隨著人們生活水平的不斷提高,服裝行業(yè)的競爭越發(fā)激烈,國民對于服裝的消費需求已經從剛需向追求時尚、文化及品牌影響方面進行轉型,行業(yè)需求呈現出快速變化的特征。同時,隨著電商的進一步發(fā)展,線下服裝店的經營受到更多阻礙。另外,由于銷售人員自身的特性,對于薪酬的要求要明顯區(qū)別于其他類型的員工,一個科學的薪酬體系會影響到銷售人員開展工作的情緒,從而影響到銷售的情況,再進一步影響到企業(yè)的收益情況,所以對于擁有大批銷售人員的企業(yè)來說必須建立科學的薪酬激勵體系。Y服裝企業(yè)起源于廣東省東莞市,是一家國內大型的服飾生產銷售公司。近年來,Y服裝公司線下渠道的零售額以及凈利潤額處于不斷減少的情況,已經影響到了Y服裝公司的整體業(yè)績。本文以廣州地區(qū)Y服裝公司作為研究案例,通過對Y服裝公司廣州地區(qū)銷售人員展開薪酬滿意度的調查問卷,分析得出目前Y服裝公司在現行的薪酬激勵體系中存在的問題,并結合實際,提出了在Y服裝公司建立全面薪酬激勵體系的思路。本文共分為五個部分,第一部分,緒論,主要分析文章的研究背景以及研究目的、意義和內容;第二部分主要闡述一些基礎理論,著重對國內外關于薪酬管理以及全面薪酬理論進行梳理和分析;第三部分... 

【文章來源】：廣東工業(yè)大學廣東省

【文章頁數】：61 頁

【學位級別】：碩士

【部分圖文】：

全面薪酬的構成要素Figure2-1ComponentsofComprehensiveSalary總而言之，全面薪酬體系的構建不僅要求企業(yè)關注員工的經濟方面的回報需求，

廣東工業(yè)大學碩士學位論文8圖2-2直接薪酬的構成Figure2-2CompositionofDirectSalary其中基本薪酬就是日常生活中常說的“底薪”，包括基礎薪酬、崗位薪酬、技能薪酬以及各類津貼補貼等，這一部分薪酬會根據不同崗位的性質進行調整，對于行政人員來說由于不需要過多的相關技能，所以技能薪酬較低。而激勵薪酬則包括績效薪酬以及獎金，員工這一部分的薪酬情況取決于員工個人在工作中的表現，在工作中表現越出色的，獲得激勵薪酬越多。而成就薪酬在現實生活中比較少出現，一般是員工為企業(yè)組織做出巨大貢獻之后，企業(yè)用薪酬的形式回報給員工。除了這些形式之外，還有一些其他形式的薪酬形式，例如利潤分享計劃以及股權激勵等，這些方式是近幾年新出現的一些薪酬激勵形式。2.2.3間接薪酬間接薪酬主要是指福利，分為法定福利、補充福利、勞動保護。法定福利，是國家法律規(guī)定的，組織應該為其員工提供的一系列保障計劃，一般包括社會保險和帶薪休假。補充福利，是在法定福利之外，企業(yè)根據自身生產經營情況設定的福利項目，補充福利項目設置的數量多少和標準高低可以根據企業(yè)的實際情況隨時進行調整。勞動保護，是指根據國家法律、法規(guī)，消除危及勞動者人身安全和身體健康的不

