在現(xiàn)代社會分工和商品經濟背景下,企業(yè)是匯集了土地、勞動力、資本和技術等各種生產要素,在追求利潤的目的下為社會提供產品和服務的基本經濟單位,并承擔相關風險。隨著社會的發(fā)展,企業(yè)間的競爭除了資本的競爭以外,越來越多的表現(xiàn)為人力資源的競爭,良好的人力資源環(huán)境可以為企業(yè)的經營盈利保駕護航。汽車研發(fā)人才作為車企的重要人力資本,可以為企業(yè)創(chuàng)造出優(yōu)質的產品。位于四川省綿陽市的汽車制造企業(yè)H公司近幾年出現(xiàn)了技術部人員不斷流失的現(xiàn)象,究其原因主要是公司薪酬激勵策略存在一些問題,讓員工出現(xiàn)不滿情緒。因此為了調動研發(fā)人員的工作熱情,引導技術部門人員為產品開發(fā)、維護和持續(xù)技術支持不斷努力,企業(yè)需要準確找到研發(fā)人員的薪酬滿意度方面的問題,采取有針對性的措施來提高薪酬滿意度,以期實現(xiàn)企業(yè)的良性發(fā)展。本文在介紹國內外薪酬激勵理論的基礎之上,以H公司技術部研發(fā)人員為樣本,通過問卷調查、面談等方式對技術部門人員的薪酬滿意度、薪酬激勵現(xiàn)狀進行了深入分析;通過數(shù)據(jù)分析,發(fā)現(xiàn)H公司技術部人員的薪酬激勵方面存在薪酬漲幅較低、薪酬缺乏外部競爭力、與薪酬緊密相關的績效考核過程缺乏員工參與、薪酬激勵效果不明顯,離職行為頻繁等問題。根... 

【文章來源】：西南科技大學四川省

【文章頁數(shù)】：46 頁

【學位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
abstract
1 緒論
    1.1 研究背景與意義
        1.1.1 研究背景
        1.1.2 研究意義
    1.2 國內外研究現(xiàn)狀
        1.2.1 國外研究現(xiàn)狀
        1.2.2 國內研究現(xiàn)狀
    1.3 研究思路和方法
        1.3.1 研究思路
        1.3.2 研究方法
2 概念界定和理論基礎
    2.1 薪酬的概念
    2.2 激勵的概念
    2.3 相關激勵理論
        2.3.1 需求層次理論
        2.3.2 雙因素理論
        2.3.3 期望理論
        2.3.4 公平理論
3 H公司技術部薪酬激勵現(xiàn)狀分析
    3.1 H公司概況
    3.2 H公司技術部概況
        3.2.1 公司技術部門組織架構
        3.2.2 技術部人員學歷結構
        3.2.3 技術部人員年齡結構
    3.3 H公司技術部研發(fā)人員的特點
        3.3.1 專業(yè)化程度高,可替代性低
        3.3.2 更加追求公平
        3.3.3 自我發(fā)展需求突出
        3.3.4 注重精神需求
        3.3.5 對企業(yè)的忠誠度低
    3.4 H公司技術部薪酬激勵現(xiàn)狀
        3.4.1 薪酬結構
        3.4.2 薪酬總額
        3.4.3 薪酬公平
        3.4.4 薪酬增長
4 H公司技術部薪酬激勵策略存在的問題
    4.1 H公司技術部薪酬滿意度調查
    4.2 H公司技術部薪酬激勵存在的問題
        4.2.1 薪酬漲幅較低
        4.2.2 薪酬缺乏外部競爭力
        4.2.3 與薪酬緊密相關的績效考核過程缺乏員工參與
        4.2.4 薪酬激勵效果不明顯,技術人員離職頻繁
5 改進H公司技術部薪酬激勵策略的建議措施
    5.1 薪酬激勵改進的原則
        5.1.1 經濟性原則
        5.1.2 公平性原則
        5.1.3 激勵原則
        5.1.4 戰(zhàn)略性原則
    5.2 H公司技術部薪酬激勵策略改進建議
        5.2.1 績效工資采取利潤分享方式
        5.2.2 增加個性化、差異化的福利項目
        5.2.3 設置更暢通的激勵溝通渠道
        5.2.4 拓寬技術人員學習晉升渠道
        5.2.5 提高技術創(chuàng)新獎勵額度
        5.2.6 實施長期的激勵政策
6 H公司技術部薪酬激勵策略的保障措施
    6.1 信息化手段是技術保障
    6.2 績效考核是制度保障
    6.3 企業(yè)文化是內在源泉
7 結論與展望
致謝
參考文獻
附錄


【參考文獻】：
期刊論文
[1]試分析企業(yè)人力資源薪酬激勵機制的構建方案[J]. 范晨燕.  中小企業(yè)管理與科技(上旬刊). 2019(10)
[2]企業(yè)薪酬激勵現(xiàn)狀及其提升策略[J]. 陳海穎.  南方農機. 2019(18)
[3]中小企業(yè)薪酬激勵制度優(yōu)化研究[J]. 劉雁南.  廣西質量監(jiān)督導報. 2019(09)
[4]淺析M公司薪酬管理存在的問題與對策[J]. 孟玲.  環(huán)渤海經濟瞭望. 2019(08)
[5]績效考核對企業(yè)薪酬管理的影響[J]. 肖莉.  知識經濟. 2019(22)
[6]全面薪酬研究述評與展望:要素演變、理論基礎與研究視角[J]. 譚春平,景穎,安世民.  外國經濟與管理. 2019(05)
[7]基于心理賬戶的知識型員工薪酬激勵策略研究[J]. 王男,丁玲.  中國管理信息化. 2019(10)
[8]企業(yè)人力資源薪酬管理中如何構建薪酬激勵機制[J]. 肖莉.  現(xiàn)代營銷(下旬刊). 2019(03)
[9]H公司薪酬激勵制度效率自強化的最佳實踐[J]. 李小燕,孫蕊.  財務與會計. 2019(05)
[10]淺談企業(yè)的薪酬激勵制度[J]. 楊潔.  人才資源開發(fā). 2019(04)



本文編號：3629514