人才是推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉。無論是從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的宏觀層面,還是從企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)的微觀角度,人才無疑給企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展帶來了生機(jī)與希望。因此吸收人才,保有人才,最大限度地杜絕人才流失,企業(yè)才能做大做強(qiáng)可持續(xù)地健康發(fā)展。本文主要針對(duì)農(nóng)機(jī)行業(yè)企業(yè)-洛陽中收機(jī)械裝備有限公司(簡稱“洛陽中收”)技術(shù)研發(fā)人才的流失問題展開研究。旨在通過對(duì)技術(shù)研發(fā)人才流失原因的深度挖掘,提出有效的對(duì)策建議,扭轉(zhuǎn)該企業(yè)技術(shù)研發(fā)人才流失現(xiàn)象。這將有助于企業(yè)最大限度地保有人才。在研究中采取了問卷調(diào)查、深度訪談、對(duì)比分析等方法,結(jié)合激勵(lì)理論、人力資本理論深入挖掘出導(dǎo)致該企業(yè)技術(shù)研發(fā)人才流失的原因。調(diào)查對(duì)象主要涉及該企業(yè)已流失的技術(shù)研發(fā)人才62名。訪談對(duì)象包括企業(yè)在職的技術(shù)研發(fā)人才46人、企業(yè)高層管理者1名、人力資源部門人員3名。通過研究分析,本文認(rèn)為導(dǎo)致洛陽中收技術(shù)研發(fā)人才流失的主要原因在于:企業(yè)方面,薪酬待遇水平低、人才管理觀念滯后、績效管理不科學(xué)、激勵(lì)機(jī)制不健全、人才培養(yǎng)制度不完善等;技術(shù)研發(fā)人才自身方面,個(gè)體期望太高、環(huán)境適應(yīng)能力較低、個(gè)人的婚姻問題;外部環(huán)境方面,學(xué)校與家長傳遞的擇業(yè)觀念、地區(qū)間不平衡...

【文章頁數(shù)】：54 頁

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【文章目錄】：
中文摘要
Abstract
第一章 緒論
    1.1 研究背景與意義
        1.1.1 研究背景
        1.1.2 研究意義
    1.2 研究內(nèi)容、思路和方法
        1.2.1 研究內(nèi)容
        1.2.2 研究思路
        1.2.3 研究方法
第二章 理論綜述
    2.1 基本概念
        2.1.1 人才
        2.1.2 人才流失
    2.2 相關(guān)理論
        2.2.1 激勵(lì)理論
        2.2.2 場(chǎng)論
        2.2.3 人力資本理論
        2.2.4 Price-Mueller模型
第三章 洛陽中收技術(shù)研發(fā)人才流失問題的現(xiàn)狀分析
    3.1 洛陽中收人力資源現(xiàn)狀
        3.1.1 企業(yè)概況
        3.1.2 企業(yè)人力資源概況
    3.2 洛陽中收技術(shù)研發(fā)人才流失問題的調(diào)查及反饋
        3.2.1 現(xiàn)狀調(diào)查
        3.2.2 調(diào)查及訪談結(jié)果反饋
第四章 洛陽中收技術(shù)研發(fā)人才流失的成因分析
    4.1 企業(yè)自身的原因
        4.1.1 薪酬待遇水平低
        4.1.2 人才管理觀念滯后
        4.1.3 績效管理不科學(xué)
        4.1.4 激勵(lì)機(jī)制不健全
        4.1.5 人才培養(yǎng)制度不完善
        4.1.6 以人為本的企業(yè)文化建設(shè)不足,缺乏群體向心力
        4.1.7 與國內(nèi)外同行相比,對(duì)人才的競爭力和吸引力不足
    4.2 技術(shù)研發(fā)人才個(gè)體原因
        4.2.1 個(gè)體期望太高
        4.2.2 環(huán)境適應(yīng)能力較低
        4.2.3 個(gè)人的婚姻問題
    4.3 導(dǎo)致技術(shù)研發(fā)人才流失的外部因素
        4.3.1 學(xué)校與家長傳遞的擇業(yè)觀念
        4.3.2 地區(qū)間不平衡不充分的發(fā)展
        4.3.3 社會(huì)上的人才流動(dòng)觀點(diǎn)
第五章 洛陽中收應(yīng)對(duì)技術(shù)研發(fā)人才流失的方案設(shè)計(jì)
    5.1 企業(yè)主體的改進(jìn)措施
        5.1.1 改革傳統(tǒng)的人事管理制度
        5.1.2 把好人才引進(jìn)關(guān)
        5.1.3 建立長效的人才培養(yǎng)機(jī)制
        5.1.4 優(yōu)化薪酬設(shè)計(jì)
        5.1.5 建立公平的晉升渠道
        5.1.6 重塑“以人為本”的企業(yè)文化
        5.1.7 建立人才儲(chǔ)備機(jī)制
    5.2 個(gè)體層面的措施
        5.2.1 樹立正確的就業(yè)觀
        5.2.2 提高適應(yīng)環(huán)境的能力
        5.2.3 統(tǒng)籌規(guī)劃,解決個(gè)人問題
    5.3 對(duì)外部因素的期望
        5.3.1 學(xué)校和家長應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變思路用長遠(yuǎn)的眼光看待就業(yè)
        5.3.2 均衡發(fā)展經(jīng)濟(jì),消除地區(qū)差異
        5.3.3 尊重人才合理流動(dòng)的規(guī)律,通過優(yōu)化設(shè)計(jì)引導(dǎo)人才流動(dòng)
第六章 應(yīng)對(duì)方案的實(shí)施與保障
    6.1 應(yīng)對(duì)方案的實(shí)施
        6.1.1 實(shí)施步驟
        6.1.2 實(shí)施重點(diǎn)與難點(diǎn)
        6.1.3 實(shí)施效果評(píng)價(jià)
    6.2 保障措施
        6.2.1 制度保障
        6.2.2 人員保障
        6.2.3 資源保障
第七章 總結(jié)和展望
    7.1 主要結(jié)論
    7.2 研究展望
參考文獻(xiàn)
附錄A 已離職技術(shù)研發(fā)人才的調(diào)查問卷
致謝
作者簡歷



本文編號(hào)：3762283