第一部分采用目的抽樣,自行設(shè)計問卷對南京地區(qū)5家三級綜合醫(yī)院2010-2015年護士離職情況進行調(diào)查分析,了解離職護士的分布特點。第二部分根據(jù)調(diào)查結(jié)果結(jié)合文獻回顧,構(gòu)建臨床護士離職傾向預(yù)測模型假設(shè)。采用多階段整群抽樣方法,在南京地區(qū)4家三級綜合醫(yī)院的內(nèi)科、外科、婦產(chǎn)科、兒科、急診和重癥監(jiān)護室的科室中各抽1個病區(qū),共抽取24個病區(qū),437名臨床護士進行問卷調(diào)查。調(diào)查問卷包括6部分:一般資料調(diào)查問卷,護理實踐環(huán)境量表,護士工作滿意度量表,職業(yè)倦怠量表,組織承諾量表及離職傾向量表。運用SPSS18.0軟件對調(diào)查結(jié)果進行統(tǒng)計分析,采用描述性統(tǒng)計分析,t檢驗,方差分析,Pearson相關(guān)分析及有序logistic回歸等方法對臨床護士的一般資料、護理實踐環(huán)境、工作滿意度、職業(yè)倦怠、組織承諾及離職傾向的情況進行統(tǒng)計分析。[結(jié)果]第一部分調(diào)查結(jié)果:南京地區(qū)5家綜合醫(yī)院2010-2015年,離職護士共619人,離職率分別 1.29%、1.81%、1.93%、2.05%、2.13%、2.14%,女性占離職總數(shù)的 97.7%;25-30歲離職護士占51.3%;1～5年工齡的護士占63.49%。離職護士學(xué)歷分布集中在大專學(xué)歷(51.2%);離職護士技術(shù)職稱分布集中在初級職稱;科室主要集中在工作壓力和工作強度大的科室。第二部分調(diào)查結(jié)果:1.一般描述性分析:南京地區(qū)三級綜合醫(yī)院臨床護士離職傾向的總平均得分為2.053±0.61,其中離開護理專業(yè)傾向均分2.35±0.10,離開組織傾向均分1.76±0.78,離開病房傾向均分2.05±0.94;護理實踐環(huán)境感知均分為3.11±0.51,護士工作滿意度均分為3.68±0.7,護士職業(yè)倦怠調(diào)查總得分19.99±5.41,組織承諾均分3.33±0.90。2.單因素分析:不同年齡、不同工齡、不同學(xué)歷、不同科室、不同職務(wù)及職稱之間離職傾向存在差異性,每周加班時間對護士離職傾向的影響具有統(tǒng)計學(xué)意義(P0.05);護士離職傾向及各維度與護理實踐環(huán)境感知,護士工作滿意度,情感承諾及規(guī)范承諾顯著性負相關(guān)(P0.01),護士離職傾向及各維度與職業(yè)倦怠及繼續(xù)承諾呈正相關(guān)(P0.01)。3.有序logistic回歸分析:情感衰竭,工作控制,繼續(xù)承諾對離開護理專業(yè)傾向具有顯著的影響(P0.05);情感衰竭,去個性化,家庭與工作平衡,情感承諾,繼續(xù)承諾,年齡,加班時間對離開組織傾向具有顯著的影響(P0.05);情感衰竭,去個性化,護士參與醫(yī)院管理,福利待遇,情感承諾,繼續(xù)承諾,加班時間對離開病房傾向具有顯著的影響(P0.05)。[結(jié)論]1.南京地區(qū)護士離職率呈逐漸上升趨勢;離職護士主要分布在低年資、初級職稱;高學(xué)歷、護師及以上職稱離職護士人數(shù)逐年增多;離職護士的科室分布在工作壓力和工作強度大的科室;2.南京地區(qū)三級綜合醫(yī)院護理實踐環(huán)境較差,臨床護士工作滿意度較低,護士有高度職業(yè)倦怠,組織承諾及離職傾向處于中度水平。3.年齡、工齡、學(xué)歷、職稱、職務(wù)、科室、每周加班時間、護理實踐環(huán)境、工作滿意度、職業(yè)倦怠、組織承諾是臨床護士離職傾向的影響因素。4.情感衰竭,工作控制及繼續(xù)承諾是臨床護士離開護理專業(yè)傾向的主要預(yù)測因素;情感衰竭,去個性化,家庭與工作平衡,情感承諾,繼續(xù)承諾,年齡,加班時間是離開組織傾向的主要預(yù)測因素;情感衰竭,去個性化,加班時間,護士參與醫(yī)院管理,福利待遇,情感承諾,繼續(xù)承諾是離開病房傾向的主要預(yù)測因素。
[Abstract]:[Objective]1. to investigate the status of nurse turnover in Nanjing; 2. to evaluate the turnover intention of clinical nurses in the three level general hospitals, nursing practice environment, job satisfaction, job burnout and organizational commitment; 3. to explore the social demography, nursing practice environment, job satisfaction, professional tiredness, and organizational commitment to leave the ward tendency (leaving the ward tendency, away from the ward). The influence degree of opening the organization tendency and leaving the nursing specialty tendency and establishing the corresponding prediction model; 4. for the nursing managers to formulate effective intervention strategies, stabilize the nursing staff and provide the theoretical basis. [Methods] this study has two parts. The first part uses the purpose sampling, and the self-designed questionnaire on 5 three grade comprehensive hospitals in Nanjing region 2010 The situation of nurses' turnover in -2015 was investigated and analyzed in order to understand the distribution characteristics of turnover nurses. The second part, based on the survey results and literature review, constructed the hypothesis of the prediction model of turnover intention of clinical nurses. The multi stage cluster sampling method was used in the internal medicine, surgery, obstetrics and Gynecology, pediatrics, emergency and critical care in 4 three level comprehensive hospitals in Nanjing. A total of 24 sick areas were extracted from 1 ward in the Department of guardianship, and 437 clinical nurses were investigated. The questionnaire included the general data questionnaire, the nursing practice environment scale, the nurse job satisfaction scale, the job burnout scale, the organizational commitment scale and the turnover intention scale. The SPSS18.0 software was used to study the results of the survey. Statistical analysis, descriptive statistical analysis, t test, variance analysis, Pearson correlation analysis and ordered logistic regression were used to analyze the general data of clinical nurses, nursing practice environment, job satisfaction, job burnout, organizational commitment and turnover intention. [results] the first part of the survey: 5 in Nanjing area In the 2010-2015 years of the general hospital, the turnover nurses were 619. The turnover rate was 1.29%, 1.81%, 1.93%, 2.05%, 2.13%, 2.14%, and 97.7% of the total turnover. 