【摘要】：目前我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展正處于轉(zhuǎn)型期,經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)型必定會(huì)帶來(lái)企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展方式的轉(zhuǎn)型,企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益的加劇,然而在知識(shí)大爆炸的時(shí)代,企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才之間的競(jìng)爭(zhēng),人才已經(jīng)成為了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力構(gòu)建的重要因素。那么企業(yè)應(yīng)該如何留住優(yōu)秀的人才,這是企業(yè)人力資源管理部門(mén)較為關(guān)注的問(wèn)題,尤其是在企業(yè)人才流動(dòng)較為頻繁的情況下。MX煤炭企業(yè)員工流失較為嚴(yán)重,尤其是近幾年來(lái),人才流失更為明顯,而且人才流失趨于年輕化,一些高學(xué)歷、高技能的員工流失較為嚴(yán)重。人才的流失增加了企業(yè)人力資源成本；給在職員工帶來(lái)負(fù)面影響,在職員工士氣低下,工作效率不高；給企業(yè)形象造成了不良影響,導(dǎo)致企業(yè)在人才招聘和吸引人才方面受到很大的影響。因此,必須分析找出MX煤炭企業(yè)員工流失原因,研究相應(yīng)的對(duì)策建議,留住人才,吸引外部?jī)?yōu)秀人才。筆者在對(duì)現(xiàn)有人才流失理論與模型綜述基礎(chǔ)上,從企業(yè)整體現(xiàn)狀、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和企業(yè)人才流失現(xiàn)狀等四個(gè)方面分析了MX煤炭企業(yè)人力資源整體現(xiàn)狀,并在Price-Mueller(2000)雇員離職理論模型的基礎(chǔ)上,本文結(jié)合MX煤炭企業(yè)實(shí)際建立了MX煤炭企業(yè)人才流失原因模型,從環(huán)境變量、結(jié)構(gòu)變量和主體變量三個(gè)方面分析了MX煤炭企業(yè)人才流失的主要因素。最后,從建立富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系,建立以績(jī)效考核為基礎(chǔ)的員工晉升機(jī)制,改善員工培訓(xùn),發(fā)揮企業(yè)文化作用等四個(gè)方面提出了人才流失對(duì)策建議。
【學(xué)位授予單位】：西北大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2015
【分類(lèi)號(hào)】：F272.92;F426.21

【參考文獻(xiàn)】

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本文編號(hào)：2524640