發(fā)布時(shí)間：2022-10-29 13:33

　　我國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期,面對(duì)高度不確定的市場(chǎng)環(huán)境,變革與創(chuàng)新正逐步成為企業(yè)發(fā)展的主題。然而傳統(tǒng)企業(yè),尤其是“中華老字號(hào)”（China Time-honored Enterprises,以下簡(jiǎn)寫為CTHBs）企業(yè),受其原有的管理機(jī)制、思維模式以及組織觀念的限制,自我更新能力較弱,難以及時(shí)適應(yīng)激蕩環(huán)境。對(duì)于CTHBs企業(yè)而言,如何提升組織更新能力以實(shí)現(xiàn)在激化競(jìng)爭(zhēng)中的成長(zhǎng)與發(fā)展,成為學(xué)者和企業(yè)的研究焦點(diǎn)。鑒于此,本文試圖從戰(zhàn)略管理視角,從企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向這一角度切入CTHBs企業(yè)組織更新機(jī)理研究,聚焦并試圖回答以下研究問題:CTHBs實(shí)施創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向戰(zhàn)略是否有助于提升其組織更新能力?如果是,那這一提升效應(yīng)是通過何種機(jī)制來實(shí)現(xiàn)的?為了回答以上問題,本文首先引入組織慣例更新作為中介變量、支持性人力資源管理實(shí)踐作為調(diào)節(jié)變量,構(gòu)建了創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向與組織更新之間的理論模型。其次,利用400家“CTHBs”企業(yè)調(diào)研數(shù)據(jù),通過SPSS和Lisrel等實(shí)證分析軟件對(duì)所提4個(gè)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。最后,結(jié)合數(shù)據(jù)分析結(jié)果,得出如下研究結(jié)論:（1）創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向與組織更新正相關(guān),創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向戰(zhàn)略的實(shí)施有助于提升老字號(hào)企業(yè)的更新能力。（2）... 

【文章頁(yè)數(shù)】：62 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
abstract
1 緒論
    1.1 研究背景
    1.2 研究意義
    1.3 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀
        1.3.1 創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向研究現(xiàn)狀
        1.3.2 組織慣例更新
        1.3.3 組織更新
        1.3.4 支持性人力資源管理實(shí)踐
        1.3.5 研究述評(píng)
    1.4 研究?jī)?nèi)容和技術(shù)路線
        1.4.1 研究?jī)?nèi)容
        1.4.2 技術(shù)路線圖
        1.4.3 研究方法
    1.5 創(chuàng)新點(diǎn)
2 理論框架與研究假設(shè)
    2.1 組織慣例更新對(duì)組織更新的影響
    2.2 創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向?qū)M織更新的影響
    2.3 支持性人力資源管理實(shí)踐的調(diào)節(jié)作用
3 研究方法與量表
    3.1 研究對(duì)象與程序
    3.2 測(cè)量量表
        3.2.1 創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向量表測(cè)量題項(xiàng)
        3.2.2 組織慣例更新量表測(cè)量題項(xiàng)
        3.2.3 組織更新測(cè)量題項(xiàng)
        3.2.4 支持性人力資源管理實(shí)踐量表測(cè)量題項(xiàng)
4 實(shí)證分析
    4.1 探索性因子分析
    4.2 驗(yàn)證性因子分析
    4.3 相關(guān)分析
    4.4 理論模型檢驗(yàn)
        4.4.1 組織慣例更新對(duì)組織更新的倒U型作用
        4.4.2 組織慣例更新在創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向與組織更新之間的中介作用
        4.4.3 支持性人力資源管理實(shí)踐的調(diào)節(jié)作用
    4.5 數(shù)據(jù)分析結(jié)論
5 研究總結(jié)
    5.1 結(jié)論與討論
        5.1.1 組織慣例更新與組織更新之間的關(guān)系
        5.1.2 組織慣例更新在創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向與組織更新之間的中介作用
        5.1.3 支持性人力資源管理實(shí)踐調(diào)節(jié)作用
        5.1.4 創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向驅(qū)動(dòng)的組織更新機(jī)理
    5.2 管理啟示
    5.3 研究不足與展望
參考文獻(xiàn)
附錄
作者簡(jiǎn)介
致謝


【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
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[3]機(jī)會(huì)窗口、動(dòng)態(tài)能力與后發(fā)企業(yè)的技術(shù)追趕[J]. 彭新敏,姚麗婷.  科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理. 2019(06)
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[5]項(xiàng)目化變革情境下企業(yè)如何克服組織慣性的束縛——基于行動(dòng)研究法的路徑與策略分析[J]. 朱方偉,宋昊陽(yáng),王鵬.  管理評(píng)論. 2018(08)
[6]創(chuàng)業(yè)自我效能感、創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向與科技型小微企業(yè)績(jī)效[J]. 易朝輝,段海霞,任勝鋼.  科研管理. 2018(08)
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