25-30 years old turnover nurses were divided into 25-30 years old nurses. The distribution of nurses' qualifications for 63.49%. turnover nurses was concentrated in junior college education (51.2%); the distribution of technical titles of turnover nurses was concentrated in the junior title. The Department mainly concentrated in the Department of work stress and high intensity of work. The second part of the survey results: 1. general descriptive analysis: the total average score of turnover intention of clinical nurses in Nanjing area three general hospitals was 2.053 + 0.61, of which the separation of nursing professional tendencies was 2.35 + 0.10, the deviation from the open organization was 1.76 + 0.78, leaving the ward tendency. The average score of nursing practice was 2.05 + 0.94, the average score of nursing practice was 3.11 + 0.51, the average score of job satisfaction of nurses was 3.68 + 0.7, the total score of nurses' job burnout was 19.99 + 5.41, and the average score of organizational commitment was 3.33 + 0.90.2.. The difference between different age, different work age, different academic qualifications, different departments, different posts and titles was different. The effect of weekly overtime time on nurses' turnover intention was statistically significant (P0.05); nurses' turnover intention and each dimension were negatively correlated with nursing practice environment perception, nurses' job satisfaction, emotional commitment and normative commitment (P0.01). Nurses' turnover intention and each dimension were positively related to job burnout and continuing commitment (P0.01).3. order Logistic regression analysis: emotional exhaustion, work control, continuing commitment has a significant impact on leaving nursing professional tendencies (P0.05); emotional exhaustion, depersonalization, family and work balance, emotional commitment, continuing commitment, age, and overtime have a significant impact on leaving organizational tendencies (P0.05); emotional exhaustion, personalization, nurses participate in medical treatment. Hospital management, welfare benefits, emotional commitment, continuing commitment and overtime have a significant impact on leaving ward tendency (P0.05). [conclusion the turnover rate of nurses in Nanjing area is increasing gradually; the turnover nurses are mainly distributed in low year and primary titles; the number of nurses with higher education, nurse and above is increasing year by year; The Department is distributed in the Department of work stress and high intensity of work; 2. the nursing practice environment of 2. level three general hospitals in Nanjing is poor, the job satisfaction of clinical nurses is low, the nurses have high job burnout, the organizational commitment and turnover tendency are at the moderate level of.3. age, work age, educational background, title, job, Department, weekly overtime time, nursing practice ring Situation, job satisfaction, job burnout, organizational commitment are the factors affecting the turnover intention of clinical nurses.4. emotional exhaustion, work control and continuing commitment are the main predictors for clinical nurses to leave nursing professional tendencies; emotional exhaustion, depersonalization, family and work balance, emotional commitment, continuing commitment, age, and overtime are leaving the organization. The main predictors of tendencies; emotional exhaustion, depersonalization, overtime, nurses' participation in hospital management, welfare, emotional commitment, and continuing commitment were the main predictors of leaving ward tendency.
【學(xué)位授予單位】：南京中醫(yī)藥大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2017
【分類號】：R47

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本文編號：2061387