本文關(guān)鍵詞：基于博弈論模型改進視角下企業(yè)員工激勵研究

  更多相關(guān)文章： X、Y理論 博弈論 員工監(jiān)督和激勵 線性和非線性函數(shù) 管理激勵與約束機制

【摘要】：員工工作的積極性是企業(yè)競爭力提高的主要來源。隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展,國內(nèi)企業(yè)面臨的市場競爭日趨激烈。在這樣背景下,如何通過員工工作積極性的提高進而改善企業(yè)的競爭力成為企業(yè)迫切需要解決的問題。本文擬從員工監(jiān)督和激勵研究兩個方面進行深入探討。本文的主要內(nèi)容如下:(1)文獻回顧與理論基礎。在回顧文獻研究的同時,引出激勵理論和方法以及博弈論在員工監(jiān)督和激勵中的應用,著重介紹了管理學中的X、Y理論和激勵中用到的博弈理論。(2)基于博弈論方法改進的個體員工激勵的理論研究。針對員工監(jiān)督問題,本文根據(jù)X、Y理論的觀點把員工分為積極和消極兩類,并把積極和消極作為員工“自然”屬性引入領導與員工博弈模型中;之后從有無激勵措施兩個方面建立同層級員工之間的博弈模型。針對員工激勵問題,本文根據(jù)邊際報酬遞減規(guī)律,建立基于非線性努力產(chǎn)出函數(shù)的個體員工激勵與約束模型;根據(jù)團隊的努力產(chǎn)出的特點,建立基于線性努力產(chǎn)出函數(shù)的團隊激勵與約束模型。(3)改進模型在實際中的應用分析。本文選取了具體的公司為例,總結(jié)該公司在員工監(jiān)督和激勵方面的問題和原因,結(jié)合本文建立的模型進行案例分析,根據(jù)案例分析得出的結(jié)論,為該公司在員工監(jiān)督和激勵問題上提出相應的建議。本文的主要結(jié)論:(1)員工分類前提下的管理監(jiān)督有利于降低企業(yè)的監(jiān)督成本。本文借鑒管理學中X、Y理論的觀點把員工分為積極和消極,并把積極和消極作為員工的“自然”屬性引入到領導與員工之間的博弈模型中,通過對該模型的求解分析可得,企業(yè)只需對消極員工進行監(jiān)督即可。此模型在S公司的實際應用表明:S公司只需要對31.25%的消極員工進行重點監(jiān)督管理即可。(2)基于非線性函數(shù)的個體員工激勵與約束模型為企業(yè)選擇科學的個體員工激勵與約束方式提供科學依據(jù),并改變了S公司現(xiàn)有的個體員工激勵與約束模式。本文借鑒經(jīng)濟學中的邊際報酬遞減規(guī)律,利用非線性對數(shù)函數(shù)模型描述企業(yè)個體員工的“激勵-努力程度”的關(guān)系,在此基礎上構(gòu)建激勵模型,此模型為企業(yè)選擇科學的個體員工激勵與約束機制提供依據(jù)。以S公司為例進行模型運算,并與其傳統(tǒng)激勵與約束理論下的模型結(jié)果進行比較可知:為提高員工的產(chǎn)出,S公司應改變現(xiàn)有的“低激勵-低努力程度”模式而轉(zhuǎn)向“高激勵-高努力程度”管理模式。提高S公司員工激勵效果的對策如下:(1)改善現(xiàn)有的績效考核制度,科學測度員工的“工作積極性”并據(jù)此作為對員工科學分類的依據(jù);(2)在員工分類的基礎上,強調(diào)對消極員工的監(jiān)督,以此降低企業(yè)監(jiān)督成本。(3)利用目標激勵、薪酬激勵以及員工發(fā)展等激勵措施以達成企業(yè)向“高激勵-高努力程度”管理模式的轉(zhuǎn)變。
【關(guān)鍵詞】：X、Y理論 博弈論 員工監(jiān)督和激勵 線性和非線性函數(shù) 管理激勵與約束機制
【學位授予單位】：南京林業(yè)大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2016
【分類號】：F272.92;F224.32
【目錄】：

