基于認(rèn)同過(guò)程模型,探討了在自我提升動(dòng)機(jī)與減少不確定動(dòng)機(jī)的傳導(dǎo)機(jī)制作用下,員工組織外部聲望感與組織內(nèi)部尊重感通過(guò)角色模糊對(duì)組織認(rèn)同的影響過(guò)程,以及二者在此過(guò)程中的互補(bǔ)機(jī)制。研究結(jié)果表明:組織外部聲望感與組織內(nèi)部尊重感能在自我提升動(dòng)機(jī)和組織"賦意"的作用下正向預(yù)測(cè)員工的組織認(rèn)同,這豐富了群體卷入模型中關(guān)于組織認(rèn)同形成機(jī)制的觀點(diǎn),支持了該模型在我國(guó)情境下的適用性;角色模糊負(fù)向影響組織認(rèn)同,但組織能夠借助員工積極自我評(píng)價(jià)來(lái)源的組織外部聲望感與組織內(nèi)部尊重感向員工"賦意",通過(guò)減少角色模糊而促進(jìn)組織認(rèn)同;擴(kuò)展了群體卷入模型,驗(yàn)證了組織外部聲望感與組織內(nèi)部尊重感對(duì)組織認(rèn)同影響的補(bǔ)償作用,即當(dāng)一方缺乏時(shí),另一方對(duì)組織認(rèn)同的預(yù)測(cè)作用更強(qiáng)。 

【文章頁(yè)數(shù)】：10 頁(yè)

【文章目錄】：
1 研究背景
2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)
    2.1 PEP、PIR與組織認(rèn)同:群體卷入模型
    2.2 動(dòng)機(jī)的傳導(dǎo)機(jī)制:角色模糊的中介作用
    2.3 PEP與PIR的“互補(bǔ)機(jī)制”:群體卷入模型的擴(kuò)展
3 研究方法
    3.1 調(diào)研程序與樣本特征
    3.2 測(cè)量工具
4 數(shù)據(jù)分析
    4.1 初步分析
    4.2 假設(shè)檢驗(yàn)
        4.2.1 中介效應(yīng)檢驗(yàn)
        4.2.2 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)
        4.2.3 主效應(yīng)的調(diào)節(jié)與間接效應(yīng)檢驗(yàn)
5 討論與分析
    5.1 研究結(jié)論與討論
    5.2 理論貢獻(xiàn)與實(shí)踐啟示
6 研究局限與展望


【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]個(gè)性化契約對(duì)核心員工建設(shè)性偏差行為的影響機(jī)制研究[J]. 王國(guó)猛,劉迎春.  管理學(xué)報(bào). 2020(05)
[2]基于組織認(rèn)同視角的包容性領(lǐng)導(dǎo)與員工敬業(yè)度關(guān)系研究[J]. 簡(jiǎn)浩賢,徐云飛,曹曼,趙曙明.  管理學(xué)報(bào). 2017(11)
[3]勞務(wù)派遣員工組織認(rèn)同動(dòng)態(tài)發(fā)展研究:面子和身份的影響[J]. 蔣建武,趙珊.  管理學(xué)報(bào). 2014(04)



本文編號(hào)：3709373