農(nóng)業(yè)企業(yè)發(fā)展對(duì)于我國(guó)建設(shè)現(xiàn)代高效農(nóng)業(yè)以及解決“三農(nóng)”問(wèn)題具有重要作用。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,農(nóng)業(yè)企業(yè)的發(fā)展更多地依賴(lài)知識(shí)的創(chuàng)造和應(yīng)用。因此,作為知識(shí)存儲(chǔ)、利用、傳播和創(chuàng)造主體的知識(shí)型員工成為現(xiàn)代農(nóng)業(yè)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素。但是,由于知識(shí)型員工管理固有的復(fù)雜性,以及大多數(shù)農(nóng)業(yè)企業(yè)規(guī)模較小,工資福利較差,以及地處偏遠(yuǎn)等,我國(guó)農(nóng)業(yè)企業(yè)總體上很難吸引和留住知識(shí)型員工。組織承諾作為衡量員工對(duì)待組織態(tài)度的變量,對(duì)于塑造知識(shí)型員工行為具有重要意義。具有高水平組織承諾的知識(shí)型員工會(huì)有更高的留職意向和工作動(dòng)機(jī)。因此,農(nóng)業(yè)企業(yè)應(yīng)致力于培養(yǎng)知識(shí)型員工的組織承諾。薪酬管理對(duì)知識(shí)型員工的組織承諾具有重要影響。然而,對(duì)于農(nóng)業(yè)企業(yè)而言,知識(shí)型員工的薪酬與組織承諾的關(guān)系尚不清晰,尤其在考慮全面薪酬的情況下,這在一定程度上削弱了農(nóng)業(yè)企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理的效能。因此,需要對(duì)農(nóng)業(yè)企業(yè)知識(shí)型員工全面薪酬與組織承諾的關(guān)系進(jìn)行探索,并據(jù)此形成農(nóng)業(yè)企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理相關(guān)的啟示及建議。本文主要由四個(gè)部分組成。第一部分在文獻(xiàn)回顧的基礎(chǔ)上提出了知識(shí)型員工全面薪酬和組織承諾間關(guān)系的概念模型和研究假設(shè)。第二部分設(shè)計(jì)了知識(shí)型員工全面薪酬和組織承諾... 

【文章來(lái)源】：浙江海洋大學(xué)浙江省

【文章頁(yè)數(shù)】：49 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【部分圖文】：

技術(shù)路線

盡管存在不少爭(zhēng)議,但是大部分學(xué)者認(rèn)可將組織承諾視為一個(gè)多維度的構(gòu)念�，F(xiàn)有的文獻(xiàn)中組織承諾的多維結(jié)構(gòu)模型包括二維結(jié)構(gòu)、三維結(jié)構(gòu)、四維結(jié)構(gòu)和五維結(jié)構(gòu)等。但是,其中最經(jīng)典,最受認(rèn)可的要素Meyer和Allen(1990)提出的三維結(jié)構(gòu)模型(見(jiàn)圖2-1),該模型將組織承諾定義為一種心理狀態(tài),這種心理狀態(tài)包含了一種保持組織成員資格的渴望(情感承諾)、需要(持續(xù)承諾)和義務(wù)感(規(guī)范承諾)。根據(jù)這三種組織承諾的定義可推知,它們發(fā)展都由不同的前因變量組成的函數(shù)所決定,且對(duì)與工作有關(guān)的行為有著不同的影響。

根據(jù)第2章中組織承諾的內(nèi)涵,組織承諾實(shí)質(zhì)上是員工在與組織持續(xù)交換過(guò)程中形成的有關(guān)離開(kāi)組織所帶來(lái)的損失的認(rèn)知,對(duì)組織的認(rèn)同和情感,以及對(duì)組織的責(zé)任感和義務(wù)感,這些認(rèn)知和情感能夠塑造員工的行為。組織培養(yǎng)員工承諾的過(guò)程本質(zhì)是讓員工通過(guò)被設(shè)計(jì)過(guò)的管理活動(dòng)由對(duì)活動(dòng)的理解上升到對(duì)組織的理解,進(jìn)而認(rèn)同并最終愿意留下來(lái)為組織付出(張旭等,2013)。薪酬是組織對(duì)員工工作的回報(bào),對(duì)雇傭關(guān)系的影響至關(guān)重要。知識(shí)型員工通過(guò)對(duì)薪酬的感知形成對(duì)組織的認(rèn)知,并產(chǎn)生情感。因此,本研究認(rèn)為,知識(shí)型員工感知的薪酬水平會(huì)影響組織承諾的形成(見(jiàn)圖3-1)。結(jié)合知識(shí)型員工的特性,本研究將知識(shí)型員工的薪酬分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬,內(nèi)在薪酬是知識(shí)型員工從工作中直接獲取的心理收入,主要與工作特性相關(guān);外在薪酬是組織提供給知識(shí)型員工的各種經(jīng)濟(jì)性或非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,外在報(bào)酬的水平受到組織的控制和調(diào)節(jié)。本研究采用組織承諾的二因素模型,將組織承諾分為持續(xù)承諾和情感承諾,而非Allen和Meyer的三維結(jié)構(gòu),原因包括三個(gè)方面:(1)持續(xù)承諾和情感承諾的概念有堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ),并得到了廣泛的認(rèn)可,然而規(guī)范承諾理論上的存在顯得證據(jù)不夠確鑿(張勉和李海,2007)。(2)持續(xù)承諾是基于員工對(duì)離開(kāi)組織的損失權(quán)衡,主要反映員工和組織間的經(jīng)濟(jì)交換方面,而情感承諾是基于員工對(duì)于組織的認(rèn)同以及由此產(chǎn)生的情感體驗(yàn),主要反映員工和組織間的社會(huì)交換方面,因此持續(xù)承諾和情感承諾具有良好的區(qū)別效度,這一點(diǎn)已經(jīng)得到了大量的實(shí)證檢驗(yàn);然而,規(guī)范承諾和情感承諾在概念存在較大重疊,并在實(shí)證研究中存在高度相關(guān)的問(wèn)題。(3)員工的規(guī)范承諾很大程度上受到員工進(jìn)入組織前形成的道德意識(shí)和社會(huì)規(guī)范影響。

【參考文獻(xiàn)】：
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