隨著我國(guó)電力改革的穩(wěn)步推進(jìn),供電市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)程度也隨之提升。當(dāng)前供電企業(yè)還處于區(qū)域壟斷地位,可以預(yù)見(jiàn)的是日后供電市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)會(huì)打破這種區(qū)域的壟斷,供電公司面對(duì)這種情況需要未雨綢繆,提早應(yīng)對(duì),其中人力資源就是要重點(diǎn)關(guān)注的。供電行業(yè)本身就存在一定的就職門(mén)檻,如果供電公司本身的員工離職傾向居高不下,將會(huì)讓供電公司面臨人力資源不穩(wěn)定的不利局面,為了降低供電公司員工離職傾向,需要對(duì)供電公司員工離職傾向的影響因素進(jìn)行分析。本文在參考現(xiàn)有研究文獻(xiàn)和成果的基礎(chǔ)上,通過(guò)構(gòu)建模型并設(shè)計(jì)問(wèn)卷對(duì)YN供電公司員工的離職傾向進(jìn)行了研究分析。模型中以現(xiàn)有的離職模型中的工作滿意度和離職傾向兩個(gè)變量的關(guān)系作為基礎(chǔ)關(guān)系,加入一般自我效能感作為自變量,組織承諾作為中介變量,構(gòu)建了全新的離職模型。針對(duì)變量的調(diào)查,本文采用問(wèn)卷的方式,采用成熟量表和自行設(shè)計(jì)兩種方式形成問(wèn)卷,對(duì)YN供電公司員工進(jìn)行了調(diào)查,共獲得244個(gè)有效樣本。實(shí)證分析的結(jié)果表明,一般自我效能感與離職傾向呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系,即提升一般自我效能感能降低YN供電公司員工的離職傾向,同時(shí)一般自我效能感還能通過(guò)工作滿意度和組織承諾間接影響YN供電公司員工的離職傾向。最后,本文根...

【文章頁(yè)數(shù)】：67 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【部分圖文】：

圖2-1員工離職心理變化過(guò)程

業(yè)來(lái)說(shuō)是不得不承受的一種不愿意承受的后果，通常還會(huì)導(dǎo)致一系列連鎖的危害，企業(yè)不得不因此付出巨大的離職成本來(lái)彌補(bǔ)員工離職給企業(yè)帶來(lái)的損失。對(duì)于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，及時(shí)采取相應(yīng)的措施減少員工離職情況的發(fā)生才能最大程度降低企業(yè)需要承擔(dān)的員工離職成本，而對(duì)員工離職傾向進(jìn)行分析就是有效的手段之....

圖2-2Price工作滿Price（1977）綜合當(dāng)時(shí)現(xiàn)有的研究結(jié)

華南理工大學(xué)碩士學(xué)位論文14從圖2-1可以看出，員工在產(chǎn)生離職傾向之后，還必須要有相應(yīng)的外部機(jī)會(huì)，以及能夠接受的離職代價(jià)作為調(diào)節(jié)因素才有可能產(chǎn)生最終的離職行為，而員工離職傾向的產(chǎn)生都源自于在組織當(dāng)中的感知不滿。企業(yè)管理者無(wú)法控制外部機(jī)會(huì)等因素，但是絕對(duì)可以通過(guò)改善組織內(nèi)部機(jī)制來(lái)降....

圖4-1Bluedore離職統(tǒng)合模型中部分變量的關(guān)系

第四章供電公司員工離職傾向影響因素模型設(shè)計(jì)21第四章供電公司員工離職傾向影響因素模型設(shè)計(jì)4.1模型構(gòu)建從幾個(gè)離職傾向的經(jīng)典模型中可以看到，工作滿意度與離職傾向的關(guān)系是研究員工離職傾向問(wèn)題的基礎(chǔ)變量關(guān)系，所以本文對(duì)于供電公司員工離職傾向影響因素模型的構(gòu)建也會(huì)基于這一基礎(chǔ)變量關(guān)系進(jìn)行....

圖4-2本次研究初步模型

第四章供電公司員工離職傾向影響因素模型設(shè)計(jì)21第四章供電公司員工離職傾向影響因素模型設(shè)計(jì)4.1模型構(gòu)建從幾個(gè)離職傾向的經(jīng)典模型中可以看到，工作滿意度與離職傾向的關(guān)系是研究員工離職傾向問(wèn)題的基礎(chǔ)變量關(guān)系，所以本文對(duì)于供電公司員工離職傾向影響因素模型的構(gòu)建也會(huì)基于這一基礎(chǔ)變量關(guān)系進(jìn)行....

本文編號(hào)：3892831