【摘要】：目前我國經(jīng)濟發(fā)展正處于轉(zhuǎn)型期,經(jīng)濟發(fā)展方式的轉(zhuǎn)型必定會帶來企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展方式的轉(zhuǎn)型,企業(yè)與企業(yè)之間的競爭日益的加劇,然而在知識大爆炸的時代,企業(yè)與企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才之間的競爭,人才已經(jīng)成為了企業(yè)核心競爭力構(gòu)建的重要因素。那么企業(yè)應該如何留住優(yōu)秀的人才,這是企業(yè)人力資源管理部門較為關(guān)注的問題,尤其是在企業(yè)人才流動較為頻繁的情況下。MX煤炭企業(yè)員工流失較為嚴重,尤其是近幾年來,人才流失更為明顯,而且人才流失趨于年輕化,一些高學歷、高技能的員工流失較為嚴重。人才的流失增加了企業(yè)人力資源成本；給在職員工帶來負面影響,在職員工士氣低下,工作效率不高；給企業(yè)形象造成了不良影響,導致企業(yè)在人才招聘和吸引人才方面受到很大的影響。因此,必須分析找出MX煤炭企業(yè)員工流失原因,研究相應的對策建議,留住人才,吸引外部優(yōu)秀人才。筆者在對現(xiàn)有人才流失理論與模型綜述基礎(chǔ)上,從企業(yè)整體現(xiàn)狀、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和企業(yè)人才流失現(xiàn)狀等四個方面分析了MX煤炭企業(yè)人力資源整體現(xiàn)狀,并在Price-Mueller(2000)雇員離職理論模型的基礎(chǔ)上,本文結(jié)合MX煤炭企業(yè)實際建立了MX煤炭企業(yè)人才流失原因模型,從環(huán)境變量、結(jié)構(gòu)變量和主體變量三個方面分析了MX煤炭企業(yè)人才流失的主要因素。最后,從建立富有競爭力的薪酬體系,建立以績效考核為基礎(chǔ)的員工晉升機制,改善員工培訓,發(fā)揮企業(yè)文化作用等四個方面提出了人才流失對策建議。
【學位授予單位】：西北大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2015
【分類號】：F272.92;F426.21

【參考文獻】

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本文編號：2524640