當(dāng)前各行各業(yè)的企業(yè)都面臨著激烈的競(jìng)爭(zhēng)與挑戰(zhàn),在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下,企業(yè)家們?cè)絹碓揭庾R(shí)到人力資源已經(jīng)成為了企業(yè)最重要的資源,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng),人才招聘也逐漸成為了企業(yè)管理者最關(guān)心的問題。A公司是一家以石礦開采為主業(yè)的多元化集團(tuán)公司,在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,傳統(tǒng)采礦業(yè)的發(fā)展模式已經(jīng)無法保持原有的競(jìng)爭(zhēng)力,公司亟需提升專業(yè)技術(shù)能力和經(jīng)營(yíng)管理水平。公司礦業(yè)板塊業(yè)務(wù)的快速發(fā)展和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型需要大量具備良好專業(yè)素質(zhì)的管理類人才和專業(yè)技術(shù)人才。然而,A公司目前的員工招聘管理體系比較落后,員工招聘存在招聘效率低、招聘效果差的問題,招聘工作已經(jīng)無法滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)優(yōu)秀人才的需求。本文首先介紹了選題背景和研究意義,闡述了招聘有效性、招聘渠道等招聘相關(guān)理論在國(guó)內(nèi)外的研究情況,明確了本文的研究?jī)?nèi)容和研究方法。其次介紹了A公司礦業(yè)板塊的背景、人力資源現(xiàn)狀和招聘工作中存在的問題。再次以訪談和調(diào)研所得到的數(shù)據(jù)為支撐,分析出A公司礦業(yè)板塊招聘工作效率低下、招聘效果不佳背后的原因有:任職資格和崗位職責(zé)不明確、招聘渠道單一、缺少專業(yè)的人才測(cè)評(píng)、面試流程不合理,以及公司對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力不夠。最后針對(duì)A公司礦業(yè)板塊... 

【文章來源】：華南理工大學(xué)廣東省 211工程院校 985工程院校 教育部直屬院校

【文章頁(yè)數(shù)】：67 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
第一章 緒論
    1.1 選題背景和研究意義
        1.1.1 選題背景
        1.1.2 研究意義
    1.2 文獻(xiàn)綜述
        1.2.1 國(guó)外研究現(xiàn)狀
        1.2.2 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀
    1.3 研究目標(biāo)和內(nèi)容
        1.3.1 研究目標(biāo)
        1.3.2 研究?jī)?nèi)容
    1.4 研究方法
    1.5 論文框架
第二章 A公司礦業(yè)板塊背景及人力資源管理介紹
    2.1 A公司礦業(yè)板塊背景介紹
        2.1.1 A公司基本情況介紹
        2.1.2 A公司組織架構(gòu)
        2.1.3 A公司礦業(yè)板塊背景介紹
        2.1.4 A公司礦業(yè)板塊所屬石場(chǎng)組織架構(gòu)
    2.2 A公司礦業(yè)板塊人力資源管理現(xiàn)狀
        2.2.1 A公司礦業(yè)板塊人力資源現(xiàn)狀
        2.2.2 A公司礦業(yè)板塊人力資源管理現(xiàn)狀
    2.3 A公司礦業(yè)板塊招聘工作情況介紹
        2.3.1 招聘工作概況
        2.3.2 招聘工作流程
    2.4 A公司礦業(yè)板塊員工招聘工作存在的問題
    2.5 本章小結(jié)
第三章 A公司礦業(yè)板塊員工招聘問題原因分析
    3.1 分析思路
    3.2 管理者訪談
    3.3 招聘情況問卷調(diào)查
        3.3.1 調(diào)查目的和調(diào)查對(duì)象
        3.3.2 調(diào)查問卷內(nèi)容
        3.3.3 數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析
    3.4 A公司礦業(yè)板塊員工招聘存在問題的原因分析
        3.4.1 招聘職位任職資格和崗位職責(zé)不明確
        3.4.2 招聘渠道無法滿足招聘要求
        3.4.3 缺少專業(yè)的人才測(cè)評(píng)
        3.4.4 面試流程不合理
        3.4.5 影響招聘效果的其他因素分析
    3.5 本章小結(jié)
第四章 A公司礦業(yè)板塊員工招聘優(yōu)化策略
    4.1 做好崗位分析
    4.2 拓展招聘渠道
        4.2.1 招聘網(wǎng)站渠道拓展
        4.2.2 社交招聘渠道拓展
        4.2.3 獵頭招聘渠道拓展
        4.2.4 內(nèi)部人才市場(chǎng)建設(shè)
        4.2.5 鼓勵(lì)員工內(nèi)部推薦
    4.3 建立專業(yè)的人才測(cè)評(píng)體系
        4.3.1 專業(yè)知識(shí)與能力測(cè)評(píng)
        4.3.2 性格測(cè)評(píng)
    4.4 優(yōu)化面試流程
        4.4.1 合理安排面試過程中的各個(gè)環(huán)節(jié)
        4.4.2 明確專業(yè)知識(shí)面試在應(yīng)聘者評(píng)價(jià)中的主導(dǎo)地位
        4.4.3 提高面試工作效率
    4.5 提升公司對(duì)人才的吸引力
        4.5.1 加強(qiáng)雇主品牌建設(shè)
        4.5.2 提升公司對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力
    4.6 本章小結(jié)
結(jié)論
參考文獻(xiàn)
附錄
    附錄1 :A公司礦業(yè)板塊員工招聘情況調(diào)查問卷
    附錄2 :A公司礦業(yè)板塊管理人員訪談綱要
攻讀碩士學(xué)位期間取得的研究成果
致謝
附件


【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]中小型企業(yè)招聘中存在的問題及改進(jìn)對(duì)策[J]. 鄒曉蘭.  企業(yè)改革與管理. 2019(13)
[2]現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的招聘有效性研究[J]. 劉波.  企業(yè)改革與管理. 2019(12)
[3]勝任力模型在企業(yè)招聘的設(shè)計(jì)[J]. 周祖穎,劉海艷.  中外企業(yè)家. 2019(01)
[4]企業(yè)招聘的有效性及其優(yōu)化策略研究[J]. 呂曉昆.  中小企業(yè)管理與科技(下旬刊). 2018(04)
[5]內(nèi)部推薦招聘模式淺析及核電企業(yè)的思考[J]. 何彥立.  企業(yè)管理. 2017(S2)
[6]企業(yè)招聘渠道選擇與招聘有效性分析[J]. 劉博,金融融.  中國(guó)管理信息化. 2016(21)
[7]“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的員工招聘管理:途徑、影響和趨勢(shì)[J]. 李燕萍,齊伶圓.  中國(guó)人力資源開發(fā). 2016(18)
[8]基于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代ELM主導(dǎo)型雇傭關(guān)系的社交招聘創(chuàng)新模式研究——以LinkedIn為例[J]. 白瑞.  中國(guó)人力資源開發(fā). 2016(18)
[9]互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下多重互動(dòng)式社會(huì)化網(wǎng)絡(luò)招聘模式研究——以獵聘網(wǎng)為案例[J]. 張博,楊婷婷,韓飛.  中國(guó)人力資源開發(fā). 2016(18)
[10]社交招聘助你找到合適的人[J]. 陳宇瑤.  企業(yè)管理. 2016(02)

博士論文
[1]招聘服務(wù)供應(yīng)鏈及人才評(píng)價(jià)模型研究[D]. 侯靜怡.合肥工業(yè)大學(xué) 2016



本文編號(hào)：3198207