本文關(guān)鍵詞：新生代員工建言行為的影響機(jī)制研究

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【摘要】：中國(guó)企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)+的大浪潮下,正經(jīng)歷著巨大的企業(yè)變革。無(wú)論是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)還是傳統(tǒng)企業(yè),都需要在高度不確定的環(huán)境下迅速做出決策以取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。建言行為作為員工一種積極的角色外行為,能夠幫助管理者提高決策效率和管理效率,在組織問題惡化前修正偏差,以保證組織的靈活性、創(chuàng)新性和競(jìng)爭(zhēng)性。尤其是那些新生代員工,他們是互聯(lián)網(wǎng)的原住民,有著對(duì)新事物敏銳的感知度與好奇心、超強(qiáng)的信息獲取能力以及較高的教育水平,他們創(chuàng)新性的意見和想法是企業(yè)變革和創(chuàng)新的動(dòng)力,而且企業(yè)要了解客戶需求,提升他們的體驗(yàn)感,新生代員工正是這個(gè)時(shí)代的代言人,因而他們的建言對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)越發(fā)寶貴,同時(shí)他們有著極高的自由表達(dá)想法的訴求。然而我國(guó)傳統(tǒng)文化強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威和群體和諧,建言行為常被看作是對(duì)上級(jí)權(quán)威的挑戰(zhàn)、對(duì)群體和諧的破壞,加上新生代員工的個(gè)性、價(jià)值觀、做事方式等與老一代有著很大的差異,新生代員工在建言時(shí)面臨更大的風(fēng)險(xiǎn)和壓力,缺乏建言的環(huán)境會(huì)讓他們感到沮喪,甚至產(chǎn)生退意,不利于其潛能的挖掘。因此,在中國(guó)的文化情境下,探索新生代員工建言的影響機(jī)制有著很強(qiáng)的實(shí)踐意義。本研究聚焦新生代員工的建言問題,緊扣樣本的特點(diǎn),從個(gè)體特征與情境特征兩個(gè)視角,考察工作價(jià)值觀以及包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言行為的影響,并在此基礎(chǔ)上運(yùn)用社會(huì)認(rèn)知理論的三元交互模型將這兩個(gè)視角加以整合,考察工作價(jià)值觀在包容性領(lǐng)導(dǎo)與建言行為關(guān)系間的調(diào)節(jié)作用,以及心理安全感在其中的中介作用,構(gòu)建了新生代員工建言行為的影響機(jī)制模型。本文采用問卷調(diào)查法對(duì)286名新生代員工展開調(diào)查,得出的主要研究結(jié)論如下：(1)新生代員工的工作價(jià)值觀普遍偏高。(2)包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言行為有正向影響,心理安全感在其中起到完全的中介作用。(3)新生代員工工作價(jià)值觀對(duì)建言行為有正向影響,其中內(nèi)在偏好與創(chuàng)新導(dǎo)向維度對(duì)建言行為的影響顯著。(4)工作價(jià)值觀在包容性領(lǐng)導(dǎo)與建言行為關(guān)系間的調(diào)節(jié)作用未得到實(shí)證研究的支持。可能的原因是建言行為作為一種挑戰(zhàn)-提升型的組織公民行為,受環(huán)境的影響更大,而個(gè)體的因素的影響作用相對(duì)較弱,加上研究對(duì)象為新生代員工,樣本同質(zhì)性較強(qiáng),工作價(jià)值的調(diào)節(jié)作用不明顯。但該結(jié)論凸顯了包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言行為的重要性,對(duì)企業(yè)的管理實(shí)踐有著重要的指導(dǎo)意義。
【關(guān)鍵詞】：新生代員工 建言行為 工作價(jià)值觀 包容性領(lǐng)導(dǎo) 心理安全感
【學(xué)位授予單位】：大連理工大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2016
【分類號(hào)】：F272.92
【目錄】：