第三章Y服裝公司銷售人員概況13圖3-1Y服裝公司區(qū)域崗位設置圖Figure3-1SalarySystemofYClothingCompanyY服裝公司為各類外貿代工服裝產品與自主設計品牌的服裝產品，專柜導購員大部分為女性導購員，只有很少一部分為男性導購員，總共有導購員487名，Y服裝公司對于導購員的要求，主要是形象氣質好，具備一定的銷售技巧，服務意識好，經過專業(yè)培訓后能夠熟練掌握公司產品特點，Y公司在招聘上，主要通過三種方法招聘：一是通過競爭品牌挖人，二是通過導購員內部推薦招聘，三是網絡招聘。Y服裝公司的辦事處比較青睞招聘有經驗的導購員，這就減少了新員工銷售技巧培訓的過程。Y服裝公司人力資源部份有專門的培訓分部，負責為一線的導購員進行產品及銷售技巧的培訓。根據公司的產品不同，都會針對上市的新品，展開培訓，同時介紹公司企業(yè)文化，指導員工化妝、禮儀、溝通技巧等實際內容。同時有專業(yè)的培訓督導，對培訓的效果進行指導和監(jiān)督。根據筆者的實地調研，結合筆者與Y服裝公司的員工交流結果進行分析，發(fā)現該服裝公司銷售人員具有以下幾個方面的特點：1.銷售人員的年齡偏于年輕化根據公司內部提供的資料，對該公司銷售人員的年齡分布進行了梳理，整體來說銷售人員的年齡都是較為年輕的，并且銷售行業(yè)的人員一直維持著較高的新舊交替水平，以至于公司每年都會收入新的員工，這樣使得公司的員工一直維持著非常高的新人水平，新進銷售人員數量較大影響銷售團隊的銷售能力，使整體水平不高，銷售部門競爭力弱。另一方面，年輕的銷售人員離開或者留在一家企業(yè)，往往源自于這些員

【參考文獻】：
期刊論文
[1]新生代知識型員工薪酬管理研究[J]. 彭雨.  經貿實踐. 2018(04)
[2]大型企業(yè)知識型員工薪酬激勵體系構建[J]. 趙陽.  人力資源管理. 2018(02)
[3]基于員工職業(yè)發(fā)展視角的薪酬激勵約束機制研究——以某大型國企為例[J]. 洪楊,吳江.  企業(yè)改革與管理. 2018(02)
[4]基于員工創(chuàng)新行為過程的全面薪酬激勵研究[J]. 陳曉暾,胡雨.  經營與管理. 2017(11)
[5]國有企業(yè)薪酬管理改革探討[J]. 趙晉艷.  會計之友. 2017(20)
[6]經濟新常態(tài)下商業(yè)銀行對員工的全面激勵戰(zhàn)略研究[J]. 謝錚,黃智斌.  農村金融研究. 2017(06)
[7]員工股權激勵的四大誤區(qū)[J]. 孫繼偉,白敏敏.  企業(yè)管理. 2017(03)
[8]傳統(tǒng)薪酬與內在薪酬的對比分析[J]. 董北松.  人才資源開發(fā). 2017(02)
[9]國有企業(yè)經理人薪酬激勵機制深化改革研究[J]. 廖紅偉,楊良平.  財經問題研究. 2017(01)
[10]高管薪酬激勵對企業(yè)績效的影響[J]. 張燕紅.  經濟問題. 2016(06)

碩士論文
[1]S公司薪酬管理優(yōu)化研究[D]. 金曉春.上海外國語大學 2018
[2]YS公司一線員工薪酬體系的優(yōu)化設計[D]. 堵文靜.南京郵電大學 2017
[3]B公司薪酬體系優(yōu)化研究[D]. 任健.武漢工程大學 2017
[4]大唐公司銷售人員薪酬滿意度及薪酬激勵研究[D]. 趙媛媛.新疆大學 2017
[5]AC玻璃股份公司員工薪酬體系研究[D]. 付愉.西安理工大學 2017
[6]ZC公司薪酬體系優(yōu)化研究[D]. 徐立.寧波大學 2017
[7]JS公司營銷人員薪酬體系優(yōu)化方案及實施對策研究[D]. 郁華杰.揚州大學 2017
[8]基于勝任力模型的M公司技術人員薪酬體系研究[D]. 程虹.江西財經大學 2017
[9]通信企業(yè)一線員工薪酬體系的設計與實施[D]. 張藝馨.太原理工大學 2017



本文編號：3606788