在現(xiàn)代社會(huì)分工和商品經(jīng)濟(jì)背景下,企業(yè)是匯集了土地、勞動(dòng)力、資本和技術(shù)等各種生產(chǎn)要素,在追求利潤的目的下為社會(huì)提供產(chǎn)品和服務(wù)的基本經(jīng)濟(jì)單位,并承擔(dān)相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)。隨著社會(huì)的發(fā)展,企業(yè)間的競爭除了資本的競爭以外,越來越多的表現(xiàn)為人力資源的競爭,良好的人力資源環(huán)境可以為企業(yè)的經(jīng)營盈利保駕護(hù)航。汽車研發(fā)人才作為車企的重要人力資本,可以為企業(yè)創(chuàng)造出優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品。位于四川省綿陽市的汽車制造企業(yè)H公司近幾年出現(xiàn)了技術(shù)部人員不斷流失的現(xiàn)象,究其原因主要是公司薪酬激勵(lì)策略存在一些問題,讓員工出現(xiàn)不滿情緒。因此為了調(diào)動(dòng)研發(fā)人員的工作熱情,引導(dǎo)技術(shù)部門人員為產(chǎn)品開發(fā)、維護(hù)和持續(xù)技術(shù)支持不斷努力,企業(yè)需要準(zhǔn)確找到研發(fā)人員的薪酬滿意度方面的問題,采取有針對(duì)性的措施來提高薪酬滿意度,以期實(shí)現(xiàn)企業(yè)的良性發(fā)展。本文在介紹國內(nèi)外薪酬激勵(lì)理論的基礎(chǔ)之上,以H公司技術(shù)部研發(fā)人員為樣本,通過問卷調(diào)查、面談等方式對(duì)技術(shù)部門人員的薪酬滿意度、薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)行了深入分析;通過數(shù)據(jù)分析,發(fā)現(xiàn)H公司技術(shù)部人員的薪酬激勵(lì)方面存在薪酬漲幅較低、薪酬缺乏外部競爭力、與薪酬緊密相關(guān)的績效考核過程缺乏員工參與、薪酬激勵(lì)效果不明顯,離職行為頻繁等問題。根... 

【文章來源】：西南科技大學(xué)四川省

【文章頁數(shù)】：46 頁

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
abstract
1 緒論
    1.1 研究背景與意義
        1.1.1 研究背景
        1.1.2 研究意義
    1.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
        1.2.1 國外研究現(xiàn)狀
        1.2.2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀
    1.3 研究思路和方法
        1.3.1 研究思路
        1.3.2 研究方法
2 概念界定和理論基礎(chǔ)
    2.1 薪酬的概念
    2.2 激勵(lì)的概念
    2.3 相關(guān)激勵(lì)理論
        2.3.1 需求層次理論
        2.3.2 雙因素理論
        2.3.3 期望理論
        2.3.4 公平理論
3 H公司技術(shù)部薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀分析
    3.1 H公司概況
    3.2 H公司技術(shù)部概況
        3.2.1 公司技術(shù)部門組織架構(gòu)
        3.2.2 技術(shù)部人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)
        3.2.3 技術(shù)部人員年齡結(jié)構(gòu)
    3.3 H公司技術(shù)部研發(fā)人員的特點(diǎn)
        3.3.1 專業(yè)化程度高,可替代性低
        3.3.2 更加追求公平
        3.3.3 自我發(fā)展需求突出
        3.3.4 注重精神需求
        3.3.5 對(duì)企業(yè)的忠誠度低
    3.4 H公司技術(shù)部薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀
        3.4.1 薪酬結(jié)構(gòu)
        3.4.2 薪酬總額
        3.4.3 薪酬公平
        3.4.4 薪酬增長
4 H公司技術(shù)部薪酬激勵(lì)策略存在的問題
    4.1 H公司技術(shù)部薪酬滿意度調(diào)查
    4.2 H公司技術(shù)部薪酬激勵(lì)存在的問題
        4.2.1 薪酬漲幅較低
        4.2.2 薪酬缺乏外部競爭力
        4.2.3 與薪酬緊密相關(guān)的績效考核過程缺乏員工參與
        4.2.4 薪酬激勵(lì)效果不明顯,技術(shù)人員離職頻繁
5 改進(jìn)H公司技術(shù)部薪酬激勵(lì)策略的建議措施
    5.1 薪酬激勵(lì)改進(jìn)的原則
        5.1.1 經(jīng)濟(jì)性原則
        5.1.2 公平性原則
        5.1.3 激勵(lì)原則
        5.1.4 戰(zhàn)略性原則
    5.2 H公司技術(shù)部薪酬激勵(lì)策略改進(jìn)建議
        5.2.1 績效工資采取利潤分享方式
        5.2.2 增加個(gè)性化、差異化的福利項(xiàng)目
        5.2.3 設(shè)置更暢通的激勵(lì)溝通渠道
        5.2.4 拓寬技術(shù)人員學(xué)習(xí)晉升渠道
        5.2.5 提高技術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)額度
        5.2.6 實(shí)施長期的激勵(lì)政策
6 H公司技術(shù)部薪酬激勵(lì)策略的保障措施
    6.1 信息化手段是技術(shù)保障
    6.2 績效考核是制度保障
    6.3 企業(yè)文化是內(nèi)在源泉
7 結(jié)論與展望
致謝
參考文獻(xiàn)
附錄


【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]試分析企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建方案[J]. 范晨燕.  中小企業(yè)管理與科技(上旬刊). 2019(10)
[2]企業(yè)薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀及其提升策略[J]. 陳海穎.  南方農(nóng)機(jī). 2019(18)
[3]中小企業(yè)薪酬激勵(lì)制度優(yōu)化研究[J]. 劉雁南.  廣西質(zhì)量監(jiān)督導(dǎo)報(bào). 2019(09)
[4]淺析M公司薪酬管理存在的問題與對(duì)策[J]. 孟玲.  環(huán)渤海經(jīng)濟(jì)瞭望. 2019(08)
[5]績效考核對(duì)企業(yè)薪酬管理的影響[J]. 肖莉.  知識(shí)經(jīng)濟(jì). 2019(22)
[6]全面薪酬研究述評(píng)與展望:要素演變、理論基礎(chǔ)與研究視角[J]. 譚春平,景穎,安世民.  外國經(jīng)濟(jì)與管理. 2019(05)
[7]基于心理賬戶的知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)策略研究[J]. 王男,丁玲.  中國管理信息化. 2019(10)
[8]企業(yè)人力資源薪酬管理中如何構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制[J]. 肖莉.  現(xiàn)代營銷(下旬刊). 2019(03)
[9]H公司薪酬激勵(lì)制度效率自強(qiáng)化的最佳實(shí)踐[J]. 李小燕,孫蕊.  財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì). 2019(05)
[10]淺談企業(yè)的薪酬激勵(lì)制度[J]. 楊潔.  人才資源開發(fā). 2019(04)



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