當(dāng)今,世界經(jīng)濟(jì)形勢(shì)嚴(yán)峻,在中國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整的影響下,中國企業(yè)也將面臨越來越激烈的競爭。傳統(tǒng)企業(yè)要在這樣的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下立足發(fā)展,必須通過技術(shù)創(chuàng)新等手段進(jìn)行轉(zhuǎn)型升級(jí),才能避免被淘汰。企業(yè)要有效提升核心競爭力,需要依靠技術(shù)人員的專業(yè)技能,鼓勵(lì)他們通過技術(shù)創(chuàng)新為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。因此,如何通過有效激勵(lì),最大限度地激發(fā)技術(shù)人員的潛能,使他們?yōu)槠髽I(yè)效力,是傳統(tǒng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的重點(diǎn)和核心問題。A公司是一家整合了多家傳統(tǒng)集裝箱碼頭資產(chǎn)而成立的港口龍頭企業(yè),目前正在通過技術(shù)創(chuàng)新改造進(jìn)行轉(zhuǎn)型升級(jí)。本文結(jié)合港口企業(yè)的特點(diǎn),以傳統(tǒng)集裝箱碼頭企業(yè)A公司的技術(shù)人員為研究對(duì)象,對(duì)A公司技術(shù)人員激勵(lì)問題進(jìn)行研究。通過實(shí)證調(diào)研發(fā)現(xiàn),A公司現(xiàn)有的激勵(lì)雖然較為全面,但對(duì)技術(shù)人員起到高效激勵(lì)的作用有限,其問題主要有:薪酬機(jī)制的激勵(lì)效用低、績效考核制度缺乏科學(xué)性、技術(shù)培訓(xùn)缺乏針對(duì)性、職業(yè)發(fā)展通道不順暢、獎(jiǎng)懲制度執(zhí)行不到位。從物質(zhì)激勵(lì)方面和精神激勵(lì)方面分析其原因主要有:技術(shù)人員的薪酬分配缺乏競爭力、績效獎(jiǎng)金分配缺乏公平性、績效考核流于形式、對(duì)技術(shù)人員的培訓(xùn)需求缺乏分析、未意識(shí)到技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展的重要性。最后,基于相關(guān)激勵(lì)理論,... 

【文章來源】：華僑大學(xué)福建省

【文章頁數(shù)】：72 頁

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【部分圖文】：

國外激勵(lì)理論研究思路

61.3.2國內(nèi)外關(guān)于知識(shí)型員工激勵(lì)的研究現(xiàn)狀技術(shù)人員作為知識(shí)型員工的一類，是企業(yè)人力資源的核心，在激勵(lì)方式上不同于普通員工。美國管理學(xué)大師彼得·德魯克（PeterF.Drucker）認(rèn)為知識(shí)型員工與非知識(shí)型在個(gè)人特質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀念及工作方式等方面上存在明顯的區(qū)別[10]，國內(nèi)外許多學(xué)者也針對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)進(jìn)行了系統(tǒng)研究。1.3.2.1國外研究現(xiàn)狀對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行有效激勵(lì)的關(guān)鍵是要了解知識(shí)型員工的激勵(lì)因素，對(duì)其進(jìn)行有針對(duì)性的激勵(lì)。著名的知識(shí)管理專家瑪漢·坦姆仆（MahenTampoe）經(jīng)過大量的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，影響知識(shí)型員工的前四個(gè)激勵(lì)因素依次是個(gè)體成長（33.74%）、工作自主（30.51%）、業(yè)務(wù)成就（28.69%）、金錢財(cái)富（7.07%）（如圖1.2）[11]。他發(fā)現(xiàn)，知識(shí)型員工不同于其它類型的員工，他們追求知識(shí)、個(gè)體、事業(yè)的成長，更喜歡富有挑戰(zhàn)性或可以促進(jìn)他們持續(xù)發(fā)展的工作；他們希望擁有自主權(quán)，以自己的方式去完成組織給予的任務(wù)；相對(duì)于金錢，他們更重視成長、自主和成就[12]。圖1.2瑪漢·坦姆仆的知識(shí)型員工激勵(lì)模型AguinisH（2013）通過研究得出知識(shí)型員工具有較高成就動(dòng)機(jī)，相比他們獲得的以金錢為主的物質(zhì)激勵(lì)，他們更希望能在工作中提升自身價(jià)值，取得高水平

研究框架圖

【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
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本文編號(hào)：3452832