自1980進(jìn)入改革開放之后,隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)步,中國的各大企業(yè)都迅速跟進(jìn)這一時(shí)代變化獲得了自身的飛速發(fā)展,在強(qiáng)大自身的同時(shí)為我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供了有力支撐,許多社會(huì)民生問題也因此得以緩解,國民生活健康水平不斷提升。中小型家族企業(yè)在內(nèi)部治理、資金籌措、企業(yè)凝聚力建設(shè)方面確實(shí)具有獨(dú)到之處,但是隨著企業(yè)存續(xù)時(shí)間的延長,家族式企業(yè)在人力資源管理方面所存在的種種弊端也逐漸開始暴露,成為限制中小型家族企業(yè)持續(xù)發(fā)展的沉重枷鎖。同時(shí),隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的深入,人們對(duì)教育的認(rèn)知越發(fā)趨同。不僅在社會(huì)、在中小型家族企業(yè)中,高學(xué)歷員工的占比也在不斷提升,高學(xué)歷員工所具有的昂揚(yáng)斗志和時(shí)代精神,都是老員工所不具備的。但是受管理思維和意識(shí)形態(tài)的限制,絕大多數(shù)中小型家族企業(yè)都不具備完善的人力資源管理體系,人力資源管理政策以及所采取的措施都存在很多問題,所以導(dǎo)致了很嚴(yán)重的后果之一就是大量的人才流失。這給中國中小企業(yè)家族的繼續(xù)發(fā)展、市場管理決策的制定、社會(huì)生產(chǎn)的持續(xù)帶來了太多的挑戰(zhàn),盡快找到問題癥結(jié)、解決這些矛盾、才是保障中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。面對(duì)現(xiàn)代市場競爭新格局,很多家族式企業(yè)早先使用的管理模式及方法開始出現(xiàn)漏洞,...

【文章頁數(shù)】：78 頁

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
第1章 緒論
    1.1 研究背景
    1.2 研究目的和意義
        1.2.1 研究目的
        1.2.2 研究意義
    1.3 研究方法、思路及內(nèi)容
        1.3.1 研究方法
        1.3.2 研究思路
        1.3.3 章節(jié)設(shè)計(jì)
    1.4 創(chuàng)新點(diǎn)
第2章 激勵(lì)相關(guān)理論及文獻(xiàn)綜述
    2.1 激勵(lì)相關(guān)理論
        2.1.1 內(nèi)容型激勵(lì)理論
        2.1.2 過程型激勵(lì)理論
        2.1.3 行為改造激勵(lì)理論
        2.1.4 其他激勵(lì)理論
    2.2 綜合激勵(lì)模型
        2.2.1 波特和勞勒激勵(lì)模型
        2.2.2 斯蒂芬.P.羅賓斯綜合激勵(lì)模型
    2.3 國內(nèi)外文獻(xiàn)回顧
        2.3.1 國外文獻(xiàn)綜述
        2.3.2 國內(nèi)文獻(xiàn)綜述
第3章 營銷人員滿意度影響因素理論分析及問卷設(shè)計(jì)
    3.1 相關(guān)因素分析
        3.1.1 營銷任務(wù)指標(biāo)的設(shè)定
        3.1.2 營銷工作的挑戰(zhàn)性
        3.1.3 員工培訓(xùn)是否能夠達(dá)到員工期望
        3.1.4 營銷人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的重要性
        3.1.5 公司的工資水平和獎(jiǎng)勵(lì)制度
        3.1.6 福利形式的豐富性
    3.2 調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)
        3.2.1 問卷設(shè)計(jì)
        3.2.2 調(diào)查問卷的預(yù)調(diào)研
第4章 NH公司營銷人員激勵(lì)現(xiàn)狀以及問卷分析
    4.1 NH公司簡介
        4.1.1 公司概況
        4.1.2 公司發(fā)展歷程
    4.2 企業(yè)性質(zhì)
    4.3 組織公司結(jié)構(gòu)與營銷部門概況
        4.3.1 組織公司結(jié)構(gòu)
        4.3.2 營銷中心組織架構(gòu)
        4.3.3 營銷部員工狀況
    4.4 問卷數(shù)據(jù)的收集和分析
        4.4.1 數(shù)據(jù)收集
        4.4.2 調(diào)查結(jié)果分析
第5章 NH公司激勵(lì)現(xiàn)狀分析
    5.1 NH公司的薪酬激勵(lì)缺陷
        5.1.1 基本薪酬較少
        5.1.2 福利待遇形式單一
        5.1.3 福利制度模式僵化
    5.2 晉升激勵(lì)缺陷
        5.2.1 晉升空間十分有限
        5.2.2 晉升機(jī)制有失公平
    5.3 培訓(xùn)機(jī)制存在問題
        5.3.1 培訓(xùn)觀念落后
        5.3.2 培訓(xùn)制度不明確
        5.3.3 培訓(xùn)方式落后
    5.4 管理環(huán)境存在問題
        5.4.1 缺乏有效的溝通渠道
        5.4.2 缺乏有效的授權(quán)
        5.4.3 參與管理環(huán)境有待提高
    5.5 企業(yè)文化的問題分析
        5.5.1 忽視忠誠度和歸屬感的培養(yǎng)
        5.5.2 企業(yè)文化理解不深刻
    5.6 職業(yè)生涯管理問題
        5.6.1 職業(yè)生涯規(guī)劃意識(shí)淡薄
        5.6.2 職業(yè)生涯規(guī)劃管理和實(shí)踐方式陳舊
第6章 NH公司營銷激勵(lì)方案設(shè)計(jì)
    6.1 完善薪酬體系
        6.1.1 適當(dāng)提高工資水平
        6.1.2 豐富福利的形式
        6.1.3 注重非物質(zhì)福利
    6.2 完善晉升制度
        6.2.1 設(shè)置暢通的晉升通道
        6.2.2 加強(qiáng)晉升的公平性
    6.3 改善培訓(xùn)機(jī)制
        6.3.1 樹立正確的培訓(xùn)觀念
        6.3.2 建立配套的培訓(xùn)體系
        6.3.3 改良培訓(xùn)的渠道和方式
    6.4 優(yōu)化管理?xiàng)l件
        6.4.1 構(gòu)建科學(xué)的溝通機(jī)制
        6.4.2 加大授權(quán)力度
    6.5 強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)
        6.5.1 建立忠誠感和歸屬感文化
        6.5.2 加強(qiáng)企業(yè)文化的重視程度
    6.6 強(qiáng)化職業(yè)生涯管理
        6.6.1 為員工提供有效的職業(yè)生涯管理指導(dǎo)
        6.6.2 創(chuàng)新員工的職業(yè)生涯管理方法
第7章 NH公司營銷人員激勵(lì)方案實(shí)施保障
    7.1 戰(zhàn)略保障
    7.2 組織建設(shè)保障
    7.3 文化建設(shè)保障
    7.4 資源管理保障
第8章 結(jié)論與展望
    8.1 研究結(jié)論
    8.2 研究缺陷與不足
參考文獻(xiàn)
致謝
作者簡介
附錄



本文編號(hào)：3773971