本文關(guān)鍵詞：新生代員工個人—組織匹配、心理授權(quán)及員工敬業(yè)度關(guān)系研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】：伴隨著信息時代的快速發(fā)展,新生代員工也成長起來并逐漸成為企業(yè)發(fā)展的中堅力量,在職場中扮演越來越重要的角色。但由于新生代員工的成長環(huán)境發(fā)生了很大變化,使得他們的價值觀念、性格特征等與父輩相比有顯著不同。新生代員工表現(xiàn)出更大的工作隨意性,低的敬業(yè)度。同時,新生代員工也具有更高的知識技能、創(chuàng)造能力等。眾所周知,一個組織員工敬業(yè)度高低會影響組織的效率。在此前提下,如何提高新生代員工的敬業(yè)度,激發(fā)他們的活力成為企業(yè)管理者需要關(guān)注的問題。但作為人力資源領(lǐng)域的重要問題,對新生代員工敬業(yè)度的研究還存在很大不足。本文正是基于這一點,結(jié)合托爾曼的認(rèn)知行為主義和班杜拉的學(xué)習(xí)理論,來分析新生代員工敬業(yè)度的影響因素,從而為企業(yè)管理者提供參考。本文通過對國內(nèi)外的文獻(xiàn)梳理,選取個人—組織匹配作為前因變量,來探索個人—組織匹配對員工敬業(yè)度的作用機(jī)制。在選取中介變量的時候,充分考慮新生代員工的特點,將心理授權(quán)作為中介。通過對三者關(guān)系的梳理,提出本文的研究假設(shè)及研究模型。為了保證本次調(diào)研結(jié)果的質(zhì)量,在大樣本調(diào)研之前,利用本人在企業(yè)實習(xí)時認(rèn)識同事的幫助,進(jìn)行問卷調(diào)研預(yù)測試。在本文實證章節(jié),通過運用SPSS22.0對來自安徽、河南、山東、新疆等省市的大樣本數(shù)據(jù)資料進(jìn)行描述性分析、信度分析、效度分析、相關(guān)分析、回歸分析,證明了本文的研究假設(shè)和模型,研究的結(jié)論如下:(1)個人—組織匹配及其維度對員工敬業(yè)度具有顯著正向影響,其中價值觀匹配顯著性最強(qiáng);(2)個人—組織匹配及其維度對員工心理授權(quán)也有顯著正向影響,其中價值觀匹配對其影響最顯著;(3)心理授權(quán)對員工敬業(yè)度有顯著正向影響;(4)心理授權(quán)在個人—組織匹配與員工敬業(yè)度之間起部分中介作用�；谝陨涎芯拷Y(jié)果,本文針對如何提高新生代員工敬業(yè)度,提出了一些建議。
【關(guān)鍵詞】：新生代員工 個人—組織匹配 心理授權(quán) 敬業(yè)度
【學(xué)位授予單位】：新疆財經(jīng)大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2016
【分類號】：F272.92
【目錄】：

• 摘要3-4
• ABSTRACT4-9
• 1 緒論9-14
• 1.1 研究背景及意義9-11
• 1.1.1 研究背景9-10
• 1.1.2 研究意義10-11
• 1.2 研究思路及內(nèi)容11
• 1.3 研究方法及技術(shù)路線11-13
• 1.4 本文的創(chuàng)新之處13-14
• 2 文獻(xiàn)綜述14-29
• 2.1 新生代員工文獻(xiàn)綜述14-15
• 2.1.1 新生代員工概念14
• 2.1.2 新生代員工特點14-15
• 2.2 個人—組織匹配文獻(xiàn)綜述15-19
• 2.2.1 個人—組織匹配概念15-16
• 2.2.2 個人—組織匹配測量16-17
• 2.2.3 個人—組織匹配相關(guān)研究17-19
• 2.2.4 個人—組織匹配文獻(xiàn)述評19
• 2.3 心理授權(quán)文獻(xiàn)綜述19-24
• 2.3.1 心理授權(quán)概念19-20
• 2.3.2 心理授權(quán)維度與測量20-21
• 2.3.3 心理授權(quán)相關(guān)研究21-24
• 2.3.4 心理授權(quán)文獻(xiàn)述評24
• 2.4 員工敬業(yè)度文獻(xiàn)綜述24-29
• 2.4.1 員工敬業(yè)度概念24-25
• 2.4.2 員工敬業(yè)度維度及測量25-26
• 2.4.3 員工敬業(yè)度相關(guān)研究26-28
• 2.4.4 員工敬業(yè)度文獻(xiàn)述評28-29
• 3 研究設(shè)計29-36
• 3.1 研究假設(shè)29-31
• 3.1.1 個人—組織匹配與員工敬業(yè)度關(guān)系29
• 3.1.2 個人—組織匹配與心理授權(quán)關(guān)系29-30
• 3.1.3 心理授權(quán)與員工敬業(yè)度關(guān)系30
• 3.1.4 心理授權(quán)在個人—組織匹配與員工敬業(yè)度之間的中介作用30-31
• 3.2 研究模型及變量符號設(shè)定31-32
• 3.2.1 研究模型31
• 3.2.2 變量符號設(shè)定31-32
• 3.3 問卷設(shè)計32
• 3.4 預(yù)測試及測試結(jié)果分析32-36
• 3.4.1 預(yù)測樣本32-34
• 3.4.2 預(yù)測試結(jié)果分析34-36
• 4 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗36-59
• 4.1 描述性分析36-37
• 4.2 信度和效度檢驗37-42
• 4.2.1 效度分析37-41
• 4.2.2 信度分析41-42
• 4.3 相關(guān)分析42-43
• 4.3.1 個人—組織匹配與心理授權(quán)相關(guān)性42
• 4.3.2 個人—組織匹配與員工敬業(yè)度相關(guān)性42-43
• 4.3.3 心理授權(quán)與員工敬業(yè)度相關(guān)性43
• 4.4 回歸分析43-52
• 4.4.1 個人—組織匹配對員工敬業(yè)度的回歸分析43-47
• 4.4.2 個人—組織匹配對心理授權(quán)的回歸分析47-51
• 4.4.3 心理授權(quán)對員工敬業(yè)度的回歸分析51-52
• 4.5 心理授權(quán)在個人—組織匹配與員工敬業(yè)度之間的中介作用檢驗52-59
• 5 研究結(jié)論及建議59-63
• 5.1 研究結(jié)果及討論59-60
• 5.1.1 研究結(jié)果59
• 5.1.2 研究結(jié)果討論59-60
• 5.2 研究建議60-62
• 5.2.1 制定人才發(fā)展規(guī)劃，，提高個人與組織匹配60-61
• 5.2.2 基于新生代員工特點進(jìn)行心理授權(quán)61-62
• 5.2.3 建立員工敬業(yè)度評價體系62
• 5.3 研究不足與展望62-63
• 參考文獻(xiàn)63-69
• 致謝69-70
• 攻讀碩士期間參與科研項目與發(fā)表論文70-71
• 附錄71-73

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  本文關(guān)鍵詞：新生代員工個人—組織匹配、心理授權(quán)及員工敬業(yè)度關(guān)系研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

本文編號：468342