組織文化與組織創(chuàng)新得到了學術界廣泛關注,但對于兩者的關系及相互作用的效應,尚未得出一致結論。運用Meta分析,對中國情境下組織文化和組織創(chuàng)新關系的39篇實證研究（包含212個效應值、23072個樣本容量）進行整合,引入社會網絡關系理論和嵌入理論進行分析。研究發(fā)現:在中國情境下,靈活型文化、宗族型文化和市場型文化對組織創(chuàng)新有顯著的正向影響,且影響均大于西方情境;層級型文化對組織創(chuàng)新沒有顯著影響,與西方情境下得出的負向影響的研究結論不一致;組織年齡能夠顯著調節(jié)宗族型文化、靈活型文化和市場型文化與組織創(chuàng)新的關系,對層級型文化與組織創(chuàng)新的關系沒有顯著調節(jié)作用;行業(yè)類型能夠顯著調節(jié)宗族型文化、靈活型文化、層級型文化和市場型文化與組織創(chuàng)新的關系。研究結論有助于中國情境下的企業(yè)根據自身特點建立適宜的企業(yè)文化,以促進企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。 

【文章來源】：中南大學學報(社會科學版). 2020,26(03)北大核心CSSCI

【文章頁數】：12 頁

【部分圖文】：

競爭價值模型

組織文化的研究興起于二十世紀七八十年代[15]，一般認為組織文化是組織內被廣泛接受的、隱性的價值觀，決定了組織內成員如何理解外部環(huán)境以及對外部環(huán)境變化如何反應，同時，該價值觀與組織戰(zhàn)略、組織結構等要素協同作用，影響組織有效性的發(fā)揮[16]。該定義反映了組織文化的動態(tài)發(fā)展性及協同整合作用。企業(yè)根據內外部環(huán)境變化而不斷調整組織文化，組織文化也通過協同作用引導企業(yè)參與外部競爭。陳春花等[17]在《領先之道》中指出，根據不同發(fā)展階段的導向，企業(yè)的組織文化歷經企業(yè)家文化、團隊文化、企業(yè)文化和競爭性文化4個發(fā)展階段，如圖1所示�？梢�，組織文化與企業(yè)目標不斷相互適應，推動企業(yè)逐步獲得發(fā)展能力、創(chuàng)新能力以及持續(xù)的競爭力。組織文化內涵復雜，包含不同維度，學者們從不同角度切入，對組織文化維度進行了劃分。近半個世紀的研究已產生了一批比較有影響力的成果，其中Quinn等[18]、Cameron等[19]在組織有效性的基礎上提出的競爭價值模型(Competing Values Framework)較具影響力。競爭價值模型根據組織關注的焦點(內部、人員導向或外部組織導向)、組織的結構偏向(靈活變革或穩(wěn)定控制)及對組織結果的期待(手段導向或結果導向)，將組織文化劃分為4個維度：宗族型(Group)、靈活型(Adhocracy)、層級型(Hierarchy)和市場型(Market)，如圖2所示。該模型充分考量內外部環(huán)境對組織產生的影響，將組織視為一個不斷適應外部環(huán)境變化的連續(xù)體[19]。具體來說，宗族型文化努力營造家庭般溫暖的企業(yè)文化，企業(yè)上下擁有共同的發(fā)展目標，對員工的個人發(fā)展也非常重視。靈活型文化采取靈活的管理方式，鼓勵創(chuàng)新，重視企業(yè)與外部環(huán)境的良性互動。層級型文化重視企業(yè)內部績效，通過嚴格的規(guī)章制度、工作描述等控制手段完成企業(yè)績效目標。市場型文化主要以績效為導向，利用市場機制控制企業(yè)內部資源，同時關注企業(yè)外部環(huán)境的變化。組織文化各維度如何影響組織創(chuàng)新是對組織有效性的一種探索。同時，根據本文的文獻搜集和編碼結果，多數文獻采用了競爭價值模型，因此本文也將采用競爭價值模型對組織文化與組織創(chuàng)新的關系進行分析和討論。對于沒有采用競爭價值模型的文獻，將依據文獻的定義和測量標準與競爭價值模型進行仔細對比并進行編碼歸類。編碼歸類后，本文組織文化各維度所包含的具體內容如下：宗族型文化也包括合作型文化、網絡型文化、支持型文化、團隊導向型文化等；靈活型文化也包括創(chuàng)新型文化和開放型文化等；層級型文化也包括官僚型文化；市場型文化也包括自利型文化、績效導向型文化和結果導向型文化等。

【參考文獻】：
期刊論文
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[3]IT能力視角下企業(yè)內部多要素協同與創(chuàng)新績效研究[J]. 邵云飛,龐博,方佳明.  管理評論. 2018(06)
[4]企業(yè)文化對企業(yè)自主創(chuàng)新績效的影響——組織學習能力的中介作用[J]. 高傳貴,辛杰.  東岳論叢. 2018(04)
[5]績效導向文化對創(chuàng)新的影響[J]. 楊治,何丹,張鵬程.  科研管理. 2017(09)
[6]關系導向型戰(zhàn)略領導、人力資源柔性與組織績效——基于轉型經濟下民營企業(yè)的實證研究[J]. 李召敏,趙曙明.  外國經濟與管理. 2016(04)
[7]組織創(chuàng)新氣氛影響因素研究綜述[J]. 張海濤,龍立榮.  科技管理研究. 2014(07)
[8]企業(yè)創(chuàng)新管理方式選擇與創(chuàng)新績效研究[J]. 楊百寅,高昂.  科研管理. 2013(03)
[9]中國情境下的關系研究——基于文化的視角[J]. 張樞盛,陳繼祥.  浙江工商大學學報. 2013(02)
[10]基于組織學習的組織文化與技術創(chuàng)新績效關系的實證研究[J]. 王飛絨,方艷軍.  研究與發(fā)展管理. 2013(01)

碩士論文
[1]高管調節(jié)焦點和組織文化均衡度對二元創(chuàng)新的影響：環(huán)境動態(tài)性的調節(jié)作用[D]. 葉霏.廣州大學 2018
[2]集體主義文化、集權結構對組織雙元性創(chuàng)新的影響研究[D]. 周雪敏.華中科技大學 2013



本文編號：3274357