近年來,國有企業(yè)面臨的壓力與挑戰(zhàn)與日俱增,國有企業(yè)員工流失率逐年升高,對(duì)企業(yè)未來的可持續(xù)發(fā)展非常不利。本文研究的ZB市公共汽車公司KY公交分公司作為ZB市的一家公益性、服務(wù)性國有企業(yè),近年來,由于同行業(yè)人才競(jìng)爭加劇、員工價(jià)值觀念轉(zhuǎn)變、企業(yè)發(fā)展理念守舊以及企業(yè)內(nèi)部管理不規(guī)范等多種因素影響,員工流失問題愈發(fā)嚴(yán)重。基于這一原因,研究分析并著手解決KY公交公司員工流失問題,對(duì)穩(wěn)定企業(yè)發(fā)展環(huán)境、提高企業(yè)競(jìng)爭力、促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展具有十分重大的意義。因此,本文以KY公交公司在職員工及近五年流失的部分員工為研究對(duì)象,主要采用問卷調(diào)查法并結(jié)合離職面談,較為系統(tǒng)地分析研究了目前KY公交公司員工流失問題現(xiàn)狀、所產(chǎn)生的原因、對(duì)公司造成的影響以及應(yīng)對(duì)策略,具有較大的理論和實(shí)踐意義。本文的主要內(nèi)容分為六章:第一章主要闡述了本文的選題背景、研究目的、研究意義、研究方法及內(nèi)容框架,并通過查閱國內(nèi)外員工流失研究綜述,從針對(duì)員工流失問題現(xiàn)狀、產(chǎn)生原因和應(yīng)對(duì)策略三個(gè)方面梳理目前國內(nèi)外關(guān)于員工流失問題的研究現(xiàn)狀。第二章從員工流失理論出發(fā),對(duì)人力資源管理理論和員工流失理論進(jìn)行了較為深入地分析,并以此構(gòu)建出影響員工流失因素... 

【文章來源】：山東理工大學(xué)山東省

【文章頁數(shù)】：74 頁

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【圖文】：

中松義郎目標(biāo)一致理論

山東理工大學(xué)碩士學(xué)位論文第二章相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)13求的組織。2.2.2員工流失相關(guān)理論在本文中的運(yùn)用（1）目標(biāo)一致理論及推拉理論。日本學(xué)者中松義郎指出，處于工作群體中的個(gè)體，只有其個(gè)人目標(biāo)與群體目標(biāo)一致時(shí)，他的才能才會(huì)充分發(fā)揮，群體的整體水平才會(huì)取得最大化；如果其個(gè)人目標(biāo)與群體目標(biāo)不一致，則群體的工作效率和整體水平將會(huì)下降。他認(rèn)為個(gè)體自身潛能的發(fā)揮與群體和個(gè)體方向存在著可量化的函數(shù)關(guān)系，據(jù)此他提出了目標(biāo)一致理論。從圖2-1中可以看出，F(xiàn)表示個(gè)體實(shí)際發(fā)揮出的能力，F(xiàn)max表示個(gè)體潛在最大的能力，θ表示個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)之間的夾角。他提出了三者之間的關(guān)系為：F=Fmaxcosθ(0°≤θ≤90°)（2.1）由公式得知，當(dāng)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)一致時(shí)，θ=0°，cosθ=1，F(xiàn)=Fmax，個(gè)體的潛能能夠發(fā)揮到最大值；當(dāng)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)不一致時(shí)，θ≥0，cosθ<1，F(xiàn)<Fmax，個(gè)體潛能受到抑制。圖2-1中松義郎目標(biāo)一致理論圖2-2推力—拉力匹配模型馬金貴和張長元在目標(biāo)一致理論的基礎(chǔ)上，通過考慮整個(gè)社會(huì)系統(tǒng)，認(rèn)為員工流失普遍受到社會(huì)因素、組織因素及個(gè)人因素等多方影響，提出了拉力－推力匹配關(guān)系模型。模型認(rèn)為，社會(huì)環(huán)境所產(chǎn)生的積極因素會(huì)對(duì)員工形成拉力，使員工脫離組織；而不能滿足員工期望值的現(xiàn)行組織狀態(tài)所產(chǎn)生的消極因素會(huì)形成推力，可能會(huì)導(dǎo)致員

