伴隨市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展,競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈,人力資源已然是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性因素。在管理不斷優(yōu)化、創(chuàng)新的今天,如何能夠通過(guò)科學(xué)有效的激勵(lì),使得員工邊際努力最大化,成為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵因素。內(nèi)蒙古W天然氣公司是一家內(nèi)蒙古地區(qū)國(guó)有控股的能源企業(yè),主要經(jīng)營(yíng)天然氣的長(zhǎng)距離高壓管道輸送及壓縮天然氣、液化天然氣銷(xiāo)售業(yè)務(wù)。本文以相關(guān)激勵(lì)理論為基礎(chǔ),通過(guò)對(duì)內(nèi)蒙古W天然氣公司進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查的方式來(lái)了解員工激勵(lì)的現(xiàn)狀,對(duì)員工激勵(lì)需求因素進(jìn)行分析。在員工激勵(lì)方面,當(dāng)前內(nèi)蒙古W天然氣公司缺乏針對(duì)性,沒(méi)有形成完整有效的激勵(lì)制度,存在問(wèn)題主要是薪酬體系不夠完善、績(jī)效考核流于形式、培訓(xùn)工作不夠重視、職業(yè)生涯管理工作有待完善等方面。通過(guò)相關(guān)理論的借鑒,根據(jù)內(nèi)蒙古W天然氣公司激勵(lì)現(xiàn)狀,詳細(xì)深入研究了員工激勵(lì)存在的問(wèn)題,逐一提出優(yōu)化解決方案。一是內(nèi)蒙古W天然氣公司要合理化薪酬水平,優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu),完善企業(yè)自主福利;二是要制定符合公司實(shí)際的績(jī)效考核方案,注重考核的實(shí)際應(yīng)用;三是豐富員工培訓(xùn)內(nèi)容,搭建合理的培訓(xùn)體系,做好培訓(xùn)計(jì)劃組織及評(píng)估、轉(zhuǎn)化工作;四是要通過(guò)建立公平合理的晉升機(jī)制、拓寬晉升通道、創(chuàng)建人才管理數(shù)據(jù)庫(kù)、協(xié)助員工做好職業(yè)規(guī)... 

【文章來(lái)源】：內(nèi)蒙古大學(xué)內(nèi)蒙古自治區(qū) 211工程院校

【文章頁(yè)數(shù)】：55 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【部分圖文】：

論文研究框架圖

中松義郎在《人際關(guān)系方程式》一書(shū)中提出了與激勵(lì)相關(guān)的理論,名為目標(biāo)一致理論,通過(guò)方程式闡述激勵(lì)過(guò)程中員工和組織的關(guān)系。如圖2-1所示,Fmax代表員工最大潛力,F表示員工實(shí)際工作中所發(fā)揮的能力,θ(夾角)表示員工與所在企業(yè)的目標(biāo)的一致性,F=Fmax×cosθ,0°≤θ≤90°。

需要層次理論是由馬斯洛所提出,他《人類(lèi)激勵(lì)的一種理論》一書(shū)中對(duì)該理論進(jìn)行詳細(xì)分析。馬斯洛將人類(lèi)需求按照從低到高分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。詳見(jiàn)圖2-2。馬斯洛的需要層次理論告訴我們,需求“因人而異”,要充分了解員工的不同情況和特點(diǎn),根據(jù)需求的不同,采取有針對(duì)性的激勵(lì)方式和手段,避免產(chǎn)生偏差及浪費(fèi)公司資源。

【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]績(jī)效差距與企業(yè)綠色創(chuàng)新-基于“窮則思變”決策慣例的權(quán)變思考[J]. 王旭,王蘭.  上海財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào). 2020(01)
[2]國(guó)有企業(yè)限薪抑制了全要素生產(chǎn)率的提升嗎[J]. 黃賢環(huán),王瑤.  上海財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào). 2020(01)
[3]非正式制度的有限激勵(lì)作用——基于地區(qū)信任環(huán)境對(duì)企業(yè)創(chuàng)新影響的實(shí)證研究[J]. 孫澤宇,齊保壘.  山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào). 2020(03)
[4]企業(yè)激勵(lì)機(jī)制錯(cuò)位指數(shù)構(gòu)建及應(yīng)用研究[J]. 盛明泉,任僑,鮑群.  改革. 2020(01)
[5]不同激勵(lì)偏好下創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)研發(fā)人員創(chuàng)新行為的影響——自我決定與特質(zhì)激活理論整合視角[J]. 李春玲,張西英,仇勇,陳琴.  科技進(jìn)步與對(duì)策. 2019(24)
[6]員工培訓(xùn)、工作重塑與主動(dòng)性行為——任務(wù)情境的調(diào)節(jié)作用[J]. 孫永波,胡曉鵑,丁沂昕.  外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理. 2020(01)
[7]企業(yè)員工薪酬公平感的中介作用:基于金錢(qián)崇拜與組織公民行為的關(guān)系[J]. 杜林致,袁文莉,茹雪慧.  財(cái)經(jīng)理論與實(shí)踐. 2019(05)
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碩士論文
[1]中石油北京天然氣管道公司員工績(jī)效考核優(yōu)化研究[D]. 王婷婷.吉林大學(xué) 2017
[2]ZW天然氣管道合資公司薪酬管理體系研究[D]. 趙華濤.中國(guó)石油大學(xué)(北京) 2016
[3]ST公司“氣化陜西”工程實(shí)施過(guò)程中的人力資源管理研究[D]. 蔡培.西安科技大學(xué) 2014



本文編號(hào)：3300156