自80年代國(guó)家實(shí)施改革開放政策以來,國(guó)民經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展,我國(guó)中小型家族企業(yè)乘著改革的東風(fēng)取得了飛速進(jìn)步,它們不僅為社會(huì)提供了更多的就業(yè)機(jī)會(huì),也為中國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供了充足的動(dòng)力。與此同時(shí),我國(guó)對(duì)教育越來越重視,獲得高學(xué)歷成為整個(gè)社會(huì)的共識(shí),高學(xué)歷人群在勞動(dòng)力中的比重也在不斷提升。越來越多的新生代員工逐漸由依靠體力勞動(dòng)向依靠智力勞動(dòng)轉(zhuǎn)變。由于中小家族企業(yè)在薪酬管理、人力管理、教育培訓(xùn)等方面的激勵(lì)措施不足,導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重,這為我國(guó)中小型家族企業(yè)的發(fā)展帶來了不小的壓力,同時(shí)也為企業(yè)的管理帶來了巨大的難題。中小型家族企業(yè)如創(chuàng)新激勵(lì)約束機(jī)制,怎樣更好地集聚人才,這已經(jīng)成為了當(dāng)前這些企業(yè)遇到的最大難題。中小家族企業(yè)如果可以改善對(duì)新生代知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制,將有利于中小家族企業(yè)提高人力資源使用效率,降低企業(yè)成本,提高生產(chǎn)效益,同時(shí)有利于經(jīng)濟(jì)的長(zhǎng)期健康穩(wěn)定發(fā)展,也可以為社會(huì)提供更多更好的就業(yè)崗位。本文以經(jīng)典激勵(lì)理論作為理論背景,從國(guó)內(nèi)國(guó)際兩個(gè)方面梳理了新生代的知識(shí)型員工相關(guān)激勵(lì)文獻(xiàn)成果,通過在H市選擇部分極具代表性的中小型家族企業(yè)發(fā)放調(diào)查問卷的方式,并結(jié)合企業(yè)中調(diào)查走訪的情況,深入細(xì)致地剖析了當(dāng)前中...

【文章頁(yè)數(shù)】：75 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
第1章 緒論
    1.1 研究背景與研究意義
        1.1.1 研究背景
        1.1.2 研究意義
    1.2 研究?jī)?nèi)容與研究框架
        1.2.1 研究?jī)?nèi)容
        1.2.2 研究框架
    1.3 研究方法
    1.4 創(chuàng)新點(diǎn)
第2章 研究綜述
    2.1 關(guān)于員工激勵(lì)因素研究
    2.2 關(guān)于家族企業(yè)員工激勵(lì)相關(guān)對(duì)策的研究
    2.3 文獻(xiàn)評(píng)述
第3章 相關(guān)理論基礎(chǔ)
    3.1 中小家族企業(yè)的界定與特征
        3.1.1 中小家族企業(yè)的界定
        3.1.2 中小家族企業(yè)的特征
    3.2 新生代知識(shí)型員工的界定與特點(diǎn)
        3.2.1 新生代知識(shí)型員工的界定
        3.2.2 新生代知識(shí)型員工的特點(diǎn)
    3.3 激勵(lì)相關(guān)的理論基礎(chǔ)
        3.3.1 馬斯洛的“需求層次理論”
        3.3.2 赫茨伯格的“雙因素理論”
        3.3.3 麥克利蘭的“成就需要理論”
        3.3.4 亞當(dāng)斯的“公平理論”
        3.3.5 阿爾德弗的“ERG”理論
    3.4 本章小結(jié)
第4章 H市中小家族企業(yè)新生代知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析
    4.1 問卷設(shè)計(jì)與研究方法
        4.1.1 問卷設(shè)計(jì)
        4.1.2 調(diào)查問卷回收
    4.2 H市中小家族企業(yè)新生代知識(shí)型員工激勵(lì)現(xiàn)狀
        4.2.1 基本信息統(tǒng)計(jì)
        4.2.2 對(duì)員工激勵(lì)因素有影響的相關(guān)信息統(tǒng)計(jì)分析
    4.3 本章小結(jié)
第5章 H市中小家族企新生代知識(shí)型員工激勵(lì)存在問題分析
    5.1 薪酬福利機(jī)制存在問題分析
        5.1.1 工資水平偏低
        5.1.2 福利形式較單一
        5.1.3 福利彈性有待提高
    5.2 晉升機(jī)制存在問題分析
        5.2.1 晉升通道相對(duì)狹窄
        5.2.2 晉升機(jī)制有失公平
    5.3 培訓(xùn)機(jī)制存在問題分析
        5.3.1 培訓(xùn)觀念滯后
        5.3.2 培訓(xùn)制度不明確
        5.3.3 培訓(xùn)方式落后
    5.4 管理環(huán)境存在問題分析
        5.4.1 缺乏有效授權(quán)
        5.4.2 缺少有效溝通的渠道
        5.4.3 參與管理環(huán)境有待優(yōu)化
    5.5 企業(yè)文化存在問題分析
        5.5.1 企業(yè)文化理解不到位
        5.5.2 忽視忠誠(chéng)感和歸屬感的培養(yǎng)
    5.6 職業(yè)生涯管理
        5.6.1 職業(yè)生涯規(guī)劃意識(shí)淡漠
        5.6.2 職業(yè)生涯規(guī)劃方法與內(nèi)容落后
    5.7 本章小結(jié)
第6章 完善H市中小家族企業(yè)新生代知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策
    6.1 完善薪酬體系
        6.1.1 適當(dāng)提高工資水平
        6.1.2 豐富福利的形式
        6.1.3 注重非物質(zhì)福利
    6.2 完善晉升機(jī)制
        6.2.1 設(shè)置暢通的晉升通道
        6.2.2 加強(qiáng)晉升的公平性
    6.3 改進(jìn)培訓(xùn)機(jī)制
        6.3.1 樹立正確的培訓(xùn)觀念
        6.3.2 建立完善的培訓(xùn)制度
        6.3.3 創(chuàng)新培訓(xùn)的內(nèi)容和方法
    6.4 提升管理環(huán)境
        6.4.1 提供有效授權(quán)
        6.4.2 打通有效溝通的渠道
        6.4.3 優(yōu)化參與管理環(huán)境
    6.5 強(qiáng)化企業(yè)文化
        6.5.1 加強(qiáng)企業(yè)文化的重視程度
        6.5.2 建立忠誠(chéng)感和歸屬感文化
    6.6 提供科學(xué)的職業(yè)生涯管理
        6.6.1 關(guān)心員工的職業(yè)生涯管理
        6.6.2 創(chuàng)新員工的職業(yè)生涯規(guī)劃方法
    6.7 本章小結(jié)
第7章 研究結(jié)論與展望
    7.1 研究結(jié)論
    7.2 研究局限性與研究展望
        7.2.1 研究局限性
        7.2.2 研究展望
致謝
附錄：調(diào)查問卷
圖表索引
作者簡(jiǎn)介
參考文獻(xiàn)



本文編號(hào)：3762518