• 摘要4-5
• Abstract5-10
• 1 緒論10-15
• 1.1 問題提出10-11
• 1.2 研究意義11
• 1.3 研究?jī)?nèi)容與研究方法11-14
• 1.3.1 研究?jī)?nèi)容11-12
• 1.3.2 研究方法12-14
• 1.4 可能的創(chuàng)新點(diǎn)14-15
• 2 文獻(xiàn)綜述15-31
• 2.1 新生代員工15-16
• 2.1.1 新生代員工的概念15
• 2.1.2 新生代員工的特點(diǎn)15-16
• 2.2 建言行為16-20
• 2.2.1 建言行為概念16-17
• 2.2.2 建言行為的結(jié)構(gòu)與測(cè)量17-18
• 2.2.3 員工建言行為的相關(guān)研究18-19
• 2.2.4 小結(jié)19-20
• 2.3 包容性領(lǐng)導(dǎo)20-23
• 2.3.1 包容性領(lǐng)導(dǎo)的概念及結(jié)構(gòu)20-21
• 2.3.2 包容性領(lǐng)導(dǎo)的維度和測(cè)量21
• 2.3.3 包容性領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)研究21-22
• 2.3.4 小結(jié)22-23
• 2.4 心理安全感23-26
• 2.4.1 心理安全感概念23
• 2.4.2 心理安全感的測(cè)量23-24
• 2.4.3 心理安全感的相關(guān)研究24-25
• 2.4.4 小結(jié)25-26
• 2.5 工作價(jià)值觀26-31
• 2.5.1 工作價(jià)值觀的概念26-27
• 2.5.2 工作價(jià)值觀的結(jié)構(gòu)和測(cè)量27-28
• 2.5.3 工作價(jià)值觀的相關(guān)研究研究28-29
• 2.5.4 小結(jié)29-31
• 3 研究假設(shè)與研究設(shè)計(jì)31-42
• 3.1 研究假設(shè)的提出31-35
• 3.1.1 包容性領(lǐng)導(dǎo)與建言行為的關(guān)系31-32
• 3.1.2 包容性領(lǐng)導(dǎo)與心理安全感的關(guān)系32
• 3.1.3 心理安全感與建言行為的關(guān)系32-33
• 3.1.4 心理安全感在包容性領(lǐng)導(dǎo)與建言行為間的中介作用33-34
• 3.1.5 工作價(jià)值觀與建言行為的關(guān)系34-35
• 3.1.6 工作價(jià)值觀在包容性領(lǐng)導(dǎo)與建言行為間的調(diào)節(jié)作用35
• 3.2 研究模型與假設(shè)匯總35-36
• 3.3 變量的定義與測(cè)量36-37
• 3.4 預(yù)調(diào)研37-40
• 3.4.1 預(yù)調(diào)研的樣本37-38
• 3.4.2 預(yù)調(diào)研量表的信度分析38
• 3.4.3 預(yù)調(diào)研量表的效度分析38-40
• 3.5 正式調(diào)研的研究樣本40-42
• 4 數(shù)據(jù)分析42-55
• 4.1 數(shù)據(jù)質(zhì)量分析42-44
• 4.1.1 信度分析42
• 4.1.2 效度分析42-43
• 4.1.3 同源誤差檢驗(yàn)43-44
• 4.2 變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析44-45
• 4.3 人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)中介變量和結(jié)果變量影響的檢驗(yàn)45-47
• 4.4 相關(guān)性分析47-48
• 4.5 回歸分析48-53
• 4.5.1 包容性領(lǐng)導(dǎo)與建言行為的關(guān)系48-49
• 4.5.2 包容性領(lǐng)導(dǎo)與心理安全感的關(guān)系49
• 4.5.3 心理安全感與建言行為的關(guān)系49-50
• 4.5.4 心理安全感的中介作用檢驗(yàn)50-51
• 4.5.5 工作價(jià)值觀與建言行為的關(guān)系51-52
• 4.5.6 工作價(jià)值觀的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)52-53
• 4.6 假設(shè)驗(yàn)證結(jié)果及說(shuō)明53-55
• 5 結(jié)論與討論55-58
• 5.1 研究結(jié)論與管理啟示55-56
• 5.2 研究不足與未來(lái)展望56-58
• 參考文獻(xiàn)58-65
• 附錄 調(diào)查問卷65-68
• 攻讀碩士學(xué)位期間發(fā)表學(xué)術(shù)論文情況68-69
• 致謝69-70

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1 黃河;國(guó)有大中型企業(yè)知識(shí)型員工的管理和激勵(lì)[J];湖湘論壇;2001年03期

2 唐兆希;如何有效地管理員工?[J];管理與財(cái)富;2001年02期

3 母蘭;淺論現(xiàn)代企業(yè)的員工管理[J];現(xiàn)代企業(yè);2001年05期

4 ;員工管理[J];人才w，

本文編號(hào)：793742