• 致謝3-4
• 摘要4-5
• Abstract5-9
• 第一章 緒論9-19
• 1.1 研究背景9-10
• 1.2 研究意義10
• 1.2.1 理論意義10
• 1.2.2 現(xiàn)實意義10
• 1.3 研究綜述10-15
• 1.3.1 激勵理論與實踐10-12
• 1.3.2 博弈論在員工監(jiān)督和激勵中的應用12-15
• 1.4 研究內(nèi)容與方法15-19
• 1.4.1 研究內(nèi)容15-16
• 1.4.2 研究方法16
• 1.4.3 研究技術(shù)路線16-19
• 第二章 理論基礎19-27
• 2.1 激勵理論19-22
• 2.1.1 XY理論19-21
• 2.1.2 正負激勵理論21-22
• 2.2 博弈論22-26
• 2.2.1 監(jiān)督管理中的博弈模型23-25
• 2.2.2 員工激勵與約束機制模型25-26
• 2.3 本章小結(jié)26-27
• 第三章 企業(yè)員工監(jiān)督管理的模型構(gòu)建與分析27-37
• 3.1 員工分類前提下領導與員工的博弈分析27-33
• 3.1.1 模型假設27-28
• 3.1.2 模型構(gòu)建28-30
• 3.1.3 模型分析30-32
• 3.1.4 與傳統(tǒng)模型的比較32-33
• 3.2 同層級員工之間的博弈分析33-35
• 3.2.1 模型假設33-34
• 3.2.2 模型構(gòu)建及分析34-35
• 3.3 本章小結(jié)35-37
• 第四章 企業(yè)員工激勵與約束的模型構(gòu)建與分析37-45
• 4.1 個體激勵與約束機制分析：非線性模型37-41
• 4.1.1 理論分析37-39
• 4.1.2 模型構(gòu)建39-41
• 4.2 團隊激勵與約束機制的分析41-44
• 4.2.1 模型構(gòu)建42-43
• 4.2.2 團隊測評43-44
• 4.3 本章小結(jié)44-45
• 第五章 改進模型的實際應用：以S公司為例45-57
• 5.1 S公司現(xiàn)狀分析45-47
• 5.1.1 S公司行業(yè)背景介紹45
• 5.1.2 案例企業(yè)員工監(jiān)督與激勵的問題及原因分析45-47
• 5.2 員工分類前提下的博弈模型分析47-50
• 5.2.1 模型計算47-50
• 5.2.2 對S公司的啟示50
• 5.3 個體激勵與約束機制的非線性模型50-53
• 5.3.1 模型計算50-53
• 5.3.2 對S公司的啟示53
• 5.4 案例結(jié)論及建議53-56
• 5.4.1 案例研究結(jié)論53-54
• 5.4.2 建議54-56
• 5.5 本章小結(jié)56-57
• 第六章 結(jié)論與展望57-59
• 6.1 研究結(jié)論57
• 6.2 創(chuàng)新點57-58
• 6.3 研究展望58-59
• 參考文獻59-62

【參考文獻】

中國期刊全文數(shù)據(jù)庫 前10條

1 張瑞林;李林;王瓊;;麥格雷戈X-Y理論及其應用[J];中國工業(yè)評論;2015年07期

2 劉青;張昭俊;李洋洋;;基于博弈論的知識團隊激勵策略研究[J];內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟;2014年23期

3 張振;劉衛(wèi)華;;基于信號傳遞博弈的高新技術(shù)企業(yè)知識型員工績效監(jiān)管研究[J];科技管理研究;2013年20期

4 梁阜;賈瑞乾;李鑫;;薪酬體系設計的新理念——基于綜合運用激勵理論的視角[J];東岳論叢;2013年04期

5 朱翠玲;;基于委托代理理論的知識員工激勵成本管理[J];會計之友;2012年35期

6 蔡新秀;;激勵理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運用分析[J];現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè);2012年12期

7 王薇;;效率工資的博弈論分析[J];經(jīng)濟研究導刊;2012年06期

8 萬青;陳萬明;胡思華;;知識型員工創(chuàng)新激勵及其影響因素研究——基于聲譽機制及多任務多期委托代理的視角[J];研究與發(fā)展管理;2011年06期

9 王培玉;傅勇;;激勵理論在企業(yè)管理中的運用[J];企業(yè)經(jīng)濟;2011年07期

10 霍志軍;;正負激勵機制在企業(yè)管理中的辯證應用[J];產(chǎn)業(yè)與科技論壇;2011年06期

中國博士學位論文全文數(shù)據(jù)庫 前4條

1 王明榮;基于知識創(chuàng)新的企業(yè)激勵機制研究[D];天津大學;2011年

2 劉建設;組織知識共享行為及其激勵機制研究[D];北京郵電大學;2010年

3 周莉;基于心理契約的企業(yè)家激勵研究[D];重慶大學;2006年

4 張朝孝;基于博弈論的員工激勵與合作的機制研究[D];重慶大學;2003年

中國碩士學位論文全文數(shù)據(jù)庫 前2條

1 尤吳晶;基于委托代理理論的高新技術(shù)企業(yè)知識型員工的激勵機制研究[D];西安電子科技大學;2011年

2 唐思榮;供應商與制造商的博弈分析[D];中國海洋大學;2008年

，

本文編號：833394