山東理工大學(xué)碩士學(xué)位論文第二章相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)14工流失[43]。從圖2-2中可以看出，當(dāng)二者均弱時(shí)，員工選擇留職；當(dāng)一強(qiáng)一弱時(shí)，員工持留職觀望態(tài)度；當(dāng)兩者均強(qiáng)時(shí)，員工將選擇離職，從而導(dǎo)致員工流失。（2）庫克曲線理論。該理論認(rèn)為，員工在一個(gè)崗位上的積極性和創(chuàng)造力的發(fā)揮是呈倒S型的。一開始工作活力和創(chuàng)造力呈上升趨勢(shì)，然后達(dá)到成熟期和初衰期，在此階段所創(chuàng)造出的價(jià)值最高，之后會(huì)慢慢下降。具體而言，從圖2-3中可以看出，OA階段表示積極性和創(chuàng)造力的導(dǎo)入期，是指員工在一個(gè)工作崗位前三年的工作期間，其積極性和創(chuàng)造力會(huì)隨著工作時(shí)間的增加而不斷提升；AB階段表示積極性和創(chuàng)造力的成長期，是指員工在參加工作的初期，開始接觸并承擔(dān)具體事務(wù)工作，所帶來的新鮮感、刺激感會(huì)促使工作積極性和創(chuàng)造力快速提升；BC階段表示積極性和創(chuàng)造力的成熟期，在此階段員工的積極性和創(chuàng)造力發(fā)揮基本已到達(dá)峰值并基本保持一年左右，是做出工作業(yè)績的黃金時(shí)期；CD階段表示積極性和創(chuàng)造力的初衰期，員工的積極性和創(chuàng)造力開始下降，將持續(xù)0.5—1.5年左右；DE階段表示積極性和創(chuàng)造力的衰減穩(wěn)定期，員工的積極性和創(chuàng)造力將下降并穩(wěn)定在一個(gè)固定值，如不及時(shí)為員工改變工作環(huán)境或調(diào)整工作崗位，其積極性和創(chuàng)造力將會(huì)處于一個(gè)較低水平，不利于企業(yè)和個(gè)人的發(fā)展。由此得出，員工在固定工作崗位上的積極性和創(chuàng)造力較強(qiáng)的階段將維持4年左右的時(shí)間（AD階段），當(dāng)處于下降階段時(shí)，企業(yè)就應(yīng)該進(jìn)行人員調(diào)整，及時(shí)變換工作崗位和工作內(nèi)容。在本文中，將在第四章運(yùn)用問卷調(diào)查法，從員工在職工作時(shí)間、工作挑戰(zhàn)性及成就感等方面運(yùn)用該理論進(jìn)行分析�？梢缘贸觯谝粋�(gè)崗位連續(xù)工作超過的一定年限后，就會(huì)影響員工能力的發(fā)揮。如果企業(yè)不能在內(nèi)部對(duì)員工進(jìn)行調(diào)整，就?

【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]情緒表達(dá)潛規(guī)則對(duì)組織內(nèi)部員工情緒耗竭的影響——以情緒表達(dá)策略為中介[J]. 關(guān)濤,環(huán)亞琴,晏佳敏.  商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理. 2020(01)
[2]基于Price-Mueller模型下的生產(chǎn)型國企員工主動(dòng)離職問題研究[J]. 江穎.  人力資源. 2019(22)
[3]基于雙因素理論分析的中小企業(yè)90后知識(shí)型員工的流失問題探索[J]. 孫茜.  價(jià)值工程. 2019(29)
[4]混合所有制背景下的國有企業(yè)改革[J]. 賈可卿.  吉林大學(xué)社會(huì)科學(xué)學(xué)報(bào). 2019(05)
[5]人力資源視角下企業(yè)員工流失的原因分析及應(yīng)對(duì)策略[J]. 蔣嵐.  中國中小企業(yè). 2019(09)
[6]90后新生代員工的特征：基于社會(huì)表征的探索[J]. 張君,孫健敏,尹奎.  企業(yè)經(jīng)濟(jì). 2019(08)
[7]淺談公交駕駛員薪酬體系建設(shè)的難點(diǎn)與實(shí)踐——以常州公交為例[J]. 商洪亮.  城市公共交通. 2019(08)
[8]基層國有企業(yè)人力資源績效考核體系的構(gòu)建與完善探究[J]. 李輝.  現(xiàn)代商業(yè). 2019(21)
[9]關(guān)于公交駕駛員離職情況的調(diào)查報(bào)告[J]. 胡興朝.  中國市場(chǎng). 2019(12)
[10]心理契約視角下企業(yè)核心員工流失的對(duì)策分析[J]. 付園.  人才資源開發(fā). 2019(02)



本文編號(hào)：3231781