在知識、信息、技術(shù)快速迭代的時代,在醫(yī)療行業(yè)快速發(fā)展的當(dāng)今社會,國內(nèi)醫(yī)療行業(yè)如何在競爭中求生存求發(fā)展,重要的要素之一就是人才。培訓(xùn)作為人力資源管理的重要方法之一越來越受重視,處于傳統(tǒng)高科技行業(yè)的國內(nèi)醫(yī)療行業(yè)A公司為了保持人員的競爭力,需要不斷地提高員工的知識和技能,培訓(xùn)是其中重要的一個方法之一。在高度專業(yè)化醫(yī)療行業(yè)中,外部培訓(xùn)師的資源往往難以滿足非常細分的專業(yè)知識的需求,內(nèi)訓(xùn)師在醫(yī)療器械行業(yè)就顯得尤為重要。本文基于人力資本理論、洋蔥模型和ASTD的培訓(xùn)與發(fā)展人員勝任力模型的理論,結(jié)合醫(yī)療器械A(chǔ)公司內(nèi)訓(xùn)師管理現(xiàn)狀,發(fā)現(xiàn)學(xué)員參與內(nèi)訓(xùn)師所授課程的出席率低于外部培訓(xùn)老師所授課程課程,培訓(xùn)內(nèi)容沒有針對性,課程目標沒有實現(xiàn)等問題。究其原因發(fā)現(xiàn)醫(yī)療器械A(chǔ)公司沒有內(nèi)訓(xùn)師崗位勝任力模型,雖然醫(yī)療器械A(chǔ)公司的兼職內(nèi)訓(xùn)師人員數(shù)量已初具規(guī)模,但存在選拔上沒有標準,培育上沒有針對性、評估上缺乏明確的依據(jù)、激勵沒有效果等情況。針對這些問題和原因分析,本文通過訪談法、問卷調(diào)研法、研討會等方法建立內(nèi)訓(xùn)師勝任力,并將內(nèi)訓(xùn)師勝任力應(yīng)用于內(nèi)訓(xùn)師選拔、培育、評估和激勵機制。在選拔方面不僅注重內(nèi)訓(xùn)師勝任力中的顯性知識和技能,更... 

【文章來源】：上海外國語大學(xué)上海市 211工程院校 教育部直屬院校

【文章頁數(shù)】：81 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【部分圖文】：

邏輯推導(dǎo)法步驟

兩個經(jīng)典理論，一個是冰山模型，一個是洋蔥模型。兩個模是基于冰山模型的基礎(chǔ)上發(fā)展而來，本文主要講述一下洋（1981）在 McCelland 博士研究的基礎(chǔ)上提出了“洋蔥模型，洋蔥模型將 6 個層次重新劃分成 3 類。外面一層為知識和技能，知識和技能能不能發(fā)揮作用，以及，受洋蔥最里層的動機所影響。即如果員工有很強的動機最大限度的發(fā)揮他的知識和技能于工作中去。中一層是自我形象，價值觀和態(tài)度。自我形象和價值觀都是素。態(tài)度是自我形象和社會總和作用后外化的結(jié)果。即三者元素。里面一層是動機和個性。最里面的一層是核心層，他將決定勝任力。

第 2 章 相關(guān)理論基礎(chǔ)移動和社會化技術(shù)學(xué)習(xí)來培育一種相互連接和協(xié)接，互聯(lián)網(wǎng)的連接，人與人的連接都已經(jīng)達到了習(xí)作為一個獨立事件來設(shè)計和講授，培訓(xùn)不僅僅成果的開始。要通過正式和非正式渠道讓學(xué)員以在步入職場的新一代員工的學(xué)習(xí)風(fēng)格和偏好，保這是傳承文化和協(xié)同文化的更進一步詮釋，不能形，而是要通過知識管理讓知識成為一種顯性認合人才管理的作用，使學(xué)習(xí)能夠影響到所有創(chuàng)建能的角色和貢獻。

【參考文獻】：
期刊論文
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碩士論文
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本文編號